89. Какие рекомендации дают психологи для

конструктивного разрешения конфликта?

Современные психологи разработали множество практичес­ких рекомендаций, курсов, тренинговых программ, целью ко­торых является развитие коммуникативной компетентности, навыков эффективного общения, разрешения конфликтов, ве­дения переговоров и выполнения посреднической деятельно­сти. Например, в США существуют программы обучения кон­структивному разрешению конфликтов, начиная с дошколь­ного возраста. Целая сеть государственных и частных служб могут оказать профессиональную помощь, если участники конфликта не в состоянии его разрешить самостоятельно. В нашей стране также наблюдается активное формирование уч­реждений; готовых оказать помощь в ситуации разрешения конфликтных отношений.

Условно все различные практико-ориентированные под­ходы работы с конфликтами можно разделить на два основных направления: личностно-центрированные и поведенчес­кие. Личностно-ориентированный подход создает взаимоот­ношения особого типа — принимающие, понимающие, дове­рительные, безоценочные, которые считаются необходимым условием для осознания личностью самой себя, своих особен­ностей, возможностей изменения. В качестве лозунга и кредо этого направления можно использовать следующее утвержде­ние, ставшее в последнее время популярным: «Только изменя­ясь сам, ты можешь изменить мир вокруг себя». Целью психо­логической помощи тех, кто работает в рамках данного на­правления, является фасилитация (облегчение, способствова­ние, усиление) личностных изменений и развития, что приво­дит к увеличению ориентации на сотрудничество, усилению способностей к кооперации, пониманию позиции другого че­ловека, его внутреннего мира, к совместному решению про­блем.

Поведенческий подход к решению конфликта заключается в реализации идей научения необходимым умениям, навыкам общения с людьми, ведения переговоров и т.п. Главное отли­чие этого направления заключается в том, что его представи­тели не ставят цели учитывать, отслеживать и тем более изме­нять установки, отношения, самосознание, Я-концепцию, са­мооценку и т.д. Обучение техникам, технологиям, способам и приемам считается вполне достаточным для изменения пове­дения. На практике эти два подхода скорее соединяются, сов­мещаются, чем применяются в чистом виде, что обусловлено самим фактом целостности личности.

Приведем несколько практических рекомендаций.

А. Если вы хотите рационально и конструктивно разрешать конфликты, то: 1) вначале определите суть, объект конфликта, а также противоречие, которое находится в его основе; 2) за­тем выявите истинных участников конфликта (иначе своими действиями вы можете расширить зону конфликтного взаимо­действия); 3) потом определите позиции, интересы и ранги участников (ранг — это «вес», «сила» оппонента; если он высту­пает от себя лично, он имеет 1-й ранг, если от лица группы, то 2-й и т.д.); 4) узнайте эмоциональные установки и отношения участников друг к другу; 5) наконец, выберите и реализуйте стратегию и способы разрешения конфликта, максимально адекватные ситуации.

Б. Если вы стремитесь в управлении и регулировании кон­фликтом применять подход «выиграть — выиграть», т.е. со­трудничать, ответьте на следующие вопросы: 1) чему вас мо­жет научить конфликт; 2) признаете ли вы ценности других так же, как и свои собственные; 3) готовы ли вы поддерживать равноправные отношения; 4) стремитесь ли быть объективны­ми и отделять проблему от личности; 5) пытаетесь ли понять, какие потребности и интересы скрываются за позицией дру­гой стороны; 6) готовы ли вы обсуждать разногласия и узна­вать, не компенсируют ли они в чем-то друг друга; 7) есть ли у вас желание разрабатывать новые варианты решений, искать альтернативы и возможности, выходить за рамки предположе­ний; 8) готовы ли вы стать партнером для другой стороны, на­ходить пути сотрудничества и кооперации.

В. Если вы готовы преобразовать конфликт в сотрудничест­во, используйте 4-шаговый метод: 1) найдите время для беседы с оппонентом и основные правила, которые помогут понять друг друга; 2) подготовьте условия — место, время, обстоятель­ства, помогающие развитию диалога; 3) определите основную проблему, разделите ее на ряд подпроблем и обсудите возмож­ные решения, начиная с самых простых; 4) заключите договор или конкретное соглашение, лучше в письменном виде, по­скольку со временем информация искажается и забывается, что может стать источником нового конфликта.

Г. Если вы хотите осуществить профилактику конфликтов и не провоцировать их своим поведением: 1) научитесь описы­вать факты, наблюдения, а не давать оценки; 2) научитесь ис­кренне и корректно выражать свои чувства как позитивные, так и негативные; 3) проявляйте доброжелательность, выдерж­ку и спокойствие в любой ситуации; 4) не стремитесь победить во что бы то ни стало; 5) выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали; 6) выслушайте оппонента так, чтобы он убедился, что вы поняли его; 7) употребляйте Я-высказывания, а не Ты-высказывания; 8) управляйте своими эмоциями; 9) умейте про­щать.

ЛИТЕРАТУРА

1.Беркли-АленМ. Забытое искусство слушать. СПб., 1997. С. 229—337.

2.Бородкин ФМ, Коряк НМ. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989. С. 34—41.

3.Гришина НВ. Давайте договоримся. СПб., 1992. С. 18—34.

4. Дэн Д. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб., 1994. С. 36 61.

5. Зигерт В, Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. С. 193—203.

б .Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты.М., 1992. С. 33—44; 208-209.

7..Лебедева ММ. Вам предстоят переговоры. М., 1993. С. 16—34.

8. Скотт ДЖ. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 1991. С. 21—52; 148—165.

9. Фишер Р, Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1990. С. 33-100.