Возможные типы социальных отношений внутри группы

Объективно возможные типы соци­альных отношений, присущие внутри-групповому (межличностному) взаимо­действию, связаны с объективно воз­можными способами разрешения возникающих в группе со­циальных противоречий, противоречий интересов, статусов, ценностей, настроений и т.д.

Эти способы разрешения противоречий объективно ог­раничены тремя возможными вариантами, которые и определя­ют три возможных типа социальных отношений.

1. Внутригрупповое соперничество, подавление интере­сов одной части членов группы другой частью, ориентация од­них членов группы на достижение индивидуальных целей (инте­ресов) за счёт интересов других членов группы – обстановка недоверия, даже вражды.

2. Компромиссная кооперация, сотрудничество-сопер­ничество в рамках позитивных в целом взаимоотношений, по­стоянно приводящее к компромиссам интересов, ценностей и т.д. – сотрудничество есть, но неустойчивое.

3. Сотрудничество, товарищеская кооперация, достиже­ние общегрупповых целей за счет сознательного и инициативно­го сложения совместных усилий, за счет обеспечения гармонии (взаимореализации) интересов – обстановка полного доверия, синергетическое сотрудничество.

Кроме указанных, возможен ещё один тип социальных отношений – дистанцирование членов группы друг от друга, «невмешательство» в дела других – нет вражды, но нет и сотрудниче­ства. Но в этом случае, как мы полагаем, группа существует чисто номинально, поскольку фактически отсутствует само социальное взаимодействие её членов.

Именно третий тип социальных отношений обеспечивает подлинно синергетический эффект. Построить такой тип взаи­модействия сложнее всего, так как в этом случае для каждого члена группы должна быть обеспечена реализация принципа «выигрыш – выигрыш» (Win/Win). Иными словами, осуществление интересов каждого члена группы в максимально возможном объеме одновременно должно обеспечивать максимально возможную степень реализа­ции интересов всех членов группы, и наоборот.

Такова суть проблемы внутригруппового сотрудничест­ва, к эффективному разрешению которой должны сознательно стремиться те трудовые коллективы, кото­рые хотят быть действительно передовыми.

Пути повышения эффективности деятельности формальных групп

Поскольку основная задача групповой динамики – достижение высокого уровня сотрудничества по принципу Win/Win, пути повышения эффектив­ности групповой деятельности, так или иначе, связаны с эффективным разрешением этой задачи. При­чем в области групповой динамики как бы в более "сжатой", концентрированной форме проявляются общие закономерности кооперации, координации деятельности людей, составляющие суть отношений менеджмента.

В конечном счете, дело состоит в эффективном разре­шении противоречий между относительным обособлением членов группы и их групповым единством или, иначе говоря, между автономностью действий каждого и централизмом (единством) действий коллектива. Также следует исходить из понимания, что максимальный организационный (синерге­тический) эффект достигается в том случае, когда найден оп­тимальный способ согласованных действий разнородных (специализированных) элементов. В этом случае образуется не только органическая, но и целостная связь.

Применяя эти общие закономерности к групповой динамике и к взаимодействию индивидов как личностей, обратим внимание на следующие возможные пути повышения эффек­тивности деятельности формальных групп.

Во-первых, следует посмотреть на группу в аспекте её личностного состава. Таким «углом зрения» при подборе кад­ров должны владеть и руководитель группы, и руководитель ор­ганизации – в отношении ее малых групп.

Здесь основным позитивным свойством выступает раз­нообразие личностей, следствием чего является наличие разно­образия мнений, точек зрения, подходов к решению проблем и т.д. Деятельность такого коллектива труднее координировать, но потенциально он сильнее в творческом отношении, чем группа единообразных и безликих индивидов. В противоречиях, возни­кающих между личностями, заключен источник развития, и вопрос в том, чтобы его эффективно использовать.

Коллектив, состоящий из разнообразных личностей, бу­дет эффективно действовать в том случае, когда в нем достигну­ты приверженность общим целям и единство основных, ба­зовых интересов, ценностей и чувств. Для организации же в целом важно, чтобы групповые цели и ценности не расходились с общеорганизационными.

Во-вторых, большое значение имеет то, как группа раз­делена в осуществлении не только деловых, но и личностных ролей.

Эффективность группового взаимодействия достигается в том случае, когда члены группы принимают на себя и выпол­няют относительно специализированные роли, обеспечивающие групповой результат.

Существуют разные подходы к выделению таких ролей. Один из них дифференцирует роли на целевые и поддержи­вающие.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможности выполнять групповые задачи. Это: инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предос­тавление информации, проработка идей, координирование, обобщение и т.д.

Поддерживающие роли предполагают выполнение дей­ствий, способствующих поддержанию и активизации жизнедея­тельности группы: поощрение, обеспечение участия в групповой работе, установление критериев результативности, стимулиро­вание исполнительности, выражение ценностей и чувств группы.

В другом подходе внутригрупповые роли подразде­ляются на «производственные» и «межличностные».

В соответствии с этим подходом «производствен­ных» ролей – а к ним относят следующие: "координатор", "генератор идей", "энтузиаст", "контролер", "искатель вы­год" (посредник), "шлифовальщик", "исполнитель", "помощ­ник" – насчитывается не менее восьми. Поэтому, если членов группы меньше, то кому-то приходится выполнять несколько ролей, а это может порождать конфликты. На наш взгляд, предпосылки конфликта формируются и в том случае, когда на одну и ту же роль претендуют двое или более членов группы.

«Межличностных» ролей значительно больше, сре­ди них роли лидерского типа: "авторитеты", "привлекатель­ные", "честолюбцы" - и ведомого (а то и "отверженного") типа: "трудяги", "выскочки", "безответные", "любимчики", "нытики" "козлы отпущения", "белые вороны", "мастера на все руки", "неуживчивые" и т.д.

В разделении и распределении личностных ролей в группах проявляется специализация, фактически то же самое "разделение труда", только не деловое, а личностное. Каж­дый член группы как бы занимает свою "нишу", "специали­зируясь" на том или ином типе личностного поведения.

Поэтому эффективная деятельность группы и ее производ­ственный результат зависят не только от разделения и кооперации труда в производственной сфере, но и от «разделения и кооперации труда» межличностном общении.

В-третьих, велика роль фактора общей сплочённости группы, что, в свою очередь, связано с ее размерами и возможным делением на подгруппы.

Следует признать, что наиболее высокоэффективными яв­ляются высокосплоченные группы, то есть отличающиеся высокой силой взаимопритяжения, взаимотяготения. Сплочённость обуслов­ливается не только единством интересов, целей, ценностей, рацио­нальным разделением труда и его кооперацией в соответствии с профессиональными и личностными качествами, но еще и психоло­гической совместимостью членов группы. Эта сторона групповой работы предполагает вхождение в область психологии и изучение таких вопросов как психологическая структура личности, типы тем­пераментов, характеров и т.д.

Однако в сплочённой группе продолжением ее достоинств может стать такой недостаток как групповое единомыслие, или конформизм. Боясь подорвать сплоченность группы (а тем самым снизить удовлетворение собственной потребности в причастности, принадлежности), члены группы приспосабливаются к господ­ствующим мнениям и нормам. Существующие разногласия «заго­няются внутрь», что, в конечном счете, негативно влияет на конструк­тивность решений и эффективность действий.

Опасность может подстерегать сплочённую группу и с дру­гой стороны. Считается, что с превышением численности группы свыше 5-ти человек возрастает возможность ее разделения на под­группы, которые могут взаимодействовать непродуктивно.

Наиболее прочные отношения существуют в так называе­мых «диадах» и «триадах», то есть в группах с двумя и тремя участ­никами, которые обособляются в рамках более крупных групп.

По мере увеличения размера группы и, соответственно, воз­растанием вероятности её разделения на подгруппы становится сложнее согласовывать общегрупповые действия. Однако, на наш взгляд, это вовсе не говорит о том, что необходимо обязательно ог­раничивать размер групп в организации. Размер групп, как представ­ляется, должен проистекать из выполняемых ими задач и необходи­мого для этого относительно обособленного набора функций, кото­рый закрепляется за группой.

Возможное же появление дробных подгрупп внутри групп следовало бы рассматривать как образование новых субъектов противоречий, следовательно, новых потенциальных источников развития. Если группа не способна использовать эти противоречия продуктивно (здесь многое зависит от ее руководителя), то они для нее угроза, если же способна, то они для неё – новые возможности. Проблема взаимодействия подгрупп, на наш взгляд, должна нахо­дить своё разрешение таким же образом, что и проблема взаимодей­ствия разнообразных личностей.

Итак, подводя итоги рассмотрению проблемы повышения эффективности функционирования формальных групп, можно за­ключить, что ключ к достижению синергетического эффекта их дея­тельности находится в эффективном разрешении внутригруппо-вых противоречий. Этот ключ – товарищеское сотрудничество, построенное на основе единства интересов, ценностей, чувств, а также на рациональном профессиональном и личностном взаимо­дополнении друг друга, обеспечивающем органическую целостную связь во внутригрупповом взаимодействии.