- •Менеджмент как социальная функция
- •Менеджмент как наука и учебная дисциплина
- •Менеджмент как искусство управления
- •Менеджмент как особый социальный (профессиональный) слой
- •Менеджмент как социально-экономическое отношение
- •Менеджмент как управление социальными организациями
- •Понятие социального управления
- •Менеджмент как управление бизнес-организацией в условиях рынка
- •Понятие хозяйственной организации
- •Менеджмент как управление производством
- •Теория хаоса и сложности
- •Эволюция зарубежной управленческой мысли и практики в конце XIX- конце XX вв.
- •Школы управленческой мысли
- •Классическая административная школа
- •Школа «человеческих отношений»
- •Школа науки управления
- •Современная парадигма менеджмента. Национальные модели менеджмента и их особенности.
- •Современная управленческая парадигма
- •Особенности национальных моделей менеджмента
- •Американская модель менеджмента
- •Европейская модель
- •Японская модель менеджмента
- •Проблемы становления современного российского менеджмента
- •Лекция 2.
- •1. Внутренняя и внешняя среда организации.
- •2. Коммуникация как важнейший связующий процесс в организациях.
- •Внутренняя среда организации
- •1) Цели организации
- •2) Структура организации
- •3) Задачи
- •4) Технология как внутриорганизационный фактор
- •5) Человеческая переменная организации, её основные аспекты
- •6) Организационная культура как фактор внутренней среды
- •Методы анализа внешней среды
- •Основные характеристики внешней среды
- •Особенности внешней среды международного уровня
- •Основные группы факторов внешней среды
- •Основные факторы среды общего воздействия и среды непосредственного воздействия
- •Основные факторы непосредственного воздействия
- •2. Коммуникация как система связующих процессов в менеджменте
- •Аспекты коммуникации как социального и информационного процесса
- •Взаимосвязь системы коммуникации и системы менеджмента
- •Определение коммуникации
- •Элементы и этапы коммуникационного процесса
- •Отношение менеджмента как процесс информационного обмена
- •Система коммуникации между организацией и ее внешней средой
- •Система внутриорганизационной коммуникации
- •Межуровневая коммуникация
- •Горизонтальная коммуникация
- •Коммуникация внутри подразделений
- •Формальная и неформальная и неформальная коммуникация
- •Коммуникационные барьеры
- •1) Ее структуры; 2) отправителей; 3) каналов связи; 4) получателей информации; 5) обратной связи. Проблемы эффективности структуры оргкоммуникации
- •Проблемы эффективности отправления сообщений
- •Проблема эффективности канала связи
- •Проблемы эффективности приема сообщений
- •Проблема эффективной обратной связи
- •Лекция 3 Управленческие решения как связующий процесс в организациях
- •Вопрос 1. Управленческие решения как единство науки и искусства управления
- •Управленческие решения как средство разрешения социальных противоречий
- •Управленческие решения как циклический процесс
- •Типология управленческих решений
- •Вопрос 2. Общие проблемы моделирования и наиболее распространенные типы моделей Необходимость моделирования и его роль в принятии решений
- •Понятия модели и моделирования
- •Базовые типы моделей
- •Наиболее распространенные виды моделей в управлении
- •Проблемы эффективности моделей
- •Вопрос 3. Технология принятия и реализации решений, её особенности в национальных моделях управления Технология организационного механизма принятия и реализации решений
- •Рассмотрим эти принципы подробнее
- •Специфика реализации данной технологии в ведущих национальных моделях менеджмента
- •Особенности «западной» технологии принятия решений
- •Особенности «восточной» технологии принятия решений
- •Особенности российской технологии принятия решений
- •Лекция 4.
- •Вопрос 1. Сущность, содержание и состав функций менеджмента.
- •Вопрос 2. Планирование и целенаправленность в менеджменте. Природа, сущность и состав функций менеджмента
- •Вопрос 2. Координация как центральная функция. Взаимосвязь координации и стимулирования в отношениях
- •Общие функции менеджмента как этапы управленческого цикла
- •Вопрос 2. Планирование и целенаправленность в менеджменте. Сущность и содержание планирования
- •Рассмотрим эти свойства подробнее. Стратегическая направленность вместо «долгосрочности»
- •Органичность вместо окостенелости
- •Проактивность вместо реактивности
- •Оптимальность против затратности
- •Эволюция модели планирования в XX веке
- •Классификация планов (программ) деятельности
- •Стратегическое планирование, его этапы Место стратегического планирования в системе управления социальных организаций
- •Понятие управленческой стратегии
- •Этапы стратегического планирования, их содержание
- •Анализ важнейших тенденций внешней среды
- •Методы стратегического анализа
- •Миссия организации, ее роль и значение
- •Цели организации, их роль и значение
- •Анализ факторов внешней среды с точки зрения возможностей достижения целей
- •Управленческое обследование внутренней среды
- •Анализ и оценка стратегических альтернатив
- •Выбор стратегии и формирование стратегического плана
- •1.1. Сущность и содержание контроля как общей функции менеджмента
- •Сущность контроля в социально-экономической системе
- •Содержание контроля в социально-экономической системе
- •Способ функционирования контроля в социальных системах
- •1.2. Основные типы и виды управленческого контроля в современных организациях. Процесс контроля его этапы. Типология современного управленческого контроля
- •Стратегический и тактический контроль
- •Предварительный, текущий, заключительный контроль
- •Функциональный контроль
- •1.3. Информационные и поведенческие аспекты управленческого контроля
- •Информационные аспекты контроля
- •Поведенческие аспекты контроля
- •1.4. Эволюция способа функционирования контроля и смена концепций управленческого контроля в XX в.
- •Эволюция соотношения внешнего и внутреннего контроля
- •Эволюция типа обратной связи в контроле
- •Эволюция концепций управленческого контроля
- •1.5. Взаимосвязь изменений в содержании функции контроля с изменением содержания других общих функций. Современные требования к эффективному контролю в социальных (хозяйственных) организациях
- •Взаимосвязь изменений в контроле с изменениями в планировании
- •Взаимосвязь изменений в контроле с изменениями в функции организации
- •Взаимосвязь изменений в контроле с изменениями в мотивации и стимулировании
- •Современные требования к эффективному контролю в организациях
- •Мотивация и стимулирование в отношениях менеджмента
- •Мотивация как общая функция управления
- •Соотношение мотивации и стимулирования
- •2. Система движущих факторов производственно-экономической деятельности людей, ее взаимосвязь со стимулированием и мотивацией
- •Мотивация и стимулирование в XX веке
- •Стимулирование и мотивация на макроуровне менеджмента в XX в.
- •Исследование проблем мотивации и стимулирования в отечественной науке
- •Отличительные черты мотивации и стимулирования на пороге XXI века
- •4. Основные «содержательные» концепции мотивации, их достоинства и недостатки
- •Общая оценка «содержательных» концепций
- •5. Основные «процессные» концепции мотивации, их применимость в практике управления
- •«Теория ожиданий» в.Врума
- •Концепция «оперантного обусловлевания» б.Ф. Скиннера
- •«Теория справедливости»
- •«Комплексная теория мотивации» Портера-Лоулера
- •Мотивационный аспект концепции «х» «у» д. МакГрегора и «теории z» у. Оучи
- •Общая оценка «процессных» концепций
- •Организационные отношения менеджмента, их структурные формы
- •Вопрос 1. Организация как общая функция менеджмента. Делегирование полномочий и эффективность функционирования организационных отношений
- •Организация как второй этап управленческого цикла
- •Делегирование задач и полномочий, его сущность
- •Полномочия, ответственность, власть
- •Типы полномочий и виды аппарата управления
- •Проблема делегирования полномочий как проблема эффективной координации звеньев системы управления
- •Демократический централизм – ключ к эффективному распределению полномочий
- •Рациональное распределение рабочего времени и усилий руководителя
- •Распорядок работы менеджера, или как управлять своим временем
- •Рациональное распределение сил руководителя
- •Эффективно работает тот, кто работает с увлечением ! Рациональность в телефонном общении
- •Бумажная «диетология»
- •Вопрос 3. Эффективное делегирование как управленческое искусство менеджера
- •«Выгоды и потери» руководителей при делегировании
- •Таб. 1. «Выгоды и потери» руководителя от делегирования
- •Способы эффективного делегирования как целостная система
- •Дополнительные условия эффективного делегирования
- •Лекция 8.
- •Вопрос 1. Управление человеком и группой: формальное и неформальное общение.
- •Вопрос 2. Управленческая власть и лидерство
- •Индивидуальные характеристики личности и факторы, их формирующие
- •Критериальная основа поведения личности
- •Составляющие личностного аспекта поведения
- •Понятие групповой динамики. Формальные и неформальные группы: механизм образования, основные характеристики Понятие группы в организации
- •Механизм образования формальных и неформальных групп
- •Отличительные характеристики формальных и неформальных групп
- •Повышение эффективности функционирования формальных групп в организации Показатель эффективности групповой деятельности – достижение синергетического эффекта
- •Возможные типы социальных отношений внутри группы
- •Пути повышения эффективности деятельности формальных групп
- •Особенности неформальных групп и возможности использования их позитивного потенциала Объективная основа функционирования неформальных групп
- •Негативный потенциал неформальных групп
- •Использования позитивного потенциала неформальных групп
- •Условия взаимопонимания и доверия в межличностном общении Межличностное общение как сложный и многогранный комплекс коммуникации
- •Коммуникационные сети и коммуникационные стили
- •Достижение взаимопонимания и доверия в межличностном общения
- •2. Второе условие – учет роли и значения невербальной стороны коммуникации.
- •5. Пятое условие – поддержка коммуникации действиями.
- •Вопрос 2. Управленческая власть и лидерство Власть в управлении: влияние, сила, зависимость, авторитет. Должностная и личностная власть.
- •Лидерство
- •Традиционные концепции лидерских качеств
- •Новое в личностных концепциях лидерства
- •Лидерское поведение и стили руководства
- •Основные ситуационные факторы:
- •Системно-ситуационные концепции лидерства
- •Будущее лидерства в XXI в. И третьем тысячелетии
- •Лекция 9. Управление конфликтом и стрессом
- •Типы конфликтов по уровню социальных субъектов
- •Типы конфликтов по степени проявления
- •Типы конфликтов по их последствиям
- •Управление конфликтной ситуацией
- •Сущность управления конфликтной ситуацией
- •Межсубъектные способы предотвращения и разрешения конфликтов
- •Управление стрессом
- •Причины стресса
- •Производственные;
- •Бытовые.
- •Способы и методы управления стрессом
- •Не позволять "задавить" себя множеством проблем.
- •Лекция 10. Организационная культура
- •1. Организационная культура в теории и практике современного управления.
- •2. Организационная культура как инструмент управления организационным поведением.
- •3. Национальное в организационной культуре. Проблемы становления новой организационной культуры в России Содержание и структура организационной культуры
- •Организационная культура в широком и узком смыслах
- •Взаимосвязь оргкультуры с её материальным основанием
- •Содержание организационной культуры
- •Структура организационной культуры
- •Оргкультура как знаково-символическая система
- •2. Организационная культура как инструмент управления организационным поведением Оргкультура как составляющая механизма менеджмента
- •Основные функции организационной культуры
- •Компоненты оргкультуры как инструмента управления
- •Оргкультура и лидерство
- •Внутреннее противоречие и конкретно-историческая роль оргкультуры в современную эпоху
- •3. Национальное в организационной культуре. Проблемы становления новой организационной культуры в России Организационная культура и национальная культура
- •Подходы к исследованию национального содержания организационной культуры
- •Проблемы становления новой организационной культуры в России
- •Лекция 11.
- •Вопрос 1. Управление персоналом как система
- •Вопрос 2. Менеджер в ххi веке: достижение успеха
- •Целостный подход к управлению персоналом
- •Составляющие системы управления персоналом
- •Современная система стимулирования и мотивации труда в организациях, особенности её применения в национальных моделях менеджмента
- •Опосредованно стоимостное стимулирование
- •Вопрос 2. Менеджер в ххi веке: достижение успеха
- •2.1. Современный менеджер: новые требования и новые возможности
- •2.2. Менеджер как профессионал управления
- •2.3. Менеджер как лидер
- •2.4. Менеджер как новатор
Проблемы становления новой организационной культуры в России
Поскольку современный этап развития человеческого общества предполагает сознательное проектирование новых эффективных хозяйственных отношений на всех уровнях социально-экономического организма, то для России принципиально важным является становление такой новой организационной культуры, которая обеспечивала бы высокую эффективность и результативность хозяйственной деятельности.
Проектирование российской организационной культуры, устремленной в будущее, должно предусматривать свободную и творческую адаптацию мирового опыта, с соблюдением двух условий: во-первых, без "повторения пройденного", то есть в форме критической переработки, и, во-вторых, с учетом устоявшихся особенностей национальной культуры всей России и ее отдельных регионов.
Это требует развёртывания широких специальных исследований и привлечения к данной проблеме внимания, как специалистов управления, так и широкой общественности. Проблема же стоит такого внимания, так как фактически это – проблема социокультурной составляющей успеха экономического реформирования России и ее процветания, а, в конечном счете – одна из главнейших, если не главнейшая, социально-экономическая проблема современного развития нашей страны. Верное разрешение этой проблемы тем более актуально, что с начала 90-х гг. в ходе реформирования страны был избран принципиально несостоятельный вариант экономического курса, не только игнорировавший многие устоявшиеся национально-культурные черты и образцы поведения, но и предусматривавший их намеренную "ломку" (это фактически не скрывалось теоретиками и практиками "курса реформ"). Вместо проектирования организационной культуры, действительно вбирающей в себя передовые достижения мировой и отечественной теории и практики, использующей "сильные" стороны черт национальной психологии, обычаев и традиций народов России, был сделан упор на внедрение экономических отношений, разрушающих многие социокультурные основы хозяйствования. Речь идет, прежде всего, о традиционном для России акценте на коллективные формы трудовой деятельности, взаимоподдержку и патриотизм людей, а также о ставших в советское время привычными социальных гарантиях, моральных стимулах и ощущении общности и единства многонационального народа.
Тем самым страна заведомо обрекалась на серьезные экономические потрясения и утерю экономической эффективности.
При этом не следует забывать, что именно наша страна в советское время была примером сознательно формируемой и развиваемой организационной культуры. Особенностью организационной культуры советского периода было, как представляется, то, что она сознательно развивалась не только на микроуровне, но и на макроуровне, так как вся страна выступала в качестве единой целостной социально-экономической и социокультурной системы.
У страны в целом была довольно чётко сформулированная система общегосударственных ценностей с зафиксированным в ней идеалом ("построение социализма", "построение коммунизма") – фактически СССР как организационная система имел на макроуровне свою организационную философию, свою миссию. Однако позитивное содержание этой ценностной системы всё более утрачивалось в связи с всё большим расхождением идеала и действительности, миссии и её осуществления. Советские предприятия и учреждения имели сознательно культивировавшиеся компоненты организационной культуры, включавшие обрядовые и ритуальные формы, способы передачи культурного опыта в рамках празднования юбилейных дат, награждения отличившихся "ударников производства", "победителей социалистического соревнования". Довольно развитой, хотя и сильно формализованной была знаково-символическая наглядность ("наглядная агитация"): стенды, плакаты, лозунги, переходящие знамена, вымпелы, "музеи трудовой славы" и т.д.
Система организационной культуры советских предприятий формировала чувства гордости за принадлежность к коллективу, единения, товарищеской поддержки. Она выдвигала на первый план моральную, духовную составляющую, возвышавшую человека труда.
Вместе с тем, в конкретно-исторических условиях отсталости социально-экономических отношений и технологической базы социокультурный компонент был призван компенсировать недостаточность и неэффективность материальных стимулов, уравнительность в оплате труда, а также решать узкополитические задачи. Оргкультура советского периода испытывала сильнейший крен в сторону идеологизации, унификации, игнорирования региональных и местных особенностей, формализации и глушения инициативы "снизу".
В период же реформирования социальных отношений в 90-е гг. был осуществлен крен в сторону выхолащивания позитивно-ценностного, общепатриотического, общегосударственного начала.
Теоретическое осмысление проблем организационной культуры, а также учет особенностей исторического развития и национально-культурных черт России позволяют сформулировать некоторые важные положения относительно новой организационной культуры в России.
Суть всех этих положений состоит в том, что российская организационная культура будет эффективной только в том случае, если она сформируется в качестве "опережающей" социокультурной системы, гармонично сочетающей объективно присущие национально-государственной культуре России противоположности. В этом, как представляется, и состоит исключительная объективная сложность российского варианта эффективного социально-экономического развития, поскольку достичь такого гармонического сочетания крайне трудно, но в этом же состоит и колоссальная потенциальная сила России,
Во-первых, в отличие от "крайних" национально-государственных моделей современной постиндустриальной организационной культуры – "западной" (наиболее ярко выраженной в американском варианте) и "восточной" (наиболее ярко синтезированной в японском варианте) – российский вариант организационной культуры объективно должен представлять собой культурный синтез. Этот синтез должен разрешить тысячелетнее противоречие между европейскими и азиатскими чертами национальной культуры России. В осуществлении такого синтеза возможно опереться на лучшие качества россиян, щедро наделенных как практической сметкой и творческим умом, так и широтой души и интуицией.
Во-вторых, такой синтез должен быть и коллективистско-индивидуалистским синтезом, преодолевающим как тотальный, поглощающий индивидуальную личность коллективизм Востока, так и претендующий на верховенство над коллективностью индивидуализм Запада.
Большинство исследователей не замечает, что американский индивидуализм – это оборотная сторона японского коллективизма, что ни в той, ни в другой модели управления не достигаются действительная гармония творческой личности, действительное духовное раскрепощение человека. Обе эти модели управления в культурном плане представляют собой нечто удивительно заорганизованное. Японская модель раскрывает способности человека лишь до того предела, который обусловлен тотальной лояльностью "фирме-семье" и следованием жестким культурным образцам. Американский вариант раскрепощает человека лишь в пределах его индивидуальных устремлений, которые сами по себе довольно-таки ограничены, а потому такая индивидуальность тиражируема.
Именно российский вариант потенциально способен породить яркую, нетиражируемую индивидуальность, связанную с коллективом органически, а не механически. Условно говоря, Россия, потенциально может создать такую оргкультуру. которая одновременно будет выражать и "команду звезд" и "команду-звезду".
Но для этого, в-третьих, необходимо, чтобы российская оргкультура гармонически сочетала в себе общегосударственное, общенациональное содержание, пронизывающее все хозяйственные, социальные подсистемы страны как стержень, как ядро, и многообразие региональных, этнических, местных вариантов ее содержания. То есть необходимо достичь сочетания общегосударственных, общенародных ценностных ориентации с ценностными ориентациями, специфическими для отрасли, региона, предприятия и т.д.
При этом новая общегосударственная система ценностей – то есть фактически миссия Российского государства (российского общества), его философия и идеология – должна быть определяющей для всех субкультур России. Потребность в таком целевом стратегическом ориентире, который и выразил бы российскую "национальную идею", очевидна, но пока все попытки осуществить его разработку не стали общезначимыми, поскольку сводились к действиям чисто верхушечного уровня.
Кроме того, в отличие как от мононациональных культур Запада и Востока, так и от североамериканского "плавильного котла", российская организационная культура должна быть действительно интернациональной, не нивелирующей особенности национальных субкультур, а гармонично их сочетающей.
Только при осуществлении такого социокультурного синтеза новая российская организационная культура может стать действительно эффективной.
Конечно, опережающее, а не догоняющее развитие России возможно только посредством формирования передовой организационной культуры в интеграции с передовыми экономическими отношениями, посредством обеспечения их взаимоподдержки. А это предполагает серьезные изменения в отношениях собственности и нахождение вариантов оптимального согласования интересов всех субъектов экономических отношений и во всех структурных звеньях экономики.
Итак, организационная культура выступает в качестве субкультуры в национально-государственной культуре или – если речь идет о транснациональных компаниях и фирмах – в качестве синтеза национально-государственных культурных особенностей.
Эффективная организационная культура не может не быть целостной экономической и культурной системой, поскольку экономические и социокультурные отношения взаимоподдерживают и взаимообусловливают друг друга. Такой целостной системой, причем синтезирующей диалектические противоположности, должны стать и новая организационная культура России, которая призвана обеспечить экономическую эффективность и процветание страны.
Таким образом, относительно новое научное понятие – организационная культура – стало на рубеже XX-XXI вв., второго и третьего тысячелетий исключительно актуальным, имеющим большую практическую значимость. В широком смысле эта категория охватывает весь способ жизнедеятельности социальной (хозяйственной) организации, в узком смысле – означает совокупность тех, в основном идеальных, представлений и отношений, которые позволяют организационной культуре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.
Будучи социокультурной системой, организационная культура не может быть оторвана от своего материального основания – системы экономических отношений, она образует с ним единую целостность. Она не может рассматриваться и вне контекста национально-государственной культуры, которая определяет многие ее конкретные составляющие.
Осмысление всей полноты содержания организационной культуры, всех ее взаимосвязей и взаимозависимостей – особенно в аспекте ее диалектического взаимодействия с системой экономических отношений – позволяет эффективно применить ее в качестве управленческого механизма, адекватного запросам времени. В современном обществе организационная культура, в неразрывной связи с лидерством, призвана выполнить конкретно-историческую роль системы постэкономического принуждения к труду, обеспечивая вместе с тем постепенное разрешение такой долгосрочной проблемы развития человеческого общества как формирование всесторонне развитой личности.
Именно оперевшись на такое понимание роли организационной культуры и умело использовав ее практически, Россия, как представляется, способна совершить опережающий рывок в своем социально-экономическом развитии.