Структура органи­зационной культуры

При рассмотрении структуры органи­зационной культуры нередко ссылают­ся на подход, разработанный американ­ским ученым Эдгаром Шайном.

По мнению Э. Шайна (Shafritz J.M., Ott S.J. Op. cit. - P. 388-392. Описание модели Э. Шайна), структура организационной культуры состоит из трех уровней.

Первый, поверхностный уровень, составляют, как он их называет, "артефакты" и "творения", то есть сконструиро­ванное оргкультурой физическое и социальное окружение: оформленное определенным образом физическое пространство, технологии, письменный и устный язык общения, наблюдаемые образцы поведения и т.д. Всё это является наглядным, но пред­ставляет собой поверхностный уровень оргкультуры, не позво­ляющий подвергнуть ее расшифровке.

Второй уровень – это более глубинный, уже подповерх­ностный уровень, который представлен ценностями. Ценности разделяются членами организации как их общее понимание и ощущение того, что следует делать в отличие от того, что ре­ально делается, и оформляются в философию, идеологию орга­низации. Причем необходимо различать те ценности, которые выполняют нормативную функцию (определяя, что можно де­лать, а что нельзя) или служат ориентиром для устремлений в будущее, и те, которые совместимы с глубинными представле­ниями и верованиями, определяющими реальное поведение (лю­ди могут на словах провозглашать нечто ценностным, не дейст­вовать, поступать вопреки тому, что провозглашается).

Когда ценности воспринимаются, как нечто само собой разумеющееся, они, по мнению Э.Шайна, постепенно переходят в верования и базовые представления, которые выпадают из соз­нательного и переходят в бессознательное, становятся такими же автоматически действующими, как привычки.

Третий уровень оргкультуры – это и есть уровень глу­бинный, уровень бессознательных представлений (assumptions), которые уже не предполагают, по мнению Шайна, какого-либо выбора. Это уже не просто ценностные ориентации, а внутрен­ние необсуждаемые и не подвергаемые сомнению представле­ния, которые и управляют поведением.

Модель Э.Шайна оказала большое влияние на формиро­вание представлений о структуре и содержании оргкультуры, разрабатываемых западной организационно-управленческой мыслью. Согласно Шайну, сущность оргкультуры определяется именно базовыми представлениями и верованиями, которые на­ходятся на самом глубинном уровне и функционируют подсознательно, определяя отношение членов организации к ней и ее окружению.

Поскольку структура представляет собой систему отно­шений, зафиксированную в своих взаимосвязях, мы полагаем, что структура организационной культуры может быть раскрыта в следующих основных аспектах:

1) как структура материальных и идеальных составляю­щих оргкультуры, то есть, прежде всего, тех реальных отноше­ний и предметов, которые представляют собой материальные культурные образцы деятельности людей в организации, и тех идеальных представлений о своей деятельности и ее результа­тах, которые вырабатываются людьми в процессе труда и обще­ния;

2) как структура объективных и субъективных составляю­щих оргкультуры, то есть тех факторов, которые в данный мо­мент могут быть зафиксированы как выступающие в качестве условий социальной деятельности, и тех факторов, которые в данный момент играют роль источников или носителей ак­тивной, преобразующей деятельности (например, сложившиеся в организации отношения "начальник-подчинённый" будут вы­ступать в качестве объективной составляющей, а принципиаль­ная позиция пришедшего в неё нового руководителя, внедряю­щего отношения "лидерства-следования", – в качестве субъек­тивной составляющей);

3) как структура этапов внутриорганизационного социокультурного процесса, а именно: а) факторов, образующих представления, замыслы и цели; б) факторов, образующих пре­ творение замыслов в жизнь, то есть поведение, деятельность; в) факторов, представляющих собой результаты деятельности;

4) как структура сфер внутриорганизационной социокультурной активности, то есть, например, культура труда, культура быта и отдыха, культура управления, культура питания, куль­ тура общения и т.д.;

1. как структура процессных и результативных состав­ляющих, то есть факторов, образующих процессы деятельности людей в организации, и факторов, представляющих собой ре­зультаты этих процессов;

2. как структура субъектных составляющих, то есть субъек­тов-носителей оргкультуры, образующих ее субкультуры (это и субкультуры отдельных индивидов, и субкультуры формальных и неформальных групп, особая субкультура руководителей) – это одновременно как бы структура «укладов» оргкультуры: соотношение более передовых и менее передовых субкультур, например, партнерства и командования, и т.д.

Следует заметить, что составляющие оргкультуры струк­турированы в каждой конкретной организации специфически, и конкретная организационная культура представляет собой структуру множества переменных, имеющих определенные ка­чественные характеристики. В любой оргкультуре можно вы­членить приоритетные идеальные представления, образцы и нормы поведения, способы и средства общения, материально-вещественные объекты, сферы деятельности, и т.д., а так же ранжировать по значимости ее субкультуры, культурные "ук­лады". Конкретным соединением всего множества переменных и определяется специфика социокультурной системы организаций, то, почему одна оргкультура отличается от другой.