Оргкультура и лидерство

Организационная культура неразрывно связа­на с лидерством. Именно руководители орга­низаций создают и поддерживают социокуль­турные механизмы, начиная от формулирования системы ценно­стей и принципов и заканчивая контролем за соблюдением уста­новленных норм поведения.

Активное формирование и развитие организационной культуры и опора на неё представляют собой ту сторону дея­тельности руководителя, которая отличает лидера от менеджера.

Уникальность лидера состоит именно в его способности создавать организационную культуру и управлять ею и посред­ством неё. Нельзя не согласиться с Э. Шайном, что оргкультура и лидерство – это "две стороны одной медали" и что каждая из этих сторон не может быть окончательно понята, будучи рас­смотренной лишь "сама по себе" ( Shafritz J.M. Ott S.J. Op. cit.-Р.381).

Действительно, поскольку руководитель обладает боль­шими потенциальными возможностями влияния, многое зависит от его личных ценностных ориентации, убеждений и принципов, от его личной философии и идеологии. В соответствие со своими представлениями он стремится устанавливать разреше­ния и запреты, внедряет системы стимулирования и контроля, изби­рает приоритетные источники и средства управленческой власти.

Поэтому конкретная организационная культура всегда соответствует конкретной форме отношений управления, форме управленческой власти, и наоборот. Например, отношения това­рищеского сотрудничества предполагают иную организацион­ную культуру, чем отношения командования – подчинения, иную социокультурную организацию всех отношений в коллективе.

Лидерство в этом смысле представляет собой не только форму управленческой власти, но и социокультурную форму, поскольку в качестве своей предпосылки предполагает опреде­ленный тип организационной культуры. С этой точки зрения лидерство (как и другие формы отношений управления) – это особая социокультурная система.

Внутреннее противоречие и конкретно-историческая роль оргкультуры в со­временную эпоху

Организационной культуре, в качестве инструмента управления организационным поведением, присуще противоречие, обу­словленное противоречием, ле­жащим в основе функционирования современных хозяйствен­ных организаций,

С одной стороны, оргкультура как управленческий ин­струмент – это способ, механизм достижения целей организа­ции, в том числе и способ максимизации прибыли (если речь идет о бизнес-организациях). Она способствует реализации ин­тересов членов организации посредством реализации общест­венного предназначения организации как производственной единицы.

С другой стороны, это способ, механизм непосредст­венной реализации интересов членов организации, а именно той части их социальных интересов, которая связана с социальными потребностями в общении, в непосредственном обмене дея­тельностью, в росте человека как личности.

Эти две стороны оргкультуры представляют собой развивающееся противоречие. В современную эпоху вторая сторона противоречия выступает в качестве средства по отношению к первой, поскольку совершенствование личности человека (ра­ботника), его всестороннее развитие не являются самоцелью деятельности хозяйственных организаций. Самоцелью для со­временных хозяйственных организаций выступает осуществле­ние их "внешних" целей, максимизация результатов их рыноч­ной деятельности, обеспечивающая реализацию материальных интересов их собственников. Остальные цели пока имеют под­чиненное значение, хотя во многих передовых организациях со­циальная ответственность перед обществом и его подсистемами и перед работниками самой организации уже входит в состав приоритетов организационной философии и текущей политики.

Но в обществе с развитыми рыночными отношениями организация и ее собственники уже не могут достичь своих це­лей без совершенствования социальных отношений и развития качеств работников. Современным организациям нужен всё бо­лее знающий, всё более развитый и деятельный работник. Им нужен всё более слаженно действующий коллектив таких работников.

Поэтому собственники и руководители организаций вы­нуждены направлять всё больше сил и средств на совершенство­вание организационной культуры как механизма достижения производственных целей – но тем самым, развивая её и в качест­ве самоценного механизма реализации социальных интересов членов организации, то есть механизма совершенствования их качеств как личностей.

Осмысление содержания указанного противоречия позволяет объяснить и конкретно-историческую роль организационной культуры как инструмента социально­го управления в современную эпоху. Эта роль заключается в том, что оргкультура функционирует как система постэкономического принуждения к труду, как сис­тема стимулирования (мотивации), вышедшая за рамки реализа­ция потребностей "экономического" человека. В эпоху приори­тетности социальных потребностей более высокого порядка (а это эпоха как раз и "открыта" в наиболее передовых структурах человеческого общества) оргкультура решает задачи создания средствами идеологического, морального, этического, эстетиче­ского, эмоционального и т.д. воздействия необходимых внеэко­номических (пост экономических) предпосылок для наиболее полной реализации работниками своих способностей и наиболее результативной деятельности хозяйственных организаций.

Итак, в качестве инструмента управления оргкультура становится субъектом и в этом качестве меняется местами с создавшими её людьми. Её составляющие воздействуют на ра­ботников организации как целостная социокультурная систе­ма, отчужденная от людей и вместе с тем "проникшая" в них. Определяющее значение в её формировании и развитии имеет лидерство. В современном обществе оргкультура как инстру­мент социального управления выполняет конкретно-историческую роль системы постэкономического принужде­ния к труду, вместе с тем обеспечивая и решение стратегиче­ской задачи человечества со значительно более отдаленным ре­зультатом – формирования всесторонне развитой личности.