Общая оценка «процессных» концепций

Концепции процесса мотивации, действительно во многом допол­няют «содержательные» концепции и помог­ают преодолеть их ограничения. Из этих концепций, очевидно, что механизм осознания интересов индивидами сложен, ситуационен, индивидуален и что поэтому руководителям следует изучать работников не в статике, а в динамике.

Кроме того, раскрывается важная истина, что ценность вознаграждения имеет широкий субъективный диапазон, что люди чутко реагируют на несправедливость оценки, что сами результаты работы порождают новые побуждения к труду. Кон­цепции же МакГрегора и Оучи отражают самый современный подход к стимулированию как созданию условий работнику для его максимальной самореализации, а также подчеркивают ответ­ственность руководителя за воспитание самостоятельности в подчиненных.

Таким образом, теоретический анализ функции мотивации показал, что стимулирование и мо­тивация – это две взаимопротиворечивые и взаимообуслов­ленные стороны единого процесса осознания, согласования и реализации интересов субъектов экономических отношений.

В практике управления соотношение стимулирования и мотивации, их взаимопроникновения изменяется в результате перестройки экономических отношений, отношений собствен­ности, и динамизм этих изменений в XX веке очевиден. Наибо­лее общая тенденция изменений заключается во все большей гибкости и органичности, стратегичности стимулирования, его все более глубоком взаимопроникновении, интеграции с мотивацией.

Мотивация, в свою очередь, все больше перестает быть лишь подчинённой стимулированию стороной диалек­тического процесса согласования и реализации интересов. Работники, их коллективы в современном обществе в возрастающей степени способны действовать сознательно, инициативно, творчески – на основе мотивов. Формирующихся под воздействием расширения их возможностей реально влиять на условия и результаты труда и производства.

Организационные отношения менеджмента, их структурные формы

Вопрос 1. Организация как общая функция менеджмента. Делегирование полно­мочий и эффективность функционирования организационных отношений

Организация как второй этап управленческого цикла

С точки зрения управленческо­го цикла организация (орга­низовывание) – это его второй этап. Для осуществления миссии, целей, стратегии и выполнения намеченных планов необходимо создать соответствующие орга­низационные отношения, дать конкретные поручения работни­кам и добиться их исполнения.

Организовать – значит обеспечить единство воли в выполнении планов, единство действий, дисциплину. Без обеспечения дисциплины никакая планомерная, целенаправ­ленная коллективная деятельность людей невозможна.

Дисциплина – необходимое условие нормального функционирования социальных организаций, благодаря ей дос­тигается необходимая упорядоченность, четкость и конкрет­ность действий, их соответствие целям, планам, решениям.

Сразу отметим, что дисциплина может поддерживаться внешними по отношению к человеку (работнику) мерами – по­ложительными или отрицательными санкциями, тогда его пове­дение определяется соображениями выгоды (награды) или поте­ри (наказания). В отличие от такой внешней, принудительной дисциплины у работника может быть развита внутренняя дис­циплина, самодисциплина – в том случае, когда он глубоко ус­ваивает цели, принципы и нормы деятельности и испытывает внутреннюю потребность им следовать.

Дисциплина – это не чисто организа­ционная проблема (как ее нередко описывают). Степень дисци­плины, уровень самодисциплины обусловлены степенью совпа­дения личных и групповых интересов людей с выполняемыми ими организационными поручениями (заданиями), которые от­ражают цели, принципы, нормы, установленные в социальной организации – то есть интересы тех, кто ею реально управляет. Поэтому, в конечном счете, проблема состоит в том, реа­лизуют ли работники организации и их группы собственные ин­тересы (и в какой мере) или их используют для реализации чуж­дых им интересов (и в какой мере). Именно развитие этого про­тиворечия лежит в основе тех изменений во внутриорганизационных отношениях хозяйственных организаций, которые про­изошли в XX в.

С чисто организационной же точки зрения функция организации осуществляется так: для обеспечения достижения целей производится их декомпозиция на подцели, вплоть до конкретных задач (заданий), которые предписываются отдельным работникам или их группам. Тем самым определяются конкретные исполнители, им вменяются в соответствии с общим планом обязанности по выполнению ка­кой-либо части работы, и возникает определенная система от­ношений, выражающая распределение задач и обязанностей, их взаимосвязь.

Тем самым эти отношения образуют соответствующую организационную структуру.

Итак, функция организации в качестве второго этапа управленческого цикла обеспечивает единство воли, дисцип­лину в реализации намеченных планов, построение определен­ной системы организационных отношений. Мы начнем с этой ди­намической стороны организационных отношений, перейдя за­тем к структуре как выражению их определенного статического состояния.