Глава 1. Сущность кадрового менеджмента

1. Менеджмент определяется как:

• процесс (формирование организации и управление ей через цели и их достижение)

• функции (их осуществление для получения результатов)

• менеджеры, органы и аппарат управления (руководство персоналом для достижения целей)

• наука (свой предмет, проблемы, методы; вся сумма знаний о природе, способах и формах управления)

• искусство (мастерское применение знаний на практике)

• социальная функция (особого рода деятельность по управлению различными процессами, которая обеспечивает социально-экономическое развитие)

Разница между понятиями «менеджмент» и «управление»:

1. Понятия идентичны

2. Понятие «управление» шире, чем понятие «менеджмент»

3. Менеджмент – это управление лишь коммерческими структурами

4. Два понятия принадлежат разным эпохам

Общий и специальный менеджмент

Кадровый менеджмент как сердцевина менеджмента, выделился под влиянием значимости управления людьми и в результате накопления знаний.

Эффективность организаций зависит от 3 условий:

1. Благоприятной внешней среды

2. Правильной стратегии компании

3. Качества человеческих ресурсов

На самом деле первые 2 условия – результат 3-го.

В условиях информационной эры формируется новая социальная группа – когнитариат (использование знаний и интеллекта, а не физической силы)

В конце XX века понятие «кадровый менеджмент» прочно входит в научный оборот.

Управление персоналом - 1) управленческое воздействие органов гос. власти, их руководителей, работник кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач организации; 2) целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации.

Кадровый менеджмент рассматривается как:

• относительно самостоятельная подсистема менеджмента организации

• технологическое осуществление определенных видов деятельности для эффективного управления людьми

• система кадровой работы (3 уровня: методологический – разработка концепций, теорий, категорий, принципов, целей и задач; методический – методы; организационный – разработка кадроведческих технологий)

• многогранный процесс воздействия субъектов кадровой работы на объект для формирования и развития персонала ради его эффективного использования на благо организации и персонала

• учебная дисциплина и самостоятельная наука

Предметная область – механизмы воздействия на людей и их отношения, на кадровые процессы в целях обеспечения выполнения персоналом своих функций на основе рационального использования профессиональных, деловых и личностных способностей людей.

Кадровый менеджмент формируется на стыке ряда наук: менеджмент, социология, психология, экономика, педагогика, статистика, трудовое право, физиология труда. Особенно тесно – с социологией управления.

2. Субъекты и объекты кадрового менеджмента.

КМ как система управления имеет 3 первичных субъекта:

1. Топ – менеджмент

2. Кадровая служба организации

3. Линейные менеджеры

Основной субъект – HR-менеджеры.

Субъектом КМ как функции управленческого цикла являются все руководители организации при доминанте линейных менеджеров.

Субъект кадровой политики как части фирменной политики организации является топ-менеджер.

Вторичные субъекты – кадровые институты (профсоюзы и др.), государственные и негосударственные институты (службы занятости, трудовые инспекции, консалтинговые фирмы).

Область деятельности HR-менеджера: человек, организация его труда и совместной деятельности персонала.

Предмет его деятельности – управление кадровыми процессами в организации.

Содержание деятельности – задачи и функции, которые необходимо реализовывать, осуществляя управление кадровыми процессами.

По характеру деятельность кадрового менеджера – управленческая, проектно-технологическая внедренческая деятельность на базе социальных наук.

3 категории ролей кадрового менеджера по Г. Минцбергу:

1. Межличностные (главные руководитель, лидер, связующее звено)

2. Информационные (приемник информации, распространитель информации, представитель)

3. Роли по принятию решений (предприниматель, устраняющий нарушения; распределитель ресурсов; ведущий переговоры)

Конкретизированные роли:

• Кадровый стратег (кадровая политика и её реализация)

• Организатор системы КМ

• Кадровый инноватор (поиск новых эффективных методов)

• Кадровых технолог (технология управления персоналом)

• Исполнитель

• Кадровый консультант.

11 областей компетентности кадровых менеджеров: этичность, коммуникабельность, умение слушать, контактность, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, уверенность в себе, преданность организации, командная и деловая ориентация.

Объект КМ – персонал( кадры), сотрудники, рабочие группы, организационные общности.

Персонал – весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие.

Имеет количественные и качественные характеристики.

Хронология понятий:

1. Рабочая сила

2. Трудовые ресурсы

3. Человеческие ресурсы (включает ресурсную трудовую составляющую и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей)

4. Человеческий капитал

5. Человеческий потенциал

За сменой терминологии скрыты процессы, происходившие в области кадровой работы, смена концепций управления персоналом.

Три периода в рамках трех основных моделей управления:

1. «Автократическая» модель – начало XX века – управление на основе власти хозяина или менеджера, на авторитете руководителя и прямой директиве, сильной зависимости работника от начальника. Организация – машина, а человек – деталь. Разработчик модели – Ф. У. Тейлор.

2. «Экономическая» модель – середина XX века – адаптация, приспособляемость организаций. Модель базируется на экономическом принуждении, материальном поощрении, мотивации. Характеризуется не простой исполнительностью работника, а его инициативой. Организация – личность, где человек – самостоятельный субъект, в какой-то степени партнер организации. Управление человеческими ресурсами.

3. «Новая» (современная) модель – 90-е гг. XX века – глобализация экономики, обострение конкуренции, изменения во внешней среде, инновации в организациях, внедрение технологий, развитие компьютерно-информационных систем. Творческое участие работников в делах организации, сочетание экономических и моральных стимулов, коллективизм. Гуманизация труда персонала. Организация – культура, а человек – развивающееся в рамках определенной культурной традиции существо. Теоретики модели – Т. Питерс, Р. Уотермен, П. Дракер, У. Оучи.

Объектом КМ являются также отношения между людьми в организации – особая форма устойчивой связи между субъектами и объектами управления, между субъектами и субъектами, объектами и объектами управления.

2 типа организационных отношений – формальные (официальные) и неформальные (неофициальные).

Формальные организационные отношения – отношения между сотрудниками по поводу реализации организационных целей, регулируемые законами, нормативными актами, приказами ираспоряжениями. Отношения рациональны и принципиально безличны.

2 типа формальных отношений:

1. Отношения субординации – отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и исполнения и подчиненности – с другой. Между руководителями и исполнителями и между руководителями различных уровней. Руководитель определяет обязанности подчиненных, а последние их выполняют.

Организационные отношения могут быть линейными и функциональными:

• Суть линейных отношений – у руководителя много подчененных, а у подчиненных только один руководитель. Это отношения по вертикали. При линейной системе отношения управления носят ступенчатый характер и складываются по цепочке: подчиненные – руководитель низкого уровня – руководитель среднего уровня – руководитель высшего уровня. Эффективны в небольших коллективах.

• Функциональные организационные отношения строятся на основе специализации функций между работниками разных подразделений. Суть отношений в том, что высшее руководство не должно вмешиваться в дела руководителей данного типа, когда речь идет о вопросах, требующих специальных знаний. Но функциональные руководители не могу обойти руководителя высшего уровня в вопросах, затрагивающих организацию в целом. Более высокий уровень компетенции и профессионализма. Требует высокой слаженности в работе.

На практике имеют место отношения смешанного характера.

2. Отношения координации – отношения по горизонтали между отделами, службами, департаментами. Суть – обмен информацией о состоянии работы по выполнению общих задач.

Неформальные организационные отношения – связи между людьми в процессе осуществления управленческого труда, которые возникают на основе психологической совместимости личных качеств, совпадения интересов, соответствия характеров, симпатии и антипатии. Имеют большое значение в создании нормального психологического климата в коллективе. Могут играть и негативную роль, способствуя «низвержению» авторитетов и пр.

Внеформальные отношения возникают под влиянием процессов роста профессионализма и информатизации, происходящих в обществе и в самой организации. Это отношения самоорганизации, обеспечивающие функционирование и развитие организации, в рамках которых они складываются. Внеформальные отношения и внеформальную структуру организации называют еще «деловой», «реальной структурой» или «неформальной служебной» структурой организации.

Задача субъектов кадровой работы – оптимизация отношений между персоналом. Формальные отношения оптимизируют через оптимизацию организационной структуры. Управление неформальными отношениями требует от руководителя знаний психологии человеческих отношений. Лучший способ управления внеформальными отношениями - их поддержка и превращение в формальные.

Кадровые процессы – смена отношений между персоналом, смена количественных и качественных параметров персонала.

Главная цель КМ – обеспечение организации персоналом необходимого количества и качества, организация его эффективного использования, профессионального и социального развития. Создание системы внутрифирменного формирования и развития персонала, которая будет способствовать выработке в каждом работнике активной самоотдачи на благо организации и его личное благо.

Достижение организационных целей не возможно без реализации социальных целей, ведь эффективность организации связана с 2мя группами факторов:

• Удовлетворенность людей членством в организации и трудом, мотивация членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценка коллектива.

• Действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Концепция управления персоналом – система взглядов на понимание сущности, содержания, целей и задач, критериев, принципов и методов, стратегии и тактики управления персоналом в конкретных условиях организации.

Управление как и любая деятельность, осуществляется в рамках законов. Закон – это необходимые, существенные, устойчивые, повторяющиеся отношения между явлениями в природе и обществе. В управлении нет универсальных законов, не сформулированы даже частные законы управления персоналом. Но сформулированы принципы управления.

Под принципами управления понимаются правила, основные положения, которыми руководствуются субъекты управления, осуществляя управленческий процесс. Они объективны, не зависят от воли и желаний отдельных личностей.

Существуют общие и частные принципы КМ

Общие принципы:

• Принцип духовной ориентации управления (менеджер опирается на национальную философию народа и государства)

• Принцип объективности (воздействие субъекта на объект на основе использования объективных закономерностей его функционирования и развития в интересах обеспечения оптимального функционирования системы управления)

• Принцип системности (все части системы управления персоналом постоянно взаимодействуют между собой, как единое целое, а система управления персоналом – как часть системы управления организации и внешней среды)

• Принцип комплексности (проведение исследований, оценок, экспертизы кадровых решений с позиций разных отраслей знания и разнопланового опыта, обеспечивая их интеграцию)

• Конкретно-исторический принцип (исследование проблем в кадровой работе в хронологической последовательности с учетом влияющих на них факторов и условий; учитывается стадия жизненного цикла организации)

• Принцип состязательности (жизнеспособность любой социальной системы зависит от степени развитости состязательных элементов; состязательность как между системами управления, так и при отборе кадров)

• Принцип главного звена (из всей совокупности задач необходимо выделить главную, решение которой позволит решить весь комплекс вопросов управления)

• Принцип законности (знание и соблюдение действующего законодательства)

• Принцип прогрессивности (соответствие КМ предприятия передовым аналогам)

• Принцип прозрачности (система УП обладает концептуальным единством, имеет единую основу; единые принципы, понятные всему персоналу)

• Принцип устойчивости (система КМ должна быть в состоянии приспосабливаться к изменяющимся условиям)

• Принцип ситуационности (пригодность методов управления определяется ситуацией)

• Принцип перспективности (система УП должна обеспечивать не только функционирование организации, но и ее развитие)

• Принцип согласованности (кадровые решения различных уровней управления в организации должны быть согласованны и синхронизированы во времени)

• Принцип гуманизма (восприятие и уважение каждого работника как уникальной личности)

• Принцип эффективности (учет соотношения инвестиций на развитие персонала и результатов деятельности организации)

• Принцип комфортности (система УП должна быть максимально удобна для объектов и субъектов управления, балансировать интересы разных сторон)

Под частными принципами понимают принципы управления отдельными организациями или принципы выполнения отдельных функций управления.

Например, 3 основных принципа компании “IBM”:

• Пожизненная занятость

• Уважение к личности

• Равные возможности для всех

Принципы неоклассического менеджмента (постиндустриальный этап):

1. Принцип децентрализации

2. Принцип самонезавершенности

3. Принцип самогенерации

4. Принцип полисемичности

5. Принцип кризисности

6. Принцип беспретендентности

7. Принцип экологичности и др.