4 Системы методов улучшения мотивации работников и повышения их результативности:

• Экономические методы

• Целевой метод

• Метод проектирования и перепроектирования работ, обогащение труда

• Метод соучастия

К экономическим методам относят:

• Зарплата (основная и дополнительная), надбавки, доплаты за условия труда, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни и др.

• Премия

• Участие в прибылях

• Бонусы

• Страхование

• Льготное питание

• Оплачиваемые отпуска

• Ценные подарки

• Плата за знания и компетенцию др.

К неэкономическим методам относят:

• Постановку целей

• Обогащение труда

• Гибкие рабочие графики

• Стажировки

• Соучастие в управлении

• Грамоты, значки, вымпелы, благодарности

• Обучение с сохранением зарплаты

• Преподавание и консультирование и др.

Традиционная и нетрадиционная системы компенсации (компенсация – вознаграждение за труд)

Традиционная – 2 элемента – основной (зарплата) и дополнительный (льготы).

Зарплата­ – денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое за выполнение работником обязанностей.

Должностной оклад – величина зарплаты и определитель должности в организации

Льготы – материальные блага, повышающие жизненный уровень работника (страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, отдых, пенсионное обеспечение и др.)

Нетрадиционная – 3 группы – переменная зарплата, групповая зарплата, плата за знания.

Переменная зарплата – плата не фиксированная, изменяется в основном в зависимости от результатов работы.

• Сдельная зарплата – в зависимости от единиц произведенной продукции. Разновидности – комиссионные – процент от объема реализации через: денежную сумму за каждую проданную единицу, процент маржи по контракту, процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту, выплату фиксированного процента от базовой зарплаты при выполнении плана реализации.

• Премия – дополнительное вознаграждение, выплачиваемое в определенных случаях.

Групповая заработная плата:

• Вознаграждение по итогам работы подразделения при выполнении им заданий. Коэффициент трудового участия - КТУ

• Вознаграждение по итогам работы организации (всей)

• Система участия в прибылях – распределение процента прибыли

• Приобретение акций компании

Плата за знания – за овладение дополнительными навыками, квалификацией

Глава 6. Кадроведческие технологии в системе профессионального развития персонала

Руководство должно работать над развитием персонала, т.к. потенциал организации есть сумма потенциалов ее сотрудников (самого ценного ресурса).

«Образцовые» компании тратят на развитие персонала от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты – капиталовложения в сотрудников, от которых организация ожидает увеличения вклада каждого в достижение организационных целей. Профессиональное развитие персонала дает экономические результаты, повышает мотивацию, преданность организации, сплачивает коллектив. По П. Друкеру, 90% издержек компаний – переменные, зависят от конъюнктуры и подлежат сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса, оставшиеся 10% не должны зависеть от сиюминутных результатов – в этом залог долгосрочного успеха в эпоху экономики знаний.

Чем более высокого уровня достигают люди, организации и общества, тем меньше они зависят от ресурсов и тем лучше они могут распоряжаться ими.

Функции, которые нужно осуществить, развивая персонал:

• Адаптация

• Профессиональное обучение

• Оценка производственной деятельности

• Управление карьерным ростом