Глава 3. Развитие отечественной теории кадрового менеджмента

В периоде ХХ – нач. XXI века в России можно выделить 2 этапа в развитии науки управления и кадрового менеджмента:

1. Период социализма – с 1917 г. до начала 90-х гг. ЧЧ века.

2. Транзитивный период, переход от социализма к рыночной экономике – с начала 90-х гг. ХХ века по настоящее время.

Есть мнение, что НОТовское движение появилось в России раньше, чем в Америке и Европе, в 60-70-х гг. XIX века в Московском высшем техническом училище, которое в 1873 году получило «медаль за преуспевания» на Всемирной выставке в Вене.

Проблемами организации труда занимался Л. Крживицкий в начале ХХ века независимо от Тейлора. Практическим осуществлением учения о трудовом действии занимался А. Велавенцев.

Мощный толчок становлению отечественного научного управления в начале 20-х гг. ХХ века дали всероссийские конференции по НОТ. Было сформулировано определение НОТ: организация, основанная на изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основной метод – измерение с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ данных и синтез, дающий наиболее выгодный план производства.

Развитие научного управления в России осуществлялось в единстве прикладных и теоретических исследований, при доминировании прикладных.

В. И. Ленин (1870-1924) – его работа «Очередные задачи Советской власти» - на 1 плане выступает задача организации и управления хозяйством. Предложил принципы управления хозяйством: единоначалие, дисциплина, власть и ответственность, подчинение частных интересов общим, централизация, мотивация труда.

Особо выделял задачу повышения производительности труда, внимательно следил за научными идеями на Западе, предложил начать в Росси изучение и преподавание системы Тейлора.

К числу важнейших факторов повышения производительности труда он относил формы оплаты труда (в соответствии с количеством и качеством), считал необходимым применять премии. Считал, что материальные стимулы должны сочетаться с моральными. Считал необходимым введение социальных льгот: сокращение рабочего дня, предоставление культурных или эстетических благ и ценностей.

Рассматривал проведение соревнований как форму состязательного мероприятия.

Высказывался о необходимости создания кадрового резерва, считая, что специалистов надо готовить, учить.

При участии Ленина в Росси открылись учебные заведения, среди которых Центральный институт труда (ЦИТ), где проводились научные исследования.

Александр Александрович Богданов (1873-1928) – основная работа «Всеобщая организационная наука» (Тектология)».

Обосновал идею о необходимости создания организационной науки, понимая, что планомерная организация хозяй­ства в масштабе страны возможна только на стро­го научной основе. Тектология дол­жна систематизировать организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов. Предметом организационной науки должны стать общие организационные законы и принципы, по которым про­текают процессы организации во всех сферах органичес­кого и неорганического мира.

Сделал попытку сформулировать основ­ные понятия и методы тектологии. Анализируя сущность организации, высказал идею о необходимости систем­ного подхода к ее изучению, дал характеристику соотно­шения системы и ее элементов, показав, что организован­ное целое оказывается больше суммы его частей.

Высказал ряд мыслей о структур­ной устойчивости системы и ее условиях, об основных организационных механизмах. Он выдвинул идею «бирегуляторов» (или механизма двойного взаимного регулирования), обосновал понятие «цепной связи», «принципа минимума».

А. Богданову принадлежит заслуга в разработке лич­ной тектологии — науки об организации своей жизнеде­ятельности. Исходным пунктом такой организации он считал сознание и самосознание, гармонию сознания и бытия. Ученый считал, что у каждого человека есть своя маленькая, сти­хийно построенная тектология. Эту тектологию человек получает ее из социальной среды через общение с другими людьми.

В своей научной концепции А. Бог­данов предвосхитил многие идеи кибернетики, теории систем, синергетики и других наук.

Алексей Капитонович Гастев (1882-1941). Он органи­затор и руководитель собственной научной школы.

В центре внимания А. Гастева находились вопросы организации и культуры труда. ЦИТовская концепция управления и концепция западного менеджмента во мно­гом схожи: ученые вели борьбу за максимальное повыше­ние производительности, увеличение отдачи каждого механизма и каждого работника; обеспечивали макси­мальное ускорение производственных процессов.

Вместе с тем ЦИТ оставил яркий и самобытный след в мировой научной практике в области организации труда и управления тем, что сформулировал идею социализации трудового процесса. Сотрудники ЦИТ впервые обосновали реша­ющую роль человека в производственных процессах.

Суть знаменитой идеи ЦИТ, получившей на­звание «трудовой установки», заключена в создании такой методики, которая способствовала бы «бережному» введению рабочих в производство и предусматривала воз­можности проявления личной инициативы по измене­нию нормы или стандарта.

А. Гастев и его коллеги рассматривали рабочего не только как объект изуче­ния, но и как творящий субъект, мироощущение которого во многом предопределяет возможности повышения про­изводительности труда.

Лидер молодой России должен обладать такими качествами, как «хозяйственная изворотливость», способность к воздействию на людей, такт, искусство коллективной работы, искусство распоряжаться.

Важным направлением его деятельности была приклад­ная социология труда.

ЦИТ, возглавляемый А. К. Гастевым, превратился в науч­ную лабораторию, в исследовательско-консультативный центр по разработке, распространению и внедрению принципов научного управления на производствах Со­ветской республики.

Петр Максимович Кержен­цев (1881-1940). Главной задачей научной организации труда он считал получение максимального эффекта при минимальных затратах («принцип экономии»).

Именно он стоял у истоков создания науч­ной системы подбора и оценки руководящих кадров.

Ученый критиковал неудовлетворительную организацию труда управленческого персонала. Важней­шими направлениями улучшения деятельности руково­дителя считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей, повышение ответственности за по­рученное дело, рациональное использование вре­мени. В работах П. Керженцева исследовались проблемы функций управления.

Осип Аркадьевич Ерманский (1866-1941) - подверг глубокому критическому анализу западные теории научной органи­зации труда и рационализации управления и попытался обозначить грань между содержащимися в них положительными и отрицательными сторонами.

Основным принципом НОТ является у него «принцип оптимума» - организаторы производства должны предо­ставлять все условия, чтобы в процессе управленческого труда тратилось возможно меньшее количество энергии (человеческой или технической) для производства едини­цы продукции.

Интересны его мысли о поиске таких структур, которые гарантировали бы нормальную работу персонала без перегрузки, стресса, без недостаточной нагрузки, которые обеспечивали бы рост производительности труда.

Иосиф Менделеевич Бурдянский и его научный коллектив рассматривали управление в двух уровнях: макроуровень — управление народным хозяйством в целом и микроуровень — органи­зация управления отдельным предприятием с учетом его особенностей.

И. Бурдянский интересовался функциями управления, выделял следующие функции: подготовка работ и их планирование в пространстве и времени, учет во всех его видах, контроль выполнения работ, организация научно-исследовательской работы, руководство (интегрирующая функция).

Разрабатывал психотехнический аспект менеджмента, решал 3 проблемы:

• Выяснение требований к людям различных профессий, их квалификации

• Разработка методики определения у человека способностей

• Сопоставление способностей с требованиями профессий и выводы об их пригодности к специальности

В 1921 г. Бурдянский и его коллектив высказали убежденность в том, что управление должно стать самостоятельной наукой со своим предметом исследования.

Павел Матвеевич Есманский. Ученые Таганрогского института построили теорию трудового процесса. Они утверждали, что разработка функций и соответствующих отделов должна опираться на тщательный анализ трудовой деятельности и руководствоваться принципом эффективности. Есманский выделяет2 разряда функций:

1. Основные: руководство, производственная функция, связь, учетно-распределительная функция, регулирование рабочей силы, согласование, обследование.

2. Дополнительные: общее и прикладное образование, финансово-счетная функция.

Главная функция - функция руководства - на основе плана действий распределить ра­боту между сотрудниками наиболее целесообразным образом и следить в процессе выполнения работы за ее правильностью и производительностью. Та­кая позиция П. Есманского позволила развить в отече­ственной теории управления идею комплексного подхо­да к управленческой деятельности. Функция руководства позволяет понять управление как единый и целостный процесс.

Леонид Афанасьевич Жданов (1890—1974) работал над созданием «организационной механики», выясняющей принципы управленческой деятельности. С его точки зре­ния, таких принципов пять:

• принцип деления на отделы, из которых состоят любые организации. «Перед каждым отделом и перед всем предпри­ятием в целом должны стоять их цели, ясно и точно сформированные». Система целей субординирова­на. Центральной является задача предприятия по объединению всех элементов и подразделений в одну трудовую организацию;

• единая воля организации, которую всегда олицет­воряет ее начальник. Жданов доказывал, что кол­легиальное управление всегда дей­ствует «как лебедь, рак да щука»;

• коллективный разум и опыт. Единоличный центр является разумной волей организа­ции, ведущей к намеченной цели. Но один его мозговой аппарат не может все учесть, все знать и все ис­пытать. Любой опытный руководитель всегда посоветуется с кол­лективом. Очень важно, чтобы глав­ный решающий центр мог пользоваться коллектив­ным умом и опытом;

• подбор работников. Пра­вильный подбор персонала пред­полагал создание модели руководителей различных рангов. Чрезвычайно важно отметить, что Л. Жданов одним из первых поставил вопрос о «психологическом профиле» руководителя. Легче подобрать на то или другое место человека, более всего соот­ветствующего требованиям этой модели;

• побудители к работе. Важнейшее условие эффек­тивной работы персонала — его заинтересован­ность. Кроме материальной за­интересованности, мощным побудителем к труду служат атмосфера дружного сотрудничества ра­ботников, производственное настроение, любовь к своему делу.

Елена Федоровна Розмирович (1886-1953), Э. Дрезен, JI. Вызов и др. - авторы «производственной трактовки управленческих процес­сов» внесли вклад в разработку таких проблем управления, как проблемы струк­тур и функций управления. Коллектив ИТУ решал главную задачу — «найти максимально целесообраз­ные технические приемы планирования, учета и органи­зации и сконструировать аппарат управления как единый и нераздельный комплекс указанных функций». В свое время Э. Дрезен заявлял о первичности функ­ций и вторичности структур.

Гипертрофия технического аспекта являет­ся большим недостатком данного научного течения. Управление — многоотраслевая наука, и исследование только организационно-технических проблем не является условием успешности.

Николай Андреевич Витке и его последователи выделяли пять основ­ных функций управления: предвидение, организацию, рас­поряжение, координирование, контроль. Однако, в реальной жизни функции не видны, за ними стоят исполняющие их люди; в итоге изображенные в структурной схеме функции являют собой фикцию, фетиш, наделяемый нами чертами реального человека. Суть управленческой деятельности - в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели. Отдельные про­блемы управленческого дела объединены не механически, но органически, как части и стороны единого управленческого процесса.

Интегрирующей функцией, по мнению Н. Витке, яв­ляется административная функция.

Н. Витке одним из первых выдвинул тезис о возможнос­ти создания науки об управлении людьми.

Ввел в научный оборот такие понятия, как «человеческий фак­тор производства», «социальная организация предприя­тия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера».

Наиболее трудным участком деятельности руководителя являлся подбор исполнителей для каждой отдельной работы. Представители социальной школы признавали, что никаких точ­ных методов для профессионального подбора работни­ков, особенно интеллектуального труда, нет. В общих чертах можно сказать, что ближайшие сотрудники уп­равляющего должны обладать теми же качествами, ко­торые желательны и для него самого.

Выдвинутая Н. Витке концепция «человеческих отноше­ний» в управлении была встречена в «штыки». Н. Витке обвинили не только в желании создать особую социальную группу профессиональных руководителей, но и в еретической мысли о необходимости науки управ­ления людьми.

И. О. Каннегиссер. По его мнению, руководитель должен быть социальным лидером. Он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали матери­альным и духовным потребностям работников.

Особое значение в кадровой политике И. Каннегиссер придавал фактору «уверенности сотрудников в прочности своего положения».

И. Каннегиссер развил мысль о недопу­стимости «любимчиков». Продвигая сотрудников по службе, руководитель должен учитывать их ком­петентность и профессионализм.

Другой чрезвычайно важный тезис И. Каннегиссера — каждый руководитель должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами воздей­ствия на людей.

Очень важно, чтобы руководитель обладал «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей «скоро решать вопрос». Бывают серьезные вопросы, тре­бующие тщательного обследования. Но текущие проблемы должны решаться оперативно.

Важная черта хорошего руководителя — умение признать свою ошибку.

Другое важнейшее качество руководителя — глубокое знание руководимого объекта.

Интересна мысль ученого о доведении управления до автоматизма. Если система управления достигнет идеаль­ной высоты автоматизма, она будет работать, даже если самого руководителя не будет продолжительное время.

С. Д. Стрельбицкий считал, что с одной стороны, недопустимы мягкотелость и нерешительность, с другой сто­роны поспешные увольнения создают нервозную обстановку, разлагают устои коллектива.

Следует остерегаться, советовал С. Стрельбицкий, и такого довольно частого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места прежней рабо­ты руководителя.

Федор Романович Дунаевский (1887-1960) - концепция «админис­тративной емкости». Анализ административно-бюрократической системы, ее генезиса и эволюции. Ученый выделя­ет корни административно-бюрократической системы. Основным условием ее возникновения и «размножения» является,

крайнее развитие промежуточного звена между центром управления и его периферией.

Под «административной емкостью» Ф. Дунаевский понимал способность непосредственно руководить опре­деленным количеством лиц. Ограниченность человечес­ких сил приводит к тому, что с ростом управляе­мой территории и управляемого населения между цент­ральными органами и низовыми администраторами разбухает промежуточное звено руководящих органов. Возникает ог­ромная иерархия. Проблема непрерывно растущего промежуточ­ного звена становится все более острой, «сгущается туман бумажного производства», который негативно влияет на эффектив­ность управления и функционирование самого управляемого объекта. Слабе­ет и сам управляющий центр. Центр «получает» сильно иска­женную информацию.

Инстинктивно чувствуя свою слабость, центр окружает себя внешними атрибута­ми повелительности. Промежуточное звено «портит» не только центр, оно деморализует и аппарат периферии. Низовой администратор деморализуется и вырождается.

Разрешение проблемы промежуточного звена Ф. Ду­наевский представлял следующим образом:

♦ Первый путь заключается в тщательном подборе персонала и его подготовке, в новых методах плани­рования и стимулирования, т. е. в совершенствова­нии социально-экономической стороны управления.

♦ Второй путь заключается в расширении границ «административной емкости» с помощью техники и рационализации технической стороны управле­ния. Передача машинам всей ме­ханической работы, подготавливающей материал для его осмысления, чтобы в дальнейшем быстро и точно прослеживать эффект каждого отдельного мероприятия.

Николай Дмитриевич Кондратьев (1892-1939) - «Большие циклы экономичес­кой конъюнктуры».

Особый интерес представляют теоретические взгляды ученого относительно функции планирования. Экономика должна развиваться планомерно. План без предвидения — ничто. Составляемые планы не должны быть строгой директивой, дол­жны пониматься как основная указующая директива, требующая гибко­сти в смысле учета конкретных условий работы и получе­ния наибольших результатов.

Оперативные, среднесрочные и долгосрочные планы обязательно должны отличаться друг от друга не только по своему горизонту, но и по степени детализации и кон­кретизации цифровых расчетов.

При построении перспективных планов должно быть обращено внимание на глубокое экономическое изуче­ние действительности. Составление перспективных планов должно быть делом лиц высокой квалификации, со специальной научно-практической подготовкой.

Что же касается оперативных планов, то работа над ними требует безусловного участия работников с мест.

Н. Кондратьев сформулировал эффективную концеп­цию планирования, идеи которой были положены в ос­нову составления государственных планов развития на­родного хозяйства Советского государства.

Кроме того, Н. Кондратьев разрабатывает концепцию «больших циклов», или «длинных волн», охватывающих пятьдесят лет. Каждый цикл, в свою очередь, делится на пять малых циклов, символизирующих переходы от вы­раженного подъемного характера развития экономики к кризисному состоянию. Сегодня «теория длинных циклов» Н. Кондратьева признана во всем мире как одна из методологических основ управления нововведениями и поэтому активно изучается в рамках экономики и инновационного менед­жмента.

Возникает кибернетика — наука об управлении, связи и переработке информации, основным объектом иссле­дования которой являются кибернетические системы.

Кибернетика рассматривает управляемые системы в ди­намике и во взаимодействии с другими внешними систе­мами. Универсальный метод кибернетики — метод исследования операций — позволяет выполнять количественный анализ любой це­ленаправленной деятельности человека в сфере управле­ния. Такие законы кибернетики, как обратная связь, си­стемность, целенаправленность, управляющий параметр, инесли неоценимый вклад в формирование науки управ­ления народным хозяйством. На базе кибернетики разви­ваются новые науки (теория систем, теория операций и другие), обогащающие знания об управлении.

Широкое проникновение в науку математических методов привело к появлению принципиально новой те­ории — оптимального планирования народного хозяйства, большой вклад в становление которой внесли Л. Канто­рович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов, А. Берг.

Важной методологической проблемой была необходимость формирования само­стоятельной науки управления. Наличие разнообразных концепций свидетельствовало о сложно­сти обсуждаемого объекта. В теории второй половины 60-х — начала 70-х гг. XX в. появилась тенденция к интег­рации различных подходов. Комплексная трактовка — крупное теоретико-методологическое достижение управ­ленческой МЫСЛИ этого периода.

Однако, признавая необходимость и важ­ность разных аспектов управления, ученые все более схо­дились во мнении, что ведущая роль принадлежит все же экономическому аспекту.

Дискуссии экономистов этого периода ознаменова­ли собой начало концептуальной подготовки знамени­той, так называемой «косыгинской» реформы. В ходе развернувшейся полемики рядом экономистов (В. Нем­чиновым, Е. Либерманом, А. Бирманом, Н. Петрако­вым, Я. Кронродом, Б. Ра к и гс ким и др.) были высказаны соображения, связанные с целесообразностью широкого использования рыночных отношений, сторонники активного использования рыночных отношений ратова­ли за дальнейшее расширение самостоятельности пред­приятий, за необходимость конкуренции, за более пол­ный учет в хозяйствовании коллективных и личных инте­ресов, за перестройку форм оплаты труда в направлении децентрализации регулирования фонда оплаты, за макси­мальное сокращение утверждаемых показателей плана.

Этот период в нашей стране отмечен признанием значе­ния человеческого фактора в управлении.

На волне политической «оттепели» появились круп­ные исследования в сфере труда, давшие заметный тол­чок развитию социологии труда. В числе ведущих теоре­тиков социологии труда 60-х гг. XX в. — Ю. Н. Давыдов, А. Т. Здравомыслов, Н. Ф. Наумова, Г. В. Осипов, В. А. Ядов. Ученые рассматри­вали мир трудовых отношений в тесной связи с внутрен­ним миром человека.

В 70-80-х гг. XX в. в социологии труда доминировало несколько региональных научных школ.

Наиболее сильной была ленинградская школа, воз­главляемая в те годы В. А. Ядовым, О. И. Шкаратаном, JI. С. Бляхманом. Основная тематика школы - ценност­ные ориентации работников, их мотивация и отношение к труду, социальная структура рабочего класса и инжене­ров, организация и условия труда.

Московская школа представляла собой менее одно­родное явление, в ней преобладали разные стили и тема­тические ориентации. Так, Г. В. Осипов, В. Г. Подмарков, М. Н. Руткевич, Ф. р. Филиппов и др. исследовали соци­альную структуру общества и научно-технический про­гресс. Н. Ф. Наумов, А. К, Назимов, JI. А. Гордон, А. Т. Здра­вомыслов занимались мотивацией и формами производства. Теоретические вопросы организации труда были предметом изучения И. И. Чангли. Проблемы социоло­гии организации и управления изучались А. И. Пригожиным, Н. И. Лапиным, Д. М. Гвишиани, В. В. Щербина,

А. Кравченко и др.

В этот период в российской социологии активно ис­следуются вопросы социальных систем, социального уп­равления, выявления специфики управленческих отноше­ний, субъект-объектной логики управления.

Важное место в разработках специалистов тех лет за­нимала проблематика развития трудового коллектива, его самоуправления и самоорганизации.

Проблемами социологии организаций и управления персоналом занимались Н. И. Лапин, А. И. Пригожих

В.Г. Подмарков, О. И. Шкаратан, А. А. Сейтов, И. В. Тясина, А. А. Мешков и др.

С конца 80-х — начала 90-х гг. XX в. широко изучают­ся такие вопросы, как организационная (корпоративная) культура, организационное поведение, механизмы фун­кционирования и развития организаций, инновацион­ный подход к управлению (А. Агеев, М. Грачев, В. Гаськов, А Ицхокин, В. Павлова, В. Щербина, Н. Лапин, А. При- гожин, Б. Сазонов, В. Дудченко и др.).

В этот период достаточно широко развивается управленческое консультирование с применением инноваци­онных игр, проводится анализ конкретных ситуаций, ролевые и коммуникативные тренинги. Управлен­ческие консультанты разработали стандартные програм­мы, средства диагностики и социальные технологии для решения стандартных управленческих задач. К их числу относятся такие программы, как «Система стабилизации трудового коллектива» (В. И. Герчиков); «Технология адаптации молодого работника» (А. К. Зайцев); програм­мы «Внимание» и «Ваше настроение», «Сержант», «Тех­нологии подбора, расстановки и продвижения кадров» (В. Тарасов, В. Щербина, Е. Шрайбер); программы диагностики и устранения конфликта (А. И. Пригожин, С. Щуркин, В. Н. Шаленко); подбор и изменение состава произ- водствееных коллективов (Ю. JI. Неймер, В. В. Щербина, Е. Соболь); методика оценки управляемости организа­ции (А. И. Пригожин); технологии и средства диагнос­тики организаций, созданные в рамках проблемного подхода (А. И. Пригожин, В. Раппопорт, Б. 3. Сазонов, В. С. Дудченко).

С 1991 г. Россия вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыноч­ных реформ и построением принципиально новой систе­мы хозяйственного управления.

Переход к рыночной экономике потребовал создания адекватной ей системы управления.

С начала 90-х re XX в. в России активно публикуются переводные издания по менеджменту, чуть позже появля­ются монографии, учебники и учебные пособия отече­ственных авторов, а также серьезные журналы, в которых анализируется западный опыт в сфере менеджмента и уп­равления персоналом.

К настоящему времени сложились крупные управлен­ческие школы: Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Академии народного хозяй­ства при Правительстве Российской Федерации, Государ­ственного университета управления, Московского госу­дарственного университета и др.

В последнее время арсенал кадрового менеджмента активно пополняется новыми теоретическими разработ­ками; в меньшей степени — данными эмпирических ис­следований российских социологов по актуальным проблемам формирования менеджмента и кадрового менед­жмента на современных предприятиях и в организациях.

Укрепление теоретического фундамента кадрового менеджмента, накопление и анализ материалов приклад­ных исследований будут способствовать не только расши­рению ниши этой отрасли управленческого знания, но и актуализации интереса к науке управления персоналом у практиков современного управления.