2. Школа человеческих отношений и наука о поведении

На рубеже 30-х гг. XX века. Для более успешного развития организаций необходимо было изучать человека, его способности, поведение и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Человеческий фактор стал рассматриваться как элемент эффективности организации. Перенос центра тяжести с производственных задач на человеческие отношения. Широкое использование достижений психологии и социологии.

Гюго Мюнстенберг (1863-1916) – первая попытка применить психологический анализ к задачам производства. Основная задача психотехники – разработка методов определения требований к людям конкретных профессий. 2 метода определения требуемых качеств: наблюдение и тест.

Мери Паркер Фоллет (1863-1933) – полный сборник ее трудов опубликован в 1942 г. Под названием «Динамическая администрация». Она первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (делегирование).

Считала, что решающее воздействие на рост производительности оказывает психологический фактор. Конструктивный конфликт считала нормальным явлением и утверждала, что из конфликта нельзя выходить с применением силы. В 20-е гг. говорила о «законе ситуации». Во взаимоотношениях с работниками руководитель должен исходить из ситуации.

Элтон Мэйо (1880-1949) – проводил эксперименты по определению влияний условий труда на производительность на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне. Опыты проводились 12 лет, было установлено, что условия труда сами не влияют на производительность. Важным фактором оказалось внимание к персоналу, к человеческим отношениям между работниками и руководителями. Сделал выводы о том, что проблемы производства должны рассматриваться с точки зрения человеческих отношений. Мэйо доказал наличие в организациях неформальных групп, возникающих из-за потребности людей в принадлежности к общности, во взаимопомощи и взаимозащите. В неформальных группах есть своя иерархия, задачи, нормы и лидеры. Они оказывают большое влияние на формальные организации, поэтому руководитель должен уметь с ними работать, стремиться стать их неформальным лидером.

Честер Бернард (1886-1961) – дал определение формальной организации, условия ее возникновения (люди, стремящиеся к общению друг с другом; желание людей совместно трудиться, наличие общей цели). К функциям менеджеров относил разработку наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации. Говорил о необходимости согласования интересов предпринимателей и рабочих. Считал, что организации держаться за счет усилий индивидов (индивид – «стратегический фактор кооперации»).

3. Школа поведенческих наук, или бихевиористская школа

Главная цель школы – оказание помощи работникам в осознании своих возможностей, раскрытие их творческого потенциала, повышение эффективности организаций за счет эффективного использования ее человеческих ресурсов.

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) – автор теории «Х» и «Y».

Теория «Х» отражает традиционный подход к управлению как к административно-командному процессу. Её основные постулаты:

• Человеку свойственно неприятие труда и стремление его избежать

• Человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности

• Человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите

В этом случае менеджер должен прибегать к принуждению и контролю, осуществлять меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Теория «Y» противоположна теории «Х». Суть ее в следующем:

• Затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде естественны

• Принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели

• Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности

• Человек при соответствующих условиях способен принимать на себя ответственность, даже ищет возможности проявить свои способности

Задача менеджера в этом случае – создать условия для развития актуальных способностей человека, что создаст гарантии эффективности труда. Управление типа «Y» более эффективно.

В своей книге «Человеческая сторона предприятия» критиковал теорию «научного управления»: детальные процедуры и правила убивают творчество, ограничиваю самостоятельность работников, создают конфликты между администрацией и работниками.

Рассматривал лидерство как отношение 4 переменных: характеристики лидера, хар-ки его последователей, хар-ки организации, политическая, экономическая и социальная среда.

Курт Левин (1890-1947) – исследования стилей руководства. 3 стиля: авторитарный, демократический, нейтральный.

Крис Арджилис (1923) – развитие личности в окружении организации. По его мнению эффективность организации – св-во межличностной профессиональной компетенции ее членов. Нормы и правила поведения влияют на эффективность работы организации. Положительные нормы – беспристрастность и прямота выражения личного отношения к идеям и чувствам, открытость, способность экспериментировать, взаимопомощь, приверженность делу.

Автор теории незрелости. Неформальные группы возникают как реакция на поведение администрации, недоверие руководителей, стремление руководителей не считаться с мнением подчиненных, считая их незрелыми. Формальная организация может нормально функционировать, если она быстро заменяет 1 работника на другого, ориентируясь на интересы дела и компетентность.

Ренсис Лайкерт - 4 стиля управления и организации 4 типов:

1. Эксплуататорско–авторитарная – руководители не доверяют подчиненным, задачи спускаются сверху вниз. Мотивация основана на страхе и угрозе наказания, поощрения случайны. Формальные и неформальные организации противоборствуют.

2. Благожелательно-авторитарная - отношения по типу «мастер – работник», снисходительность со стороны руководства и осторожность – со стороны подчиненных. Часть решений делегируется. Неформальная организация только отчасти противостоит формальной.

3. Консультативная – руководители консультируются с работниками прежде, чем принять важное решение. Вознаграждение систематическое, наказания редкие. Неформальной организации может и не быть, но если она есть, то несовпадение интересов частичное.

4. Организация, основанная на участии работников в принятии решений – поток информации идет свободно, цели формируются при участии сотрудников, которые вовлечены в принятие решений. Мотивация разнообразна, формальная и неформальная организации совпадают.

Самой эффективной является организация 4 типа.

В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление.

1-я группа теорий – содержательные теории мотивации – концентрируют внимание на анализе потребностей, их влияния на мотивы человека.

Абрахам Маслоу (1908 – 1970) – пирамида потребностей. 3 постулата:

• Люди – животные, потребности которых никогда не будут удовлетворены

• Потребности побуждают человека к деятельности

• Потребности имеют иерархию.

5 категорий потребностей: основные физиологические (в пище, одежде, сне, жилище и т. д.), потребности в безопасности (в защищенности, уверенности в завтрашнем дне), потребности в социальной общности (принадлежность и причастность), потребности в уважении и самоуважении (признание и самоутверждение), потребности самовыражения (самореализация, самоактуализация).

Прежде, чем потребность следующего уровня будет мощным определяющим фактором в деятельности человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Клейтон Альдерфер – теория ERG (existence, relation, growing). 3 группы потребностей – потребности существования (физиологические и в безопасности), потребности связи (принадлежность и причастность), потребности роста (самовыражение, признание и самоутверждение). Движение от потребности к потребности идет в обе стороны.

Дэвид МакКлелланд – автор теории мотивационных потребностей. Попытался выделить наиболее важные из «вторичных потребностей». 3 потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает 4 потребность – в том, чтобы избегать неприятностей в реализации 3 названных потребностей. У разных людей эти потребности выражены по-разному в определенных комбинациях.

Выделил 3 типа менеджеров:

1. Институциональные – высокий уровень самоконтроля, выражена потребность во власти

2. Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди более открытые и социально активные, чем институциональные

3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, открытые и социально активные.

В организации полезно сочетание всех типов менеджеров. Руководителям нужно ставить перед собой трудные, но достижимые задачи.

Фредерик Герцберг - теория 2 факторов – удовлетворенность («факторы мотивации», «мотиваторы») и неудовлетворенность («факторы контекста», «гигиенические факторы»). Для мотивации руководитель должен обеспечить наличие и гигиенических, и мотивирующих факторов.

Главный практический вывод из его теории – руководители должны дифференцированно подходить к использованию различных стимулов.

Анализ содержательных теорий позволяет сделать выводы: характерная черта всех этих теорий – изучение потребностей человека, их классификация, позволяющие сделать выводы о мотивации. Но мотивация – вероятный процесс (не в любой ситуации и не на каждого человека). Теории не учитывают многих переменных величин. Стремление устранить недостатки содержательных теорий привело к возникновению процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на том, как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом своего индивидуального восприятия, личного опыта и ситуации.

Борис Скиннер – теория усиления мотивации. Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники пытаются брать такие задания, выполнение которых в прошлом давало хорошие результаты. Схематически механизм поведения выглядит так:

Стимулы → Поведение → Последствия → Будущее поведение

Наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия положительны, то его поведение повторится и наоборот. Повторения одних и тех же результатов формируют у человека определенную поведенческую установку.

Руководитель должен предвидеть влияние последствий выполнения сотрудниками заданий и ставить перед ними достижимые цели.

Стейси Адамс – теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно, если же им переплачивают, то они менее склонны менять свое поведение.

Восприятие и оценка справедливости носят относительный характер.

Виктор Врум – теория ожиданий. Наличие потребности – не единственное условие мотивации человека. Он должен надеяться, что его тип поведения приведет к удовлетворению. Ожидания – оценка данной личностью вероятности определенного события. Важность 3 взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность (удовлетворение вознаграждением). Валентность – предполагаемая степень относительности удовлетворения и неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения. Если валентность низка, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Соотношение 3 факторов можно выразить формулой:

З – Р х Р – В х валентность

Из теории вытекает ряд рекомендаций:

• Работник будет производительным, если будет осознавать, что его личные усилия приведут к трудовым достижениям, которые будут способствовать удовлетворению его личных значимых для него целей

• Необходимо хорошо знать потребности подчиненных и сравнивать их с вознаграждениями

• Побуждать сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания, учитывать их

• Необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения

Лайман Портер и Эдвард Лоулер – комплексная процессуальная теория мотивации, «модель Портера – Лоулера». В модели 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли. Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Уровень ценностей человека зависит от его потребностей. Для мотивации человека нужно награждать его тем, что он ценит и чтобы он это заметил. С другой стороны, иногда даже настойчивые усилия не гарантируют достижение цели. На основе раннего опыта формируется представление о том, насколько достижима цель. Оцениваются возможности и препятствия. Если ожидания высоки, то мотивы возрастают и наоборот. Успех усиливает мотивацию. Ощущение тщетности снижает мотивацию. От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей и вознаграждение тем способом, которые ценит работник. Вывод: результативный труд ведет к удовлетворению и повышает результативность.

Анализ процессуальных теорий мотивации позволяет сделать выводы:

• Эти теории во многом дополнили содержательные концепции, преодолев их некоторые ограничения и недостатки

• Стало очевидным, что механизм осознания интересов сложен, ситуационен, индивидуален

• Каждая из теорий по-разному работает в организационном, национально-культурном, профессионально-групповом аспектах

• Эффективное управление требует не только знания теорий, но и умения применять их на практике в организации.

Теории указывают, в каком направлении надо осуществлять мотивацию, но не дают однозначных рецептов действий. Теории дополняют друг друга.

Во второй половине ХХ века появились новые подходы к управлению: количественный, процессный, системный и ситуационный.

Количественный подход – с 50-х гг. ХХ века по наше время. Математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад. Замена словесных рассуждений моделями и количественными значениями. Развитие компьютерных технологий.

Подход углубил понимание сложных управленческих проблем, облегчил процесс принятия решений. «Количественная школа» стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики, что способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях.

Процессный подход – начало положили представители административного управления. Подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление стало рассматриваться как процесс, серия непрерывных и взаимосвязанных действий. Эти действия – функции управления – важны для успеха управления организацией. Процесс управления – сумма всех функций.

Системный подход – в основе лежит исследование объектов как систем. В классическом понимании свойства и основные черты систем детерминируются свойствами образующих их элементов. Этот подход сводил свойства целого к свойствам элементов (редукционистский).

Новый системный подход – целое не только не детерминируется свойствами его элементов и не сводится к ним, а напротив – сами элементы детерминируются целым и получают свое объяснение.

Системный подход явился одной из наиболее существенных тенденций в развитии менеджмента во второй половине ХХ века, послужил методологической основой стратегического менеджмента.

Возникновение теории систем связано с именем А. А. Богданова – он разработал основы теории строения систем и обосновал общие закономерности их развития.

Ситуационный подход – начало берет от работ Т. Бернса и Т. Сталкера. Подход направлен на выработку у человека ситуационного мышления. Сущность подхода – в понимании и умении действовать в конкретной ситуации. Каждая ситуация требует соответствующих методов, форм и технологий управления.

Гарольд Кунц и Серил О’Доннел подчеркивают, что процесс управления – искусство, суть которого – в применении науки к реальностям любой ситуации. Не существует универсального способа достижения результатов при любых обстоятельствах. Эффективное управление – управление по обстоятельствам.

«Эмпирическая школа» - изучение конкретного опыта менеджмента предприятий полезно с целью использования его в сходных ситуациях ради совершенствования менеджмента (бенчмаркинг). К числу теоретиков можно отнести П. Друкера, Г. Саймона, Э. Дейла, Р. Дэвиса, А. Чендлера.

КМ вобрал в себя все лучшие достижения подходов и школ. Лучшая идея, усвоенная из всей эволюции – идея о необходимости усиления внимания к человеческому аспекту в производстве и управлении.

Основные принципы управления в конце ХХ – начале ХХI века:

• Лояльность ко всем работникам

• Повышение качества коммуникаций

• Формирование психологического климата

• Внедрение долевого участия работников в общих результатах

• Быстрая реакция на изменения внешней среды

• Развитие этических форм бизнеса и др.

Менеджмент классический – старая парадигма управления – соответствовала индустриальному периоду. Ему свойственно:

• Организация как закрытая система

• Главный фактор успеха компании – рост масштабов производства и объема производимых товаров и услуг

• Стремление к эффективному использованию всех ресурсов для повышения производительности труда как главной задачи менеджмента

• Построение системы управления, основанной на функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах работы

• Главный источник прибавочной стоимости – производственный рабочий

Менеджмент неоклассический – новая парадигма управления – обусловлен переходом экономически развитых стран в постиндустриальный период развития. П. Друкер назвал постиндустриальную эпоху «эпохой без закономерностей», действительно, предыдущий опыт стал оказываться бесполезным. Неоклассическому менеджменту свойственно:

• Организация как открытая, гибкая система, постоянно взаимодействующая с внешней средой

• Ориентация организаций на качество и удовлетворение запросов потребителей

• Ситуационный подход – основной, в силу важности быстрой реакции на изменения внешней среды

• Система управления ориентирована на повышение роли инноваций, корпоративной культуры и мотивации персонала

• Главный источник прибавочной стоимости – персонал организации, его знания, опыт и навыки

Неоклассический менеджмент имеет определенные черты:

• Сетевые структуры организации, ориентированные на персонал как на потенциальный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее. Капитал людей – знания, опыт, связи – может быть востребован другими при определенных условиях, а именно: наличие новейшей информационной технологии и средств коммуникации. Люди могут быть и виртуальным ресурсом (без физического контакта).

Виртуальными становятся целые организации, границы между корпорациями становятся размытыми. Фирмы могут состоять из множества независимых компаний со своим персоналом.

В мировой практике это такие компании, как ABB (Asea Brown Bovery), Casio и др., в отечественной практике – Сбербанк, Внешторгбанк.

Для сетевых организаций необходимы такие условия, как: рыночная инфраструктура, контрактное право, развитые телекоммуникации и традиционные элементы инфраструктуры, способствующие деловой активности (дороги, аэропорты, гостиницы и проч.)

• Виртуальные коллективы. В постиндустриальном обществе надо выживать через творчество, гибкость, реакцию. Виртуальные коллективы группируют людей по мере возникновения необходимости в создании определенной стоимости. Происходит объединение отличительных особенностей в систему, способную произвести требуемую стоимость. Экономический эффект возникает за счет скорости реакции на возникновение потребности и ее удовлетворение. В таких коллективах каждый работник – особый актив, он незаменим, потребность членов коллектива друг в друге огромна, они дополняют друг друга.

• Меняется руководящая роль менеджера – теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к исполнителям она заключается в подготовке команды, мотивации людей, совете, решении проблем коллектива. Менеджером может стать только профессионал, время бюрократии уходит.

• Меняется представление о профессиональной карьере человека – ценность специалиста сегодня не в том, какую должность он занимает, а спросом на него как на ресурс определенного вида. Профессиональная карьера делается на рынке.

• Поддержка процессов самообучения в организации – чтобы развиваться, необходимо меняться вслед за окружением. Задача менеджера – во всемерном поддержании процессов самообучения в организации. Надо мотивировать каждого специалиста отслеживать изменения. Сетевые структуры способствуют обучению. Обучение важно для виртуального коллектива, чтобы общение происходило на одном языке.

• Проактивное управление – субъект управления сориентирован на окружение, улавливает тенденции и на их анализе проектирует управляющее воздействие для внесения изменений в условия функционирования объекта.

• Фокус на потребителя – раньше организация задавала себе вопрос: «Что мы можем продать потребителю?», а сегодня: «Что хочет наш потребитель и как помочь ему определиться в его предпочтениях?». Главное не просто произвести товар или услугу, а произвести, продать, опередить конкурента, учесть завтрашние запросы потребителя. Реализовать эти цели способен только литеральный маркетинг.

Все новые тенденции в менеджменте должны быть обязательно учтены в управлении персоналом.