2 Формы обучения персонала:

1. без отрыва о производства (с использованием внутренних ресурсов)

2. с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях (с использованием внешних ресурсов)

Первую модель используют по следующим причинам:

• учитывается корпоративная специфика

• экономятся средства

• сохраняются корпоративные "тайны".

Но модель имеет ограничения:

• нет источников развития систем обучения внутри компании

• нет возможности генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных "вливаний" извне

• рутинная работа сотрудников по обучению персонала из-за тиражирования одних и тех же учебных модулей

• ограниченность аудитории, невозможность обучать топ-менеджмент.

Методы обучения без отрыва от производства - инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж - разъяснения и демонстрация приемов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором на рабочем месте.

Ротация - предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков.

Ученичество и наставничество - передача знаний от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения.

Вторая модель позволяет:

• пригласить в компанию специалистов любого уровня

• решать актуальные проблемы обучения персонала.

Имеет следующие ограничения:

• у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции

• растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию

• транзакционные издержки.

Методы обучения вне рабочего места - лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.

Лекция (лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) - позволяет за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Следует уделять внимание подготовке к ней: раздать планы и тезисы, раздаточный материал и список литературы.

Семинары - итоговое занятие, завершающее раздел учебного плана или самостоятельную тему. Цель - закрепить знания, требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся.

Практические занятия (кейсы) - анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, в котором обучающиеся играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу.

Деловые игры - их цель - найти коллективно путь выхода из сложного положения методом обогащение мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Каждый участвующий видит процесс в динамике и последствия принимаемых решений. Методики: "Мозговой штурм", "Метод Дельфи", "Метод Гордона" и т.д. Игры имитируют как локальные, так и глобальные процессы.

Тренинги - функционально-поведенческие, задача которых - воспроизводство и усвоение уже известного опыта, и консультативные, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта. Области тренингов - командообразование, продвижение товаров и услуг, стратегическое планирование, личностный рост и профессиональное развитие и др.

Самостоятельное обучение - требует только делания и возможностей обучающихся. Вспомогательные средства: аудио- и видео кассеты, учебники, задачники, обучающие программы. Носит индивидуальный характер, которые лишает обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.

Универсальных форм и методов обучения не существует - необходимо их сочетание.

В последнее время все чаще говорят о коучинге. Его понимают или как психологическое сопровождение управленческой деятельности высшего руководства организации, или как непрерывное и индивидуальное консультирование сотрудников организации по имеющимся проблемам. Не имеет устоявшейся технологии.

Симбиоз форм "все внутри" и "все вовне" - корпоративные учебные центры (университеты). Из задачи - сбор, систематизация и стандартизация корпоративных знаний, разработка и развитие методик и решений в области обучения, управление внутренними ресурсами и координация внешних ресурсов обучения.

Сегодня важно именно непрерывное обучение т.к. постоянно внедряются новые технологии и квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. Изменения во всех областях жизни - главный атрибут современности и актуально образование через всю жизнь.

Широкое распространение имеет концепция "обучающейся организации", основатель которой - П. Сенже. Организация рассматривается как единая обучающаяся система, где "люди непрерывно развивают всвои способности для формирования своего будущего". Принципы:

• обучение связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников

• основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков

• при выборе форм обучения определяющим является мнение сотрудников организации

• возможность овладения новыми навыками и совершенствования имеющихся позволяет работникам быть готовыми к переменам на рынке труда, а организациям - к динамике внешней среды

• руководители выступают в качестве преподавателей и несут ответственность за распространение передового опыта в своих подразделениях и в организации в целом

• основную ответственность несут менеджеры среднего звена.

Обучающиеся являются профессиональными сообществами, в которых через развитие индивидуальных компетенций происходит постоянное развитие организации в целом и повышение эффективности и конкурентоспособности во внешней среде.