Взаимосвязь оргкультуры с её материальным основанием

Организационную культуру было бы неправомерно от­рывать от её материального основания, от системы экономических отношений в организации. Когда организационную культуру отождествляют лишь с предположениями, ценностями, верованиями, философско-идеологическими подходами, то фактически дело сводится только к идеальным, идеологическим представлениям о способе жизнедеятельности в организации, сам же этот способ в понятие оргкультуры не включается. Вряд ли это правильно, поскольку идеальные представления – это только часть культуры, относя­щаяся к отражению социальной действительности, и в этом смысле представляющая собой форму, а не содержание, кото­рое представлено реальными отношениями.

Реальное же содержание внутриорганизационных от­ношений обусловлено их содержанием как социально-экономических отношений. Хозяйственная организация вы­полняет в обществе определённое предназначение, прежде всего связанное с необходимостью производства тех или иных видов продуктов и услуг, и тот экономический способ, которым она осуществляет это производство, определяет и способ её деятель­ности как социокультурной системы.

Например, экономические отношения, базирующиеся на коллективной собственности, неизбежно порождают иную сис­тему социокультурных отношений, чем отношения, базирую­щиеся на наёмном труде. Даже экономическим отношениями долгосрочного найма, когда работник ощущает себя "пожизнен­ной частицей" фирмы, сопутствует иная оргкультура, чем отно­шениям краткосрочного найма (об этом ярко свидетельствует различие в содержании оргкультуры японских и американских компаний).

Или, к примеру, если в коммерческой организации гос­подствующим способом стимулирования является производство и распределение сверхплановой прибыли, да ещё и на основе управленческих решений, принимаемых коллективно, то тем самым обусловливается и соответствующее социокультурное содержание внутриорганизационных отношений – очевидно, что это отношения сотрудничества, партнёрства. Если же, напро­тив, руководство организации декларирует отношения партнёр­ства, но размеры вознаграждения работника определяет его supervisor (то есть непосредственный начальник) втайне как от других сотрудников, так и от самого работника, которого ставят перед фактом, то реальное (а не декларируемое) социокультур­ное содержание отношений в организации будет иным.

Поэтому, если речь идет не о декларируемой, а реальной оргкультуре в организации, не о том, что и как декларируется, а о том, что и как делается, то очевидно, что содержание оргкультуры обусловлено системой экономических отношений в организации.

Вместе с тем: декларации руководства, рас­ходящиеся с его делами, – если такое явление присуще той или иной организации – это тоже одна из составляющих реального содержания ее оргкультуры.

Содержание организа­ционной культуры

Наиболее продук­тивным и наглядным было бы пред­ставить организационную культуру как единое содержание (способ жизнедеятельности организации с точки зрения его культурного "наполнения"), выраженное в трех основных формах:

1. в форме идеальных, идеологических представлений, ценно­стей, намерений, целей;

2. в форме деятельности, поведения, то есть в форме осуществ­ления замыслов (намерений, целей) и функционирования реаль­ных отношений людей;

3. в форме результатов этой деятельности, материализующихся в изменениях вещей, людей и социальных отношений.

Представляя собой, таким образом, диалектическое един­ство содержания социокультурной системы и форм ее суще­ствования, функционирования, организационная культура вместе с тем может быть рассмотрена как диалектическое единство ряда противоположностей.

Во-первых, она может быть рассмотрена как единство материального и идеального. В этом разрезе оргкультура предстает как противоречивое единство способа жизнедеятельности организации и идеальных представлений о нем, а также как противоречивое единство идеальных намерений организа­ции и материальных результатов их осуществления.

Поэтому содержание организационной культуры вклю­чает и материальные культурные образцы, обладающие ве­щественной, предметной формой, соответствующим дизай­ном (здания, сооружения, кабинеты, автостоянки, доски объяв­лений, оборудование, технологические линии, мебель, интерьер, производимые продукты и т.д.), и материальные культурные образцы, не принимающие предметной формы, а высту­пающие в форме деятельности, поведения (обряды, ритуалы, традиции, стили руководства, способы и методы принятия ре­шений, система коммуникации, язык общения, распорядок дня, культура питания, трудовые навыки, способы стимулирования, системы обучения персонала, производимые услуги и т.д.), и нематеральные культурные образцы, идеальные представ­ления и отношения (философия и идеология организации, цен­ности, верования, предположения, предпочтения, ожидания, этические и эстетические воззрения, эмоциональные расположе­ния и т.д.).

Во-вторых, организационная культура выступает как единство объективного и субъективного. Социокультурная система, отчуждаясь от создавших ее людей, становится как бы "над" ними, выступая в форме способов, образцов, ориентиров, объектов, условий упорядочения их деятельности. В этом каче­стве оргкультура как объективное начало воздействует на ра­ботников, обеспечивая их социальную адаптацию, "перестрой­ку" и "подстройку" в соответствующих направлениях.

Субъективное же её начало выражается в том, что тво­рят оргкультуру сами люди, работники организации (прежде всего здесь велика роль ее руководителей, задающих нормы и стандарты поведения). Субъективная сторона оргкультуры вы­ступает в качестве сил и способностей людей, реализуемых в их деятельности (здесь речь должна идти об уровне и характере их знаний, умений, навыков, интеллектуального, нравственного и эстетического развития, широте кругозора, содержании мировоззрения и т.д.). Посредством деятельности люди воплоща­ют себя в материальных и духовных объектах, в социальных отношениях, друг в друге.

В-третьих, организационная культура выступает как единство части и целого. С одной стороны, она является отно­сительно обособленной и вместе с тем интегрированной частью (субкультурой) общечеловеческой культуры и её более объём­ных субкультур мета-, макро- и мезоуровня (культуры региона мира, национального государства, внутригосударственного ре­гиона, отрасли, местного сообщества и т.д.). С другой стороны, она представляет собой совокупность составляющих её социо­культурных единиц (субкультур) – отдельных личностей и их формальных и неформальных групп.

При этом диалектика развития оргкультуры в более объ­ёмном социокультурном пространстве такова, что не следует умалять ни влияния на культуру организации тех социокультур­ных систем, подсистемой которых она является, ни ее обратного влияния на них (его сила пропорциональна значимости места и роли хозяйственной организации в системе национальных и транснациональных связей). Сегодня крупнейшие фирмы США, Японии, Европы во многом определяют культурные образцы и стандарты в тех сообществах мира, где функционируют их под­разделения.