§ 6. Дисциплина труда и ответственность

Трудовые обязанности возлагаются на работника в силу заключенного трудового договора, поэтому ответственность за невыполнение трудовых обязанностей возникает у него не перед государством,

388

а перед работодателем. В ст. 2 ТК в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов.

Дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание организационных, экономических и других условий для нормальной высокопроизводительной работы. Это в основном зависит от выполнения работодателем установленных в ст. 22 ТК его основных обязанностей: по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работниками их обязанностей; по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; по предоставлению работникам работы, обусловленной трудовым договором; по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы работникам; по обеспечению бытовых нужд работников.

В число нормативных правовых актов, определяющих правила поведения работников, входят Правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются согласно ст. 190 ТК работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка целесообразно вывешивать в организации на видном месте для всеобщего сведения.

В ч. 4 ст. 189 ТК установлены специальные требования к содержанию указанных правил. Они должны регламентировать в соответствии с ТК, иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений, которые связаны с особенностями, характером и направленностью деятельности конкретной организации. С учетом этих особенностей определяются профессиональные специальные обязанности работников наряду с закрепленными в ТК (ст. 21) их основными обязанностями. Указанные обязанности работников могут быть закреплены не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в соответствующих должностных инструкциях работников, и получить конкретизацию в их трудовых договорах, приказах и распоряжениях работодателя.

389

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения дисциплины труда могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной транспорт, связь, железнодорожный транспорт и др.). Эти уставы и положения утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК). Они не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, а лишь исключают из сферы их действия работников, на которых распространяется устав или положение. При этом исключения касаются лишь той части правил, где действуют положения, регулируемые этими уставами (о порядке поощрения, а также о мерах дисциплинарной ответственности). На работников, хотя и работающих в указанных отраслях, но не подпадающих под действие уставов, положений о дисциплине, распространяются в полной мере правила внутреннего трудового распорядка.

Поощрения за труд рассматриваются как публичное (общественное) признание достигнутых результатов труда работниками, добросовестно исполняющими трудовые обязанности. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой или представляет к званию лучшего по профессии. Возможны и другие виды поощрений работников за труд, если они определяются в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка организации. В отраслях экономики, где действуют уставы или положения о дисциплине, другие виды поощрений работников (на которых распространяются указанные акты) определяются в этих уставах или положениях о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191 ТК). Поощрения объявляются в приказах (распоряжениях) работодателя и вносятся соответствующей записью в трудовую книжку работника. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника данной профессии. Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством.

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину как одна из основных обязанностей работника закреплена в ст. 22 ТК. Виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых

390

обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого применяется мера дисциплинарного взыскания, предусмотренная в трудовом законодательстве.

К нарушителям трудовой дисциплины работодатель применяет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинарной ответственности, а в случаях, предусмотренных законом, - и к материальной ответственности либо к обеим одновременно.

Трудовой кодекс дает следующее понятие дисциплинарного проступка: "...неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ч. 1 ст. 192).

Для дисциплинарного проступка характерно следующее:

1. он совершается работником, состоящим в трудовом правоотношении с работодателем и обладающим трудовой праводееспособ-ностью, т.е. достигшим возраста, установленного законом (ст. 63 ТК);

2. выражается в виновном и противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине, а также возлагаемых на него трудовым договором, заключенным с работодателем. Неисполнение работником трудовых обязанностей, если отсутствует вина работника, не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, также не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.);

3. причиняет вред организации (работодателю) при наличии причинной связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом. При этом принято отличать вредные последствия, которые причиняют осязаемый имущественный ущерб (вред), как, например, в случае поломки оборудования, от проступков при "формальных" составах, т.е. с неявными материальными, серьезными последствиями, например, опоздание на работу.

Дисциплинарную ответственность принято разграничивать на общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка.

В ст. 192 ТК перечислены дисциплинарные взыскания, применяемые к отдельным работникам за совершение дисциплинарного проступка: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены

391

другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора конкретной меры взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК, положения которой охраняют от необоснованного привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

• работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если для этого имеется основание, т.е. им совершен дисциплинарный проступок;

• за каждый дисциплинарный проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание;

• до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работника дать объяснение работодателем составляется соответствующий акт;

• дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников согласно ст. 373 ТК, поскольку это требуется при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК - в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Отсутствие на работе по другим причинам не прерывает течение месячного срока;

• дисциплинарное взыскание не может применяться позднее б месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанный срок не включается только время производства по уголовному делу;

• работнику объявляется под расписку приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в течение 3 дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;

• работник может обжаловать вынесенное ему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

Согласно ст. 194 ТК дисциплинарное взыскание сохраняет действие в течение 1 года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания

392

снять его с работника может работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Специальная дисциплинарная ответственность, как это следует из ст. 189 ТК, регулируется законодательством, уставами и положениями о дисциплине.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

1. кругом лиц, на которых она распространяется;

2. более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

3. мерами взыскания;

4. определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;

5. порядком применения дисциплинарных взысканий и рассмотрения трудовых споров.

Наиболее полно эти вопросы урегулированы в уставах о дисциплине работников некоторых отраслей экономики и в положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта. В этих нормативных актах четко определен круг лиц, на которых они распространяются.

Дисциплинарная ответственность устанавливается не только за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку. На железнодорожном транспорте, например - это нарушение общих правил поведения в служебных помещениях, поездах и на служебной территории как при исполнении, так и не при исполнении трудовых обязанностей.

393