§ 5. Заработная плата и нормирование труда

Принято выделять следующие основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового отношения: 1) заработная плата - вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу; 2) выплачивается в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, должностных окладах, сдельных расценках); 4) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального - установленного федеральным законом - размера оплаты труда; 5) выплачивается в организациях производственной сферы за счет средств, заработанных коллективом работников; 6) выплачивается за счет бюджета соответствующего уровня работникам организаций, финансируемых из бюджета; 7) конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Заработная плата согласно ч. 2 ст. 129 ТК представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы, как следует из ст. 131 ТК, производится в денежной форме. Оплата может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и ее международным договорам при следующих условиях: 1) выплата части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата) может

378

быть предусмотрена только коллективным договором или трудовым договором, но по письменному заявлению работника; 2) доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы, т.е. остальные 80% должны быть выплачены в денежной форме; 3) не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободное обращение.

Правовая организация оплаты труда создается двумя способами (методами) правового регулирования: государственным нормативным и коллективно-договорным. Государство воздействует на организацию заработной платы в определенных направлениях, например, через установление минимальной заработной платы, ее индексацию и др. В соглашениях на определенном их уровне (от отраслевого до генерального) закрепляются соответствующие условия заработной платы, принципиально важные для данного уровня соглашения. В коллективных договорах предусматриваются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования, иные стимулирующие и компенсационные выплаты. В трудовых договорах конкретизируются размеры заработной платы с учетом положений, установленных в ТК, законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях, коллективном договоре.

В обеспечение права работника на своевременную в полном размере выплату справедливой заработной платы особое значение придается государственным гарантиям по оплате труда работников. Статья 130 ТК устанавливает систему государственных гарантий по оплате труда.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) определяется как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях (ч. 3 ст. 129 ТК). Следовательно, заработная плата на ее минимальном уровне, установленном государством, выплачивается за простой неквалифицированный труд, выполненный в нормальных условиях работником, отработавшим полностью рабочее время.

В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, гарантируется каждому работнику не ниже уровня, установленного этим законом и без всякой дискриминации. Основой для установления минимального размера заработной платы является величина прожиточного минимума. Повышение минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума трудоспособного человека будет проводиться постепенно (в перспективе его достижения). В настоящее время минимальный размер оплаты труда установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. "О минимальном размере оплаты труда".

379

Минимальный размер заработной платы и обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включают индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация производится в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Большое значение в оплате труда придается тому, как в организациях устанавливаются системы заработной платы, размеры тарифных ставок, должностных окладов, различного рода выплат. Их установление ныне осуществляется в соответствии с правилами, закрепленными в ст. 135 ТК.

Основой регулирования заработной платы выступает тарифная система, которая позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации (сложности труда) и условий труда. Статья 129 ТК определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. При этом тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифная система оплаты труда согласно ст. 143 ТК включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Их понятия, как и определение иных элементов тарификации, раскрываются в ст. 129 ТК. Например, тарифная ставка I разряда рабочего определяет минимальную оплату простого труда в единицу времени (как часовые, дневные и месячные тарифные ставки). По мере роста квалификации рабочего ему присваивается более высокий квалификационный разряд, определяемый как величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, и соответственно увеличивается его тарифная ставка.

Тарифные ставки дифференцируются также в зависимости от условий труда, и в соответствии со ст. 147 ТК оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными и иными особыми условиями труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Тарифные ставки дифференцируются и в зависимости от интенсивности (напряженности) труда.

Тарифная сетка, включаемая в тарифную систему оплаты труда, определяется как совокупность тарифных разрядов работ (профессии, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. При этом тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника (ст. 129

380

ТК). Тарифная сетка состоит из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (например: I разряду тарифной сетки соответствует тарифный коэффициент, принятый за 1, а V разряду - 1,6 и т.д.). С помощью тарифной ставки I разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок всех остальных разрядов. Тарифные сетки различаются количеством разрядов и диапазоном в процентном нарастании тарифных коэффициентов от разряда к разряду, т.е. от минимального (I разряд) до максимального значения (VI разряд). В бюджетной сфере действует 18-разрядная сетка, именуемая Единая тарифная сетка (ETC).

Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационных справочников. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 мая 1985 г. (с изм. и доп.). В настоящее время он утратил обязательную силу и может применяться в качестве ориентира при определении размера оплаты труда.

Правовой основой для определения размера должностных окладов руководителей, специалистов и служащих является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. В данном справочнике содержатся квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и других служащих. Квалификационная характеристика по каждой должности имеет три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации".

Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются работодателем (руководителем организации). При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, и др. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных (должностных) характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему Положению о порядке проведения аттестации. В зависимости от сложности труда и квалификации работника на основе результатов аттестации ему присваивается соответствующий разряд. Оплата труда данного работника определяется путем умножения тарифной ставки (оклада) I разряда на тарифный коэффициент присвоенного ему разряда. Результаты аттестации после утверждения их руководителем организации вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда.

Для работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, тарифная система оплаты труда устанавливается, согласно

381

ст. 143 ТК, на основе Единой тарифной сетки (ETC) по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. В соответствии с "Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании", утвержденными постановлением Минтруда России и Минюста России 23 октября 1992 г., проводится аттестация. По ее результатам аттестационная комиссия вносит руководителю рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к соответствующему разряду оплаты труда. Должностной оклад (тарифная ставка) определяется путем умножения тарифной ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент присвоенного работнику разряда. После издания приказа в организации с указанием разряда оплаты труда работника в его трудовую книжку вносится об этом запись.

Элементом тарифной системы также является выплата районных коэффициентов, иных надбавок за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Она вводится в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных, согласно районированию. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом (ст. 316 ТК). Районные коэффициенты представляют собой увеличение заработной платы в зависимости от места расположения организации. Основная цель - компенсировать более высокий, чем в других районах, прожиточный минимум и тем самым выровнять реальную заработную плату. Районные коэффициенты выплачиваются с первого дня работы. Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачиваются процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях.

Стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки. Тарифные ставки (оклады) не всегда дифференцируют оплату труда на уровне отдельных работников, труд которых отличается особой интенсивностью, сложностью, высокой производительностью труда и др. Эту роль выполняют надбавки и доплаты, включаемые в надтарифную часть оплаты труда, тем самым создавая правовую основу для дифференциации заработной платы. Надбавки могут стимулировать работников к повышению квалификации или к работе в определенных районах или профессиях. Доплаты в большей мере компенсируют повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой и др.). Стимулирующую роль играют устанавливаемые системы премирования.

382

В ч. 1 ст. 144 ТК предусмотрено, что порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат и надбавок, премий и др.) вправе устанавливать в организации работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Они также могут устанавливаться коллективным договором. Что касается бюджетных организаций, то порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других), как установлено ч. 2 ст. 144 ТК, для организаций, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается Правительством РФ, для организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Под системой заработной платы понимается способ установления соотношения между затраченным работником трудом и размером начисляемой ему заработной платы. Применяются, как правило, повременная или сдельная система заработной платы. Они могут дополняться премиальной системой и действовать как повременно-премиальная или сдельно-премиальная система заработной платы.

Выбор системы заработной платы и виды нормативных правовых актов, которыми она устанавливается, как и рассмотренные ранее размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, определяются по правилам, предусмотренным в ст. 135 ТК.

При повременной системе заработной платы труд работников оплачивается по месячным, дневным или часовым тарифным ставкам. Соответственно этому действует почасовая, дневная или помесячная система заработной платы.

При сдельной системе заработной платы труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций в рамках ежедневной продолжительности рабочего времени (смены). Данная система распространяется в основном на рабочих. Сдельная система заработной платы в зависимости от порядка ее начисления подразделяется: на прямую сдельную, при которой труд оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с фактической выработкой; на косвенную сдельную, применяемую для оплаты труда вспомогательного или подсобного рабочего по результатам обслуживаемого им сдельщика или по конечным результатам работы; прогрессивную сдельную, при которой расценки за единицу выработанной продукции возрастают в зависимости от степени перевыполнения норм; аккордную сдельную, когда размер оплаты устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объем работ в целом (чаще всего употребляется в строительстве).

С точки зрения организации труда и учета выработки различаются индивидуальная и коллективная (бригадная) сдельная системы заработной платы. Для учета индивидуального вклада каждого

383

работника в результаты коллективного труда бригады при распределении надтарифной части заработка может применяться коэффициент трудового участия (КТУ). Обычно КТУ представляет собой оценку реального вклада каждого работника в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы в результат коллективного труда бригады.

Нормирование труда. Применение систем заработной платы тесно связано с нормированием труда, которое осуществляется, как правило, организациями самостоятельно. В ст. 160 ТК перечислены основные нормы труда: нормы выработки (количество изделий, которые работник должен выработать в единицу времени), нормы времени (время, установленное для изготовления работником единицы продукции), нормы обслуживания (установленный объем работы по обслуживанию работником определенного количества объектов). Нормы труда могут быть пересмотрены при наличии соответствующих объективных условий: внедрение новой техники, технологии, проведение организационных либо иных мер, обеспечивающих рост производительности труда: Если достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками связано с применением по их инициативе новых приемов труда, совершенствования новых рабочих мест, то для пересмотра ранее установленных норм труда нет никаких оснований.

Типовые нормы труда (межотраслевые, профессиональные, иные нормы) могут разрабатываться для однородных работ и утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ.

Введение, замена и пересмотр норм труда производятся на основе локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель должен известить работников о введении новых норм труда не позднее, чем за два месяца.

Системы премирования. Повременная и сдельная система заработной плати могут дополняться премиальной системой. Премиальная система заработной платы - система, при которой работникам за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования выплачивается премия - дополнительное вознаграждение (надтарифная часть) сверх основного заработка. Показатели премирования играют важную роль, поскольку при их достижении у работника возникает право на премию, если он при этом соблюдает условия премирования. Выбор показателей и условий премирования осуществляется с учетом задач, стоящих перед данной организацией. Обычно к показателям относится: выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, сбережение ресурсов, улучшение качества работы и др. В число условий премирования принято включать: соблюдение трудовой дисциплины, должностных инструкций, правил и положений по охране труда, обеспечение надлежащей культуры производства и т.д.

384

В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную систему заработной платы, существуют и другие премии на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

Порядок и сроки выплаты заработной платы. В ст. 136 ТК предусмотрен порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения работы или перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Исключения могут предусматриваться законом или трудовым договором.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Должны определяться конкретные сроки (день) выплаты заработной платы. Федеральным законом лишь для отдельных категорий могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Нормы, регулирующие общий порядок и сроки выплаты заработной платы закреплены в ст. 136 ТК в качестве обязательных требований, предъявляемых к работодателям. Многочисленные нарушения сроков выплаты заработной платы, к сожалению, продолжающиеся и ныне, требуют более эффективных мер воздействия в пресечение этих нарушений, включая ответственность работодателей. Такая ответственность за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда установлена для работодателя и(или) уполномоченных им представителей в ст. 142 ТК.

При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работодатель за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, несет материальную ответственность перед работником в соответствии со ст. 236 ТК. Работодатель обязан выплатить задолженность вместе с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Более высокий размер денежной компенсации устанавливается коллективным договором или трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ содержит также нормы, направленные на охрану заработной платы работников, устанавливая ограничения удержаний из их заработной платы.

385

В соответствии со ст. 137 ТК удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях: для возмещения неотработанного аванса; для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, переводом на другую работу в другую местность; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случаях признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простоев (ч. 3 ст. 157 ТК). Удержания также могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск за неотработанные дни отпуска. Удержания не производятся при увольнении работника по основаниям, указанным в п. 1 и 2, подп. "а" п. 3 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 3, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана, за исключением: 1) счетной ошибки; 2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простоя; 3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Согласно ст. 138 ТК при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20%, а в остальных случаях, предусмотренных законодательством, - 50%. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должны быть сохранены 50% заработной платы. При отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей размер удержаний не может превышать 70%.

Гарантийные и компенсационные выплаты. Определения гарантий и компенсаций закреплены в ст. 164 ТК: гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений; компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Статья 165 ТК предусматривает предоставление гарантий и компенсаций в случаях:

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением;

386

• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

• в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Гарантийные выплаты и гарантийные доплаты связаны с сохранением заработной платы за работником при отсутствии работника на работе и когда нет результатов его труда. Гарантийные выплаты - сохранение за работником заработной платы (полностью или частично) за время невыполнения им трудовых обязанностей в силу уважительности причин, установленных законодательством. К этим выплатам можно отнести следующие: оплату времени вынужденного прогула незаконно уволенного работника при его восстановлении на работе либо при изменении формулировки увольнения (ст. 374 ТК); выплату выходного пособия (ст. 178 ТК); выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков (ст. 114, 116 и др.), а также за время учебных дополнительных (целевых) отпусков (ст. 173- 176 ТК). К гарантийным выплатам относится оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей. Согласно ст. 170 ТК работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности в соответствии с федеральным законом должны исполняться в рабочее время. В этих случаях орган, привлекающий работника в его рабочее время к указанным обязанностям, производит выплату в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

Гарантийные доплаты производятся в случаях, установленных в законодательстве: при специальных перерывах, включаемых в рабочее время (ст. 109 ТК); при дополнительных перерывах для кормления ребенка (детей) в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК); доплата работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы (ст. 271 ТК); доплата женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК); при переводе работника в соответствии с медицинским заключением на другую нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК); при переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, с сохранением среднего заработка (ст. 254 ТК).

387

Компенсационные выплаты предназначены для возмещения затрат, произведенных работником в связи с выполнением трудовых обязанностей. Это - командировка, переезд в другую местность, использование работником личного имущества с соглашения или ведома работодателя, которые отличаются от иных компенсаций, как, например, компенсация за неиспользованный отпуск.

Командировка, согласно ст. 166 ТК - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок (до 40 дней) для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При направлении в командировку работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка. Работодатель возмещает расходы, связанные со служебной командировкой: по проезду; найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст. 168 ТК).

Компенсации при переезде в другую местность выплачиваются работодателем по новому месту работы. Работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Компенсация за использование работником личного имущества (приборов, инструмента, машины и др.) осуществляется при его использовании в интересах работодателя с его разрешения или с его ведома. Работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) принадлежащих ему инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме (ст. 188 ТК).

388