Лидерское поведение и стили руководства

В рамках поведенческого подхода, который доминировал в исследованиях лидерства примерно с конца 1940-х гг. до середины 1960-х гг., эффективность деятельности руководителя связывалась не с его личностными качествами, а со стилем его руководства (то есть привычной манерой поведе­ния по отношению к подчиненным).

Исследователями этого направления были разработаны различные классификации стилей руководства, причём, все они, как правило, предусматривают наличие определенного конти­нуума с крайними позициями.

Один из первых таких континуумов, получивший широ­кое распространение, был разработан в 30-40-е гг. XX в. извест­ным бихевиористом Куртом Левиным и его коллегами. Их ис­следования закрепили в теории управления применение класси­ческой триады стилей руководства: два крайних, противостоя­щих – авторитарный и либеральный и один промежуточный – демократический.

Классификация стилей была осуществлена на основании различной степени привлечения подчиненных к участию в управлении и объема делегированных им полномочий (в качест­ве «подчиненных» выступали группы школьников, а в качестве руководителей – студенты).

Основные ситуационные факторы:

– уровень и характер потребностей подчиненных;

– их личные и профессиональные качества;

– личные и профессиональные качества руководителя;

– сложность и характер выполняемых производственных задач;

– ситуационное воздействие внешней среды;

– объем и качество информации, на основе которой руководитель принимает решение.

Системно-ситуационные концепции лидерства

Начиная с 1960-х гг. был разработан ряд концепций, которые в той или иной степени рассматривали некоторые из этих факторов и определяли зависимость от них стиля руководства. Наиболее известны четыре модели ситуационного лидерства: Фидлера, Митчелла-Хауса, Херси-Бланшара, Врума-Йеттона-Яго.

Рассмотренные концепции непосредственно подводят к выводу, что содержание социальных потребностей работ­ников – это оборотная сторона степени их зрелости, уровня их профессиональных и личных качеств, меры удовлетворе­ния их базовых (витальных) потребностей. Когда этот аспект раскрыт, становится очевидным, что авторитарный стиль ру­ководства адекватен низкому уровню потребностей, уровню «экономического человека» и вполне может удовлетворять работников с таким уровнем потребностей. Демократиче­ский же стиль (консультативный или партисипативный) в таких условиях окажется менее эффективным способом достижения необходимых производственных результатов, а делегирующий – и вовсе несостоятельным, поскольку транс­формируется в попустительство.

Недостатком же этих моделей является то, что они совершенно не исследуют степень единства интересов, типы их согласования, уровень осознания своих интересов работ­никами, обусловленность степени единства интересов отно­шениями собственности. Это не позволяет данным моделям подняться над чисто социопсихологическим подходом и вве­сти в оборот социально-экономические факторы, исследо­вание которых смогло бы обеспечить более полный систем­но-ситуационный анализ стилей руководства и их качест­венной изменяемости в зависимости от ситуации.

Давая в целом верный ответ на вопрос о «лучшем» стиле руководства (этот ответ – «ситуационный стиль», то есть приемлемый в данной ситуации), ситуационный подход все же, на наш взгляд, также не дает развёрнутого решения проблемы эффективного лидерства.