
- •Менеджмент как социальная функция
- •Менеджмент как наука и учебная дисциплина
- •Менеджмент как искусство управления
- •Менеджмент как особый социальный (профессиональный) слой
- •Менеджмент как социально-экономическое отношение
- •Менеджмент как управление социальными организациями
- •Понятие социального управления
- •Менеджмент как управление бизнес-организацией в условиях рынка
- •Понятие хозяйственной организации
- •Менеджмент как управление производством
- •Теория хаоса и сложности
- •Эволюция зарубежной управленческой мысли и практики в конце XIX- конце XX вв.
- •Школы управленческой мысли
- •Классическая административная школа
- •Школа «человеческих отношений»
- •Школа науки управления
- •Современная парадигма менеджмента. Национальные модели менеджмента и их особенности.
- •Современная управленческая парадигма
- •Особенности национальных моделей менеджмента
- •Американская модель менеджмента
- •Европейская модель
- •Японская модель менеджмента
- •Проблемы становления современного российского менеджмента
- •Лекция 2.
- •1. Внутренняя и внешняя среда организации.
- •2. Коммуникация как важнейший связующий процесс в организациях.
- •Внутренняя среда организации
- •1) Цели организации
- •2) Структура организации
- •3) Задачи
- •4) Технология как внутриорганизационный фактор
- •5) Человеческая переменная организации, её основные аспекты
- •6) Организационная культура как фактор внутренней среды
- •Методы анализа внешней среды
- •Основные характеристики внешней среды
- •Особенности внешней среды международного уровня
- •Основные группы факторов внешней среды
- •Основные факторы среды общего воздействия и среды непосредственного воздействия
- •Основные факторы непосредственного воздействия
- •2. Коммуникация как система связующих процессов в менеджменте
- •Аспекты коммуникации как социального и информационного процесса
- •Взаимосвязь системы коммуникации и системы менеджмента
- •Определение коммуникации
- •Элементы и этапы коммуникационного процесса
- •Отношение менеджмента как процесс информационного обмена
- •Система коммуникации между организацией и ее внешней средой
- •Система внутриорганизационной коммуникации
- •Межуровневая коммуникация
- •Горизонтальная коммуникация
- •Коммуникация внутри подразделений
- •Формальная и неформальная и неформальная коммуникация
- •Коммуникационные барьеры
- •1) Ее структуры; 2) отправителей; 3) каналов связи; 4) получателей информации; 5) обратной связи. Проблемы эффективности структуры оргкоммуникации
- •Проблемы эффективности отправления сообщений
- •Проблема эффективности канала связи
- •Проблемы эффективности приема сообщений
- •Проблема эффективной обратной связи
- •Лекция 3 Управленческие решения как связующий процесс в организациях
- •Вопрос 1. Управленческие решения как единство науки и искусства управления
- •Управленческие решения как средство разрешения социальных противоречий
- •Управленческие решения как циклический процесс
- •Типология управленческих решений
- •Вопрос 2. Общие проблемы моделирования и наиболее распространенные типы моделей Необходимость моделирования и его роль в принятии решений
- •Понятия модели и моделирования
- •Базовые типы моделей
- •Наиболее распространенные виды моделей в управлении
- •Проблемы эффективности моделей
- •Вопрос 3. Технология принятия и реализации решений, её особенности в национальных моделях управления Технология организационного механизма принятия и реализации решений
- •Рассмотрим эти принципы подробнее
- •Специфика реализации данной технологии в ведущих национальных моделях менеджмента
- •Особенности «западной» технологии принятия решений
- •Особенности «восточной» технологии принятия решений
- •Особенности российской технологии принятия решений
- •Лекция 4.
- •Вопрос 1. Сущность, содержание и состав функций менеджмента.
- •Вопрос 2. Планирование и целенаправленность в менеджменте. Природа, сущность и состав функций менеджмента
- •Вопрос 2. Координация как центральная функция. Взаимосвязь координации и стимулирования в отношениях
- •Общие функции менеджмента как этапы управленческого цикла
- •Вопрос 2. Планирование и целенаправленность в менеджменте. Сущность и содержание планирования
- •Рассмотрим эти свойства подробнее. Стратегическая направленность вместо «долгосрочности»
- •Органичность вместо окостенелости
- •Проактивность вместо реактивности
- •Оптимальность против затратности
- •Эволюция модели планирования в XX веке
- •Классификация планов (программ) деятельности
- •Стратегическое планирование, его этапы Место стратегического планирования в системе управления социальных организаций
- •Понятие управленческой стратегии
- •Этапы стратегического планирования, их содержание
- •Анализ важнейших тенденций внешней среды
- •Методы стратегического анализа
- •Миссия организации, ее роль и значение
- •Цели организации, их роль и значение
- •Анализ факторов внешней среды с точки зрения возможностей достижения целей
- •Управленческое обследование внутренней среды
- •Анализ и оценка стратегических альтернатив
- •Выбор стратегии и формирование стратегического плана
- •1.1. Сущность и содержание контроля как общей функции менеджмента
- •Сущность контроля в социально-экономической системе
- •Содержание контроля в социально-экономической системе
- •Способ функционирования контроля в социальных системах
- •1.2. Основные типы и виды управленческого контроля в современных организациях. Процесс контроля его этапы. Типология современного управленческого контроля
- •Стратегический и тактический контроль
- •Предварительный, текущий, заключительный контроль
- •Функциональный контроль
- •1.3. Информационные и поведенческие аспекты управленческого контроля
- •Информационные аспекты контроля
- •Поведенческие аспекты контроля
- •1.4. Эволюция способа функционирования контроля и смена концепций управленческого контроля в XX в.
- •Эволюция соотношения внешнего и внутреннего контроля
- •Эволюция типа обратной связи в контроле
- •Эволюция концепций управленческого контроля
- •1.5. Взаимосвязь изменений в содержании функции контроля с изменением содержания других общих функций. Современные требования к эффективному контролю в социальных (хозяйственных) организациях
- •Взаимосвязь изменений в контроле с изменениями в планировании
- •Взаимосвязь изменений в контроле с изменениями в функции организации
- •Взаимосвязь изменений в контроле с изменениями в мотивации и стимулировании
- •Современные требования к эффективному контролю в организациях
- •Мотивация и стимулирование в отношениях менеджмента
- •Мотивация как общая функция управления
- •Соотношение мотивации и стимулирования
- •2. Система движущих факторов производственно-экономической деятельности людей, ее взаимосвязь со стимулированием и мотивацией
- •Мотивация и стимулирование в XX веке
- •Стимулирование и мотивация на макроуровне менеджмента в XX в.
- •Исследование проблем мотивации и стимулирования в отечественной науке
- •Отличительные черты мотивации и стимулирования на пороге XXI века
- •4. Основные «содержательные» концепции мотивации, их достоинства и недостатки
- •Общая оценка «содержательных» концепций
- •5. Основные «процессные» концепции мотивации, их применимость в практике управления
- •«Теория ожиданий» в.Врума
- •Концепция «оперантного обусловлевания» б.Ф. Скиннера
- •«Теория справедливости»
- •«Комплексная теория мотивации» Портера-Лоулера
- •Мотивационный аспект концепции «х» «у» д. МакГрегора и «теории z» у. Оучи
- •Общая оценка «процессных» концепций
- •Организационные отношения менеджмента, их структурные формы
- •Вопрос 1. Организация как общая функция менеджмента. Делегирование полномочий и эффективность функционирования организационных отношений
- •Организация как второй этап управленческого цикла
- •Делегирование задач и полномочий, его сущность
- •Полномочия, ответственность, власть
- •Типы полномочий и виды аппарата управления
- •Проблема делегирования полномочий как проблема эффективной координации звеньев системы управления
- •Демократический централизм – ключ к эффективному распределению полномочий
- •Рациональное распределение рабочего времени и усилий руководителя
- •Распорядок работы менеджера, или как управлять своим временем
- •Рациональное распределение сил руководителя
- •Эффективно работает тот, кто работает с увлечением ! Рациональность в телефонном общении
- •Бумажная «диетология»
- •Вопрос 3. Эффективное делегирование как управленческое искусство менеджера
- •«Выгоды и потери» руководителей при делегировании
- •Таб. 1. «Выгоды и потери» руководителя от делегирования
- •Способы эффективного делегирования как целостная система
- •Дополнительные условия эффективного делегирования
- •Лекция 8.
- •Вопрос 1. Управление человеком и группой: формальное и неформальное общение.
- •Вопрос 2. Управленческая власть и лидерство
- •Индивидуальные характеристики личности и факторы, их формирующие
- •Критериальная основа поведения личности
- •Составляющие личностного аспекта поведения
- •Понятие групповой динамики. Формальные и неформальные группы: механизм образования, основные характеристики Понятие группы в организации
- •Механизм образования формальных и неформальных групп
- •Отличительные характеристики формальных и неформальных групп
- •Повышение эффективности функционирования формальных групп в организации Показатель эффективности групповой деятельности – достижение синергетического эффекта
- •Возможные типы социальных отношений внутри группы
- •Пути повышения эффективности деятельности формальных групп
- •Особенности неформальных групп и возможности использования их позитивного потенциала Объективная основа функционирования неформальных групп
- •Негативный потенциал неформальных групп
- •Использования позитивного потенциала неформальных групп
- •Условия взаимопонимания и доверия в межличностном общении Межличностное общение как сложный и многогранный комплекс коммуникации
- •Коммуникационные сети и коммуникационные стили
- •Достижение взаимопонимания и доверия в межличностном общения
- •2. Второе условие – учет роли и значения невербальной стороны коммуникации.
- •5. Пятое условие – поддержка коммуникации действиями.
- •Вопрос 2. Управленческая власть и лидерство Власть в управлении: влияние, сила, зависимость, авторитет. Должностная и личностная власть.
- •Лидерство
- •Традиционные концепции лидерских качеств
- •Новое в личностных концепциях лидерства
- •Лидерское поведение и стили руководства
- •Основные ситуационные факторы:
- •Системно-ситуационные концепции лидерства
- •Будущее лидерства в XXI в. И третьем тысячелетии
- •Лекция 9. Управление конфликтом и стрессом
- •Типы конфликтов по уровню социальных субъектов
- •Типы конфликтов по степени проявления
- •Типы конфликтов по их последствиям
- •Управление конфликтной ситуацией
- •Сущность управления конфликтной ситуацией
- •Межсубъектные способы предотвращения и разрешения конфликтов
- •Управление стрессом
- •Причины стресса
- •Производственные;
- •Бытовые.
- •Способы и методы управления стрессом
- •Не позволять "задавить" себя множеством проблем.
- •Лекция 10. Организационная культура
- •1. Организационная культура в теории и практике современного управления.
- •2. Организационная культура как инструмент управления организационным поведением.
- •3. Национальное в организационной культуре. Проблемы становления новой организационной культуры в России Содержание и структура организационной культуры
- •Организационная культура в широком и узком смыслах
- •Взаимосвязь оргкультуры с её материальным основанием
- •Содержание организационной культуры
- •Структура организационной культуры
- •Оргкультура как знаково-символическая система
- •2. Организационная культура как инструмент управления организационным поведением Оргкультура как составляющая механизма менеджмента
- •Основные функции организационной культуры
- •Компоненты оргкультуры как инструмента управления
- •Оргкультура и лидерство
- •Внутреннее противоречие и конкретно-историческая роль оргкультуры в современную эпоху
- •3. Национальное в организационной культуре. Проблемы становления новой организационной культуры в России Организационная культура и национальная культура
- •Подходы к исследованию национального содержания организационной культуры
- •Проблемы становления новой организационной культуры в России
- •Лекция 11.
- •Вопрос 1. Управление персоналом как система
- •Вопрос 2. Менеджер в ххi веке: достижение успеха
- •Целостный подход к управлению персоналом
- •Составляющие системы управления персоналом
- •Современная система стимулирования и мотивации труда в организациях, особенности её применения в национальных моделях менеджмента
- •Опосредованно стоимостное стимулирование
- •Вопрос 2. Менеджер в ххi веке: достижение успеха
- •2.1. Современный менеджер: новые требования и новые возможности
- •2.2. Менеджер как профессионал управления
- •2.3. Менеджер как лидер
- •2.4. Менеджер как новатор
Стимулирование и мотивация на макроуровне менеджмента в XX в.
Стимулирование на макроуровне XX в. приобретало все большую органичность, системность и цельность, выступая как единство рыночного саморегулирования и государственного регулирования. Государственное же регулирование в течение XX века прошло путь от несогласованных между собой акций антикризисной и структурной направленности, в основном связанных с попытками воздействовать на занятость и цены, до перехода к всё более адресному, дозированному и комплексному использованию инструментов регулирования.
Современное
государственное регулирование
представляет собой систему мер
законодательного, исполнительного и
контролирующего характера, оно
осуществляется с применением комплекса
средств экономического, административного
и социокультурного воздействия. Оно,
как мы уже отмечали, стало в современных
условиях составной частью процесса
воспроизводства.
Наиболее развитый механизм государственного регулирования экономики сложился в ряде стран Западной Европы (во Франции, ФРГ, Нидерландах, Австрии, Испании, странах Скандинавии), в Японии, в ряде быстро развивающихся стран Азии и Латинской Америки. Принято считать, что государственное регулирование менее развито в США, Канаде, Австралии, однако мы полагаем, дело в том, что оно носит в этих государствах иной характер, так как, во-первых, в этих странах огромна регулирующая роль государства на мезоуровне (штат, местные сообщества), во-вторых, исторически сложился высокий уровень мотивации самих субъектов рыночных отношений на микроуровне менеджмента.
Основными объектами государственного регулирования экономики сегодня выступают: экономический цикл, хозяйственная структура, условия накопления, занятость, денежное обращение, платежный баланс, цены, НИОКР, условия конкуренции, социальные отношения, подготовка и переподготовка кадров, окружающая среда, внешнеэкономические связи. Воздействие на эти объекты осуществляется таким образом, чтобы активизировать деятельность хозяйственных субъектов различных форм собственности при согласовании их разнонаправленных интересов и достичь в результате максимального полезного эффекта на общенациональном уровне.
Стимулирование в целевой форме (то есть в форме государственного регулирования) как создающее необходимые условия для запуска механизма мотивации рыночных субъектов ярко проявляется, на наш взгляд, в таких областях как: 1) создание условий для массового развития малого и среднего бизнеса, 2)ограничение и предотвращение сверхмонополизации отраслей, 3) изменение отношений собственности в организациях микроуровня. К концу века роль целевого стимулирования в этих областях усилилась.
Во-первых, государство в развитых странах активно способствует развитию малого и среднего предпринимательства, причем для этого созданы специальные государственные органы на всех уровнях, осуществляющие как бы покровительство над реализацией интересов малого бизнеса и контроль за их действительной реализацией. Эти органы не только организуют бесплатные консультации, обучающие семинары и совещания, передачу необходимой информации, но и занимаются оказанием финансовой помощи, содействием в получении правительственных заказов и заключении контрактов с крупными предприятиями. Особенно впечатляет получившее широкое развитие в странах Запада направление по созданию «инкубаторов», «выращивающих» под покровительством государства, частных фирм и университетов тех предпринимателей (преимущественно инновационного направления), которые хотят, но не имеют возможностей организовать собственное дело.
Во-вторых, важную роль играет государственная политика ограничения и предотвращения сверхмонополизации отраслей. Например, в США при монополизации одной фирмой 60% рынка и выше монополист ставится под контроль государства, а при 90% – предусмотрен принудительный раздел фирмы. В ФРГ одна фирма может быть владельцем не более 30% рынка выпускаемой продукции, 2-3 фирмы – не более 50%, 4-5 – не более 70%. В некоторых странах верхняя планка монополизма для одной компании установлена на уровне 20-25%. Тем самым стимулируется порождение все новых относительно самостоятельных субъектов рынка, а, следовательно, носителей экономических интересов, противоречия между которыми служат источником развития. Государство же одновременно берет на себя функции согласования этих интересов.
В-третьих, государство стимулирует изменение отношений собственности, развитие таких новых форм, как коллективные предприятия, доказавшие свою эффективность. При поддержке государства реализуются программы приобретения акций рабочими и служащими компаний, выкупа коллективом собственности компании у частного владельца или у государства. Для осуществления таких программ, в основном известных как ЭСОП (по заглавным буквам английского варианта Employee Stock Ownership Plan – ESOP) и получивших распространение более чем в 50 странах мира, активно используется стимулирование посредством ставок налогообложения, кредитования и довольно жестких административных рычагов. Стимулируя создание фирм с коллективной акционерной собственностью, государство создает преграды для их возможного распада, превращая фирмы ЭСОП фактически в акционерные общества закрытого типа. Динамика развития компаний системы ЭСОП в США впечатляет: если в 1975 г. число компаний с коллективной собственностью составляло 1000, то в 1989 г. уже более 10500 с числом занятых более 11 млн. человек (около 10%) наемных работников США), а к 2000 г., как ожидается, такие компании охватят 25% рабочей силы страны.
Таким образом, целевое государственное стимулирование способствует созданию все новых и новых собственников, а это изменяет расстановку системы экономических интересов в современном обществе и рождает субъектов интересов, способных к мотивации все более высокого уровня и качества.
В целом же развитый механизм стимулирования в единстве государственного регулирования и рыночного стимулирования обеспечивает всё большую органичность и адаптивность всех звеньев и связей социально-экономической системы общества в его национальных границах к изменениям в экономических отношениях, колебаниям рыночной конъюнктуры.
Это относится и к межгосударственным отношениям.
Чем более развито государственное регулирование экономики, тем более активно то или иное государство осуществляет меры по межгосударственному согласованию среднесрочных общеэкономических программ и участию в международных целевых программах.
Активность субъектов этого уровня (метауровня) связана уже не со стимулированием, а с мотивацией. Стимулирование осуществляется по отношению к национальным государствам в виде рыночного саморегулирования, осуществляемого в границах международного разделения труда, на метауровне социально-экономического организма общества. Мотивацию осуществляют сами национальные государства как самостоятельные и относительно автономные субъекты международных отношений. Возможности для мотивации тем больше, чем в большей мере то или иное государство как сообщество людей осознает свои общенациональные интересы и свое место и роль в международной системе взаимосвязей.
Эта возможность осознания интересов, в свою очередь, зависит от того, в какой мере то или иное государство способно контролировать условия международного разделения труда, то есть в какой мере оно является собственником условий и результатов своей деятельности как субъект международных отношений.
Таким образом, в функциях, обычно относимых к государственному регулированию, следует выделить уровень внешнеэкономического регулирования, относящийся не к стимулированию, а к мотивации. Стимулирование, осуществляемое системой более высокого уровня, то есть метауровня, создает условия, порождающие мотивацию. Расширение возможностей мотивации приводит к стремлению национальных государств все в большей мере становиться собственниками условий и результатов своей деятельности в рамках международного разделения труда. Это вынуждает их заключать соглашения, вступать в союзы, которые обеспечивают им большую степень контроля над мирохозяйственными связями.
Эта тенденция, например, наглядно проявляется в создании наднационального объединения государств в рамках ЕЭС.