Компоненты оргкуль­туры как инструмента управления

К таким компонентам, позволяющим организационной культуре выпол­нять роль регулятора поведения, следует, в частности, отнести базо­вые представления и верования.

Они управляют поведением индивидов и групп подсоз­нательно (как уже было отмечено, Э. Шайн и другие специали­сты отождествляют их с наиболее глубинным уровнем оргкуль­туры), определяя тот или иной вариант поведения, выбор кото­рого не осознаётся, а как бы "сам собою разумеется".

Другим важным компонентом выступают ценности, ко­торые на сознательном уровне определяют допустимость или недопустимость варианта (типа) поведения. Следует подчерк­нуть глубинную связь ценностей с интересами и потребно­стями социальных субъектов, поскольку ценным для субъектов выступает то, что способно служить реализации их интересов и удовлетворению потребностей. Ценности формируются в процессе осознания социальными субъекта­ми своих интересов, который одновременно является и процес­сом оценки предметов, явлений, личностей, к которым возника­ет ценностное отношение.

Поэтому-то в том случае, когда социальные субъекты достаточно четко не осознают свои интересы, есть возможность навязать им чуждые ценности, которые они воспримут как свои собственные (на наш взгляд, так и происходит, когда оргкультура используется как способ манипулирования работниками).

На основе ценностей формируется ценностная ориен­тация, позволяющая субъекту осознанно действовать в той или иной ситуации и принимающая форму ценностной установки. Ценностные установки "работают" как предваряющая действия социального субъекта программа, обеспечивающая соответствующее моральное отношение к предметам и явлениям, направ­ляющая и стимулирующая его деятельность.

Осознание необходимости действовать в соответствии с содержанием ценностных установок образует мотив деятельно­сти, который приобретает форму цели. Наиболее значимая ко­нечная цель выступает как некий идеал (идеальный образ), который представляет собой одновременно и целевую катего­рию и ценностную категорию.

Осознанные, многократно проверенные на практике цен­ности превращаются в убеждения, становятся жизненными принципами, которым следуют. В то время как убеждения и принципы "внутренне" определяют поведение социальных субъ­ектов и в этом смысле выражают их относительную свободу действий, сложившиеся в организации (группе) социальные нормы непосредственно ограничивают свободу индивидов, дей­ствуя как внешние ценностные установки.

Все эти компоненты оргкультуры руководство совре­менных хозяйственных организаций стремится синтезировать в философии (миссии) организации, добиваясь внедрения опре­деленной системы представлений и ценностей, сознательно раз­деляемых всеми членами организации, независимо от социаль­ного и должностного статуса. Эта система имеет тенденцию быть выраженной в намеренно создаваемой и тщательно разра­батываемой символике (лозунги, девизы, эмблемы, значки, об­разцы одежды сотрудников, мифы и анекдоты и т.д.), в этой форме ценностные ориентации могут быть сформулированы и переданы кратко и сжато.

Когда оргкультура прямо указывает на то, какое поведе­ние членов организации поощряется, а какое – нет, она прини­мает форму нормативной системы, то есть задает стандарты "правильного" поведения.

Такие стандарты синтетически выражены в следующих компонентах оргкультуры: традициях, обычаях, обрядах, а также нравственных и институциональных нормах.

Традиция – это такой компонент прошлого социокуль­турного наследия, который сохраняется в поколениях и обеспе­чивает определенную преемственность культурного опыта. Со­временные хозяйственные организации развитых стран мира намеренно создают и культивируют систему традиций, охватываю­щую различные стороны социального поведения работников.

Обычай – это одна из разновидностей традиций, выра­жающая наиболее неуклонное следование воспринятым из про­шлого образцам поведения, способам социальной деятельности.

Обряд – это разновидность обычая, которая представля­ет собой совокупность определенных коллективных действий, воплощающих соответствующие ценности и предназначенных вызвать соответствующие коллективные чувства, оказать эмо­ционально-психологическое воздействие. Его признаком являет­ся определенная регулярность.

Обычай и обряд относятся к стереотипным формам традиций, которые призваны закреплять образцы социального поведения. Для современных зарубежных организаций характе­рен акцент на эти формы, обеспечивающий высокий уровень стереотипности и ритуализации внутриорганизационных отно­шений. Широкое распространение получили такие ритуальные формы как различные торжества (посвящения в члены коллек­тива, награждения, юбилейные собрания и т.д.), совместные обеды руководства и сотрудников, приемы у руководства отли­чившихся сотрудников по случаю каких-либо знаменательных дат или достижений, проводы на заслуженный отдых ветеранов организации и т.д.

Нравственные нормы, или нравы – это такие образцы поведения, такие обычаи, которые считаются существенными для благополучия социальной общности и недопустимыми для нарушения. В случае нарушения следует нравственное осужде­ние. Поэтому они действуют автоматически. Руководство фирм и компаний придает большое значение таким неписаным нормам и намеренно культивируют их.

Институциональные нормы – это образцы поведения, которые сознательно разрабатываются и приобретают форму формальных правил и процедур, оговаривающих, что можно де­лать, а чего делать нельзя. Они имеют тенденцию принимать письменную форму, становится "писаными правилами".

В современных зарубежных организациях главным нормативным документом, в наиболее общем виде регламен­тирующим поведение сотрудников, как правило, является пись­менно оформленная миссия организации, выполняющая роль корпоративной конституции.

Работники организации обязаны ориентироваться на неё во всех своих действиях и поступках, "сверяться" с её установле­ниями в возникающих проблемных ситуациях.

Тем самым задокументированная миссия выступает в ка­честве основного проводника той организационной культуры, которую внедряет руководство организации, и является важ­нейшим элементом оргкультуры как управленческого инструмента.