Организационная культура в широком и узком смыслах

Рассматривая организационную культуру в ряду основных переменных факторов внутренней среды организации, определяют её как функционирующую в рамках социальной организации сис­тему наследуемых материальных и духовных (идеальных) факторов человеческой деятельности, которая, отражая сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность общественных отношений, выступает как в качестве ре­зультата социального поведения людей, так и одновременно – в качестве его регулятора, инструмента социального управления.

При этом исходят, во-первых, из понимания куль­туры как совокупности творений человека, как всего, что неприродно, как человеческой деятельности в её замыслах, осуществ­лении и результатах, во-вторых, из представления о том, что культура социальной организации является подсистемой в сис­теме социокультурных отношений общества и взаимосвязана с системой социально-экономических отношений.

Зарубежные исследователи в основном понимают орга­низационную культуру в более узком смысле, отождествляя её содержание с: 1) поведенческими регуляторами (такими, как язык общения, ритуалы); 2) моральными нормами; 3) домини­рующими ценностями; 4) философией, которая определяет по­литику организации в отношении работников и потребителей; 5) "правилами игры" в организационном поведении, теми "нитями", которые должен освоить новичок, чтобы стать своим в организации; 6)"ощущением" организации, или её климатом, которые передаются посредством как физической организаци­онной планировки, так и стиля общения членов организации с клиентами и другими посторонними лицами.

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, большин­ство авторов имеют в виду под организационной культурой либо совокупность предположений (допущений), аксиоматически принятых членами организации, либо совокупность предполо­жений, ценностей, символов, верований, норм, разделяемых ра­ботниками организации, либо всё это плюс ещё философия и идеология управления организацией, разрабатываемая её руко­водством и принимаемая её членами.

Вместе с тем некоторые исследователи (например, Ф.Харрис и Р. Моран) включают в состав характеристик орг­культуры – и вполне правомерно – фактически все аспекты социальных отношений, наблюдаемые в организа­ции (вплоть до используемого языка общения, внешнего вида ра­ботников, их культуры питания, культуры режима времени и т.п.)^.

Это свидетельствует в пользу того, что содержание орга­низационной культуры было бы продуктивно рассматривать в двух смыслах. В узком смысле оно отождествляется с идеаль­ными представлениями и отношениями, а также зафиксирован­ными неписаными или писаными нормами поведения (это как раз та совокупность компонентов, которая позволяет осуществ­лять посредством оргкультуры социальное управление). В ши­роком смысле в категории организационной культуры синтези­руется всё содержание внутриорганизационных отношений как внутриорганизационное социокультурное пространство, ох­ватывается вся организация как социокультурная система.

Именно второй подход позволяет глубже проникнуть в сущность организационной культуры, так как в этом случае через понятие оргкультуры выражается способ социальной жизнедеятельности людей в рамках первичной производственно-экономической ячейки общества с точки зре­ния его культурного содержания.