Современная управ­ленческая парадигма

В современной системе взглядов на особенности менеджмента рубежа XX-XXIвв. выделяются следующие принципиальные положения:

1. Рассмотрение организаций как открытых социаль­ных систем, менеджмент которых должен гибко (адекватно) реагировать на изменения внешней среды, желательно – с опе­режением. Это предполагает отказ от раннего классического управленческого рационализма, применение более широких со­циальных подходов, и вместе с тем – новый уровень «технократизма», основанного на новейших информационных технологиях.

2. Рассмотрение организаций как социокультурных систем, обладающих организационной культурой, которая, будучи результатом действий руководства, в свою очередь, сама в значительной мере определяет результаты деятельности орга­низаций.

Ориентация на новые социальные и профессио­нальные группы в организациях, которые обладают высокой культурой труда и общения, отличаются высоким образователь­ным уровнем, имеют доступ к информации (в терминологии П. Дракура, «knowledge workers», в терминологии некоторых дру­гих авторов – «когнитариат»).

4. Обращение к человеческому фактору как ключевому фактору управления, а отсюда – к демократизации управления, участию работников в прибылях, другим «партисипативным» формам (формам участия).

5. Упор на постоянные инновации, не только инженер­но-технического, но и социально-экономического и организаци­онно-управленческого характера, на инновационность, творчество, предприимчивость как основы философии и стиля совре­менного управления.

6. Признание за лидерством ключевой роли в достиже­нии эффективности деятельности организации.

7. Признание необходимости социальной ответствен­ности управленческих структур как перед обществом и его под­системами в целом, так и перед людьми, работающими в самой организации.

8. Рассмотрения менеджмента как глобального явле­ния, обладающего как универсальными, так и национально-специфическими чертами, что обусловливает сложность про­блемы интернационализации его способов, форм и методов.

Эту новую, сложившуюся к концу XX в., систему взгля­дов на менеджмент иногда называют в литературе «тихой управленческой революцией».

Особенности националь­ных моделей менеджмента

При всей интернационализа­ции современного менеджмен­та и глобализации его форм и методов можно достаточно четко дифференцировать ряд ведущих национальных управ­ленческих моделей, отличающихся определенной спецификой. Страны с менее развитой теоретической и практической управ­ленческой базой ориентируются на эти ведущие модели и их пе­редовой опыт.

Такими ведущими мировыми моделями бесспорно при­знаются американская, японская и западноевропейская (в которой наиболее ярко выделяются, пожалуй, германский и шведский варианты).

Американская модель менеджмента

Американская модель менеджмента сложилась в специфических культурно-исторических условиях, на такой на­циональной почве, где главными чертами относительно молодой растущей общности остаются индивидуализм и надежда на соб­ственные силы. Она сложилась в условиях либеральной эконо­мической системы, которая делает ставку на высокую индивиду­альную свободу (в том числе и менеджера) в сочетании с жест­кой ответственностью за рыночные результаты.

В этой модели деятельность менеджера традиционно оценивалась по относительно краткосрочным показателям, сре­ди которых главным было состояние финансовых активов фир­мы (подразделения) по итогам квартала или года. Четкость должностных инструкций, узкая профессиональная специализа­ция, недопустимость нарушения цели команд, акцент в возна­граждении на "принцип заслуг" долгое время также были ее ха­рактерными чертами.

Однако, начиная с 60-70-х гг. XX в. американский ме­неджмент стремился заимствовать многое из японской модели, которая тогда представляла собой едва ли не полную его проти­воположность. Это было вызвано крупными победами японского бизнеса над американским в ряде передовых отраслей. Но имен­но тогда обнаружилось, что далеко не все формы и методы при адаптации приводят к эффективным результатам, так как они «накладываются» на национально-психологические и культурно-исторические факторы. В частности, система «кружков качества» слабо прижилась на американских заводах, потому что амери­канские рабочие, в отличие от японских, полагали, что улучше­ние технологии – это не их забота, а дело менеджеров.

Следует подчеркнуть, что в теоретическом отношении американский менеджмент по-прежнему сохраняет свои передо­вые позиции в мире. Лидируют США и по охвату управленче­ским знаниями широких слоев населения. Именно это позволило американцам в 70-90-е гг. активно развивать малое и среднее.