Змістовий модуль 2. Форми та напрямки міжнародного менеджменту

Тема 6. Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях

Анотація:

Тема вивчає сутність системи управління персоналом, аналізує кадрову політику міжнародних корпорацій, досліджує особливості управління персоналом у структурних підрозділах міжнародних корпорацій.

Навчальні завдання:

• вивчити сутність системи управління персоналом міжнародної корпорації;

• визначити залежність змін в управлінні персоналом від рівня науково-технічного прогресу;

• розглянути кадрову політику міжнародних корпорацій;

• дослідити методи управління персоналом у структурних підрозділах міжнародних корпорацій;

• вивчити досвід роботи з персоналом у міжнародних корпораціях;

• розглянути роль кадрових служб міжнародних корпорацій.

Форми контролю:

1. Вирішення ситуацій.

2. Тестування.

3. Усний опит.

Основні положення теми:

Система управління персоналом – це сукупність методо­логічних засобів управління, дія яких спрямована на підтриман­ня й оптимізацію діяльності персоналу з виконання поставле­них цілей і завдань.

Підсистеми системи управління персоналом:

1. підсистема планування, пошуку, добору та найму;

2. підсистема адаптації персоналу;

3. підсистема розвитку персоналу;

4. підсистема мотивації персоналу;

5. підсистема оцінки та атестації персоналу.

Етапи розвитку систем управління:

• управління на основі контролю і припущення про незмінність основних умов конкуренції на ринку;

• управління шляхом екстраполяції (довгострокове плану­вання), коли майбутній стан визначався попередніми тен­денціями;

• управління на основі передбачення змін і визначення позицій (стратегічне планування за періодами, вибір стра­тегічних позицій);

• управління на основі гнучких негайних рішень, своєчас­ної реакції на зміни (на основі ранжирування стратегіч­них завдань і управління за слабкими сигналами).

Найважливіша мета менеджменту персоналу в умовах інноваційної конкуренції – це підвищення ефективності викори­стання особистісного потенціалу кожного співробітника.

Особистісний потенціал співробітника – це комплексна характеристика здатності працівника виступати в ролі активного суб'єкта виробничої діяльності.

До структури особистісного потенціалу співробітника належать:

1. моральний потенціал: цінності, мотивація;

2. психофізіологічний потенціал: працездатність;

3. комунікативний потенціал: здатність до співробітництва, взаємодії;

4. кваліфікаційний потенціал: професійні знання, уміння, навики;

5. творчий потенціал: креативні здібності;

6. освітній потенціал: інтелектуальні, пізнавальні здібності.

Функції управління персоналом:

• розробка стратегії і тактичних заходів щодо управління персоналом;

• фінансовий супровід процесу управління з метою скоро­чення витрат і збільшення продуктивності праці;

• контроль за виконанням запланованих заходів і викори­станням трудового потенціалу;

• облік трудових ресурсів;

• забезпечення трудовими ресурсами необхідної кваліфікації;

• усунення конфліктів;

• коректування кадрової політики відповідно до змін рин­ку і впровадження інновацій;

• забезпечення взаємозв'язку управління персоналом та інших аспектів діяльності корпорації і структурних одиниць;

• робота з профспілками і державними органами влади країн базування дочірніх компаній;

• контроль використання ресурсів корпорації, задіяних у сфері менеджменту персоналу;

• контроль за діяльністю персоналу служб компанії, управ­лінського складу, співробітників усіх підрозділів компанії;

• вплив на персонал при відхиленнях у певній програмі діяльності корпорації і структурних підрозділів (управлі­ння, заміна, переміщення, просування);

• опрацювання пропозицій з приводу управління трудови­ми ресурсами (структурних підрозділів і служб на рівні окремих компаній);

• взаємоузгодженість кадрових заходів у структурних підрозділах.

Кадрова політика – це система поглядів, вимог, принципів, що визначають основні напрями, форми і методи роботи з пер­соналом.

Рівні розробки кадрової політики:

1. стратегічний. При цьому кадрова політика розробляється ви­щим керівництвом міжнародної корпорації з метою своєчасного забезпечення корпорації людськими ресур­сами заданої якості й у необхідній кількості; сприяння найбільш повній реалізації людського потенціалу. До стратегічних напрямів кадрової політики належать:

• планування кадрових заходів відповідно до перспективно­го розширення корпорації і проникнення на нові ринки;

• розробка схем кооперації між структурними підрозділами міжнародної корпорації;

• визначення основних вимог до персоналу у світлі перспектив розвитку організації;

• формування нових кадрових структур, розробка процедур і механізмів управління персоналом та ін.;

2. тактичний. В цьому випадку кадрова політика розробляється керів­ництвом структурних підрозділів з урахуванням стратегічних установок. Головними напрямками кадрової політики на рівні філій, дочірніх і асоційованих компаній є:

• розробка заходів управління персоналом, необхідних для виконання намічених виробничих завдань;

• створення механізмів управлінської і виробничої коопе­рації між структурними підрозділами компанії;

• формулювання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання співробітників;

• вибір шляхів залучення, використання, збереження або вивільнення кадрів;

• здійснення навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації;

• створення сприятливих умов праці;

• розвиток соціального партнерства та ін.

Фактори, які формують кадрову політику міжнародних корпорацій поділяються на внутрішні і зовнішні, які в свою чергу формують чотири групи: економічні, соціальні, інституціональні і функціональні фактори.

Підсистеми системи управління персоналом на рівні структурних підрозділів:

1. тактична підсистема. Орієнтована на організацію набору робочої сили; підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів; організацію розподілу, переміщення, просу­вання, звільнення працівників; оцінку і надання рекомендацій з їх подальшої кар'єри; поточний облік і планування потреб у кадрах в рамках одного року на основі аналізу їх стану.

2. стратегічна підсистема. Орієнтова­на на розробку кадрової політики на основі аналізу структури персоналу, ефективності використання робочого часу, про­гнозів розвитку виробництва, зайнятості, стратегії корпорації.

Кадрова стратегія – це специфічний набір основ­них принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкрети­зованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організа­ційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Складові стратегії управління персоналом:

• добір персоналу;

• оцінка діяльності;

• винагорода;

• розвиток персоналу.

Кадрове планування – це система комплексних рішень, на основі якої можна систематично передбачати і при­наймні загалом визначити майбутній процес розвитку компанії.

Планування персоналу в корпораціях – це розробка заходів і прогнозування параметрів кадрової політики на певну перс­пективу відповідно до мети і завдань роботи з персоналом і зі стратегією розвитку компанії в цілому.

Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати працюючим робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості у відповідності як з їх здібностями, так і вимогами ви­робництва.

Пошук персоналу – це процес виявлення із загальної маси пропозиції робочої сили найбільш придатних для виконання поставлених завдань претендентів у відповідності зі стратегією розвитку компанії.

Добір персоналу полягає у вивченні й аналізі поданих кандидатами анкетних даних, у результаті чого приймається рішення про прийом на роботу потенційного співробітника.

Наймання персоналу – це процес остаточного з'ясування майбутніх відносин між фірмою і найманим робітником та прийому останнього на роботу.

Адаптація персоналу – це процес пристосування знову прийнятого персоналу до традицій і норм колективу компанії, а також сукупність заходів, спрямо­ваних на ліквідацію конфліктів і скорочення терміну проход­ження цього процесу.

Розвиток пер­соналу – це сукупність заходів, спрямованих на підви­щення кваліфікації працівників.

Мотивація праці – це прагнення працівника задоволь­нити потреби за допомогою трудової діяльності.

Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність, що дає певні, заздалегідь зафіксо­вані результати, стає необхідною і достатньою умовою задово­лення значимих і соціально зумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів до праці.

Оцінка праці – це процес дослідження різних трудових функцій на підприємстві для з'ясування їх співвідношення за змістом або за пропонованими до них вимогами.

Атестація персоналу – це перевірка відповідності компе­тенції співробітників покладеним на них обов'язкам і оптимальності розподілу функцій з метою забезпечення найбільшої ефективності вирішення корпоративних завдань.

Нетрадиційні форми режиму роботи персоналу:

1. гнучкий робочий день передбачає замість точно фіксованого початку і кінця роботи певні проміжки часу, протягом яких може починатися і закінчуватися робота, а також точно фіксо­ваний період, коли співробітник повинен знаходитися на своє­му робочому місці;

2. гнучкий режим роботи надає співробітникам можливість од­ночасно застосувати змінний графік, скорочений робочий тиж­день, поділ обов'язків однієї штатної одиниці між двома співробі­тниками, свободу вибору місця виконання своїх обов'язків: в офісі чи вдома та ін.;

3. гнучкий робочий час означає маніпулювання тривалістю робочого дня, робочого тижня, року, усього періоду трудової активності співробітника і використовується для підвищення гнучкості ринку праці;

4. гнучке робоче місце – форма гнучкого режиму праці, що дозволяє службовцю самому вибирати місце виконання вироб­ничого завдання: вдома чи в організації;

5. гнучкий штатний розклад – система набору кадрів, відпо­відно до якого весь колектив підрозділяється на штатних пра­цівників (ядро) і позаштатних, тимчасових співробітників (оболонка).

Завдання для самостійної роботи: