- •Конфлікти в системі
- •Розділ 1 Конфлікт - феномен суспільного розвитку
- •Глава 1. Вивчення конфліктів
- •Має своє минуле і сьогодення
- •1.1.1. Коротко про конфлікт в історії суспільної думки
- •1.1.2. Сучасні теорії конфліктів
- •1.1.3. Зміни епох - зміни конфліктологічної парадигми
- •Глава 2. Конфлікт: його суть, складові, психологія
- •1.2.1. Структурні елементи конфлікту
- •1.2.2. Класифікація конфліктів
- •Типологія конфліктів
- •1.2.3. Причини конфліктів. Особистісні причини
- •Причини конструктивних конфліктів
- •Причини деструктивних конфліктів
- •Як виникають конфлікти
- •1.2.4. Учасники конфлікту. Функції конфліктів у суспільстві: позитивні та негативні. Межі конфлікту. Ознаки конфлікту
- •Учасники конфлікту
- •Функції конфліктів у суспільстві: позитивні та негативні
- •Позитивні функції конфліктів
- •Позитивні функції конфліктів
- •Негативні функції конфліктів
- •Межі конфлікту
- •Ознаки конфлікту
- •1.2.5. Поведінка людей у конфлікті
- •1.2.6. Профілактика конфліктів. Поради з профілактики запобігання різним причинам конфліктності через усвідомлення часу
- •Профілактика конфліктів
- •Поради для профілактики, запобігання різним причинам конфліктності через усвідомлення часу
- •1.2.7. Правила безконфліктного спілкування
- •1.2.8. Профілактика конфліктів в організації
- •1.2.9. Управління поведінкою особи з метою запобігання конфліктам
- •1.2.10. Правила безконфліктного особистісного та міжособистісного спілкування в організації. Основні тактичні ходи в конфлікті
- •Основні тактичні ходи в конфлікті
- •1.2.11. Міжособистісні конфлікти та їх першопричини. Як запобігти конфліктогенам
- •Міжособисті конфлікти та їх першопричини
- •Першопричини міжособистих конфліктів
- •Як запобігти конфліктогенам?
- •Як позбутися прагнення зверхності?
- •1.2.12. Міжособистісні методи (стилі поведінки в конфлікті) за к. Томасом і р. Кілменом
- •1.2.13. Концепція Георга Зиммеля про внутрішньогрупові конфлікти
- •1.2.14. Внутрішньогрупові конфлікти (л. Козер, к. Левін, м. Дойч)
- •1.2.15. Міжгрупові конфлікти
- •1.2.16. Психологія конфлікту
- •1.2.17. Фрейдівський підхід до внутрішньоособистісного конфлікту
- •1.2.18. Рольові конфлікти
- •1.2.19. Політичні конфлікти
- •1.2.20. Соціальні конфлікти
- •1.2.21. Сімейні конфлікти
- •Глава 3. Урегулювання конфліктів
- •Пропозиції з регламентації поведінки сторін, що конфліктують, та посередника
- •1.3.2. Методи управління конфліктами.
- •Організаційні методи управління конфліктами
- •Міжособистісні методи управління конфліктами
- •1.3.3. Проблеми стимулювання як чинник профілактики конфліктних ситуацій та утвердження демократичних засад управління
- •1.3.4. Переговори - універсальний метод врегулювання конфліктів
- •1.3.5. Роль керівника-особистості у профілактиці конфліктів
- •1.3.6. Форми впливу керівника на членів колективу задля утвердження нормальних взаємин
- •1.3.7. Медіація та її роль у розв’язанні проблемних ситуацій. Стадії медіації
- •Стадії медіації
- •1.3.8. Урахування в колективі гендерних та вікових відмінностей як чинник запобігання конфліктам
- •Вікова відмінність - фактор проблемності та конфліктності
- •Стадії психосоціального розвитку (за е. Ериксоном)
- •Розділ 2 Управлінська діяльність і конфліктогени
- •Глава 1. Керівник, управлінець і конфлікт
- •2.1.1. Чутки про керівника колективу
- •2.1.2. Помилкові дії управлінця, керівника, що прогнозують конфліктність
- •Порушення службової етики
- •Порушення службового законодавства
- •Несправедлива оцінка підлеглих - конфліктогенний чинник у колективі
- •2.1.3. Управлінський цикл. Індивідуальний стиль управління - основні якісні характеристики
- •Управлінський цикл
- •Авторитарний стиль
- •Ліберальний стиль
- •Демократичний стиль
- •2.1.4. Функції керівника та їх якість (запитання для самоконтролю)
- •Ваш стиль керівництва
- •2.1.5. Імідж державного службовця - чинник його відповідності чи невідповідності посадовому призначенню
- •Якісні характеристики державного службовця
- •2.1.6. Позитивний імідж управлінця. Як його створити? Поради державному службовцю
- •Що важливо запам’ятати управлінцю, службовцю, або тому, хто претендує бути лідером
- •Психологічні бар’єри, які викликають тривогу і внутрішньоособистісну конфліктність управлінця:
- •2.1.7. Особистий імідж. Імідж керівника, управлінця
- •Сторони позитивного іміджу
- •Телевізійний імідж управлінця
- •Одяг та аксесуари управлінця
- •2.1.8. Підхід до управлінського ризику (поради)
- •2.1.9. Культура діяльності державного службовця
- •2.1.10. Урахування темпераменту особи в управлінській діяльності
- •2.1.11. Характерологічні відмінності як фактор проблемності та конфліктності особистості
- •2.1.12. Тест “ Чи хороший у Вас характер?” (для самоконтролю)
- •2.1.13. Феномен сучасної ділової людини з її позитивними і негативними рисами (пізнай себе)
- •Позитивні риси ділових людей
- •Негативні риси ділових людей
- •2.1.14. Управлінські рішення та ініціатива підлеглих (делегування влади)
- •2.1.15. Тест “Делегування влади” (для самоконтролю)
- •2.1.16. Влада і конфлікти в організації. Причини конфліктів в організаціях
- •Влада як соціальний інститут та інструмент управління
- •Причини конфліктів в організаціях
- •Влада як об’єкт конфліктів
- •Влада як ресурс керівника
- •Корупція, її профілактика в управлінській сфері. Інші негативні прояви
- •2.2.1. Корупція - фактор конфліктності влади та народу
- •2.2.2. Правила, які повинні стати нормою життя державних службовців
- •2.2.3. Обмірковуймо, позбуваймося!
- •2.2.4. Управлінська відповідальність
- •Глава 3. Стрес і стресори в управлінській діяльності
- •2.3.1. Стрес та чинники, що його стимулюють
- •2.3.2. Перша допомога при гострій стресовій ситуації
- •2.3.3. Тест “Визначення ступеня схильності до стресу” (для самоконтролю)
- •2.3.4. Рекомендації г. Сельє щодо стресів
- •2.3.5. Самозахист від стресу
- •Види психологічних механізмів захисту особистості Змусьте стрес працювати на Вас
- •Тест “Уникнення конфлікту” (для самоконтролю)
- •Розділ 3
- •3.1.2. Що сприятиме вашій управлінській долі. Поради.
- •Управлінські ролі за визначенням г. Мінцберга
- •Управління людьми - людська потреба
- •3.1.3. Мотивація управлінської діяльності
- •3.1.4. Феномен цілі в управлінській діяльності
- •3.1.5. Управлінець і реклама. Поради щодо реклами
- •Глава 2. “я” і моя робота
- •3.2.1. Робота у житті людини. Втома і робота. Як справлятися з утомою?
- •Втома і робота
- •Як справлятися із втомою
- •Як можна досягти балансу в праці та відпочинку
- •Поведінка в кризових ситуаціях
- •3.2.2. Організація роботи
- •Роль записів для управлінця
- •3.2.3. Власні ціннісні підходи-поради
- •3.2.4. Соціально-психологічні якості ефективного керівника, управлінця
- •3.2.5. Особистісні якості управлінця
- •3.2.6. Причини неетичної поведінки
- •3.2.7. Власні виступи, поведінка управлінця в процесі виступу
- •3.2.8. Типологія конфліктних осіб. Як поводитися з конфліктною особою? Що очікують підлеглі від керівника?
- •Як поводитися з конфліктною особою?
- •Що очікують підлеглі від керівника
- •3.2.9. Уміння переконувати. Поради
- •3.2.10. Співчуття в колективі
- •3.2.11. Тест “Посадова відповідальність управлінця” (для самоконтролю)
- •Розділ 4
- •Прийоми, що підвищують ефективність ділового спілкування
- •Принципи управління п. Друкера
- •4.1.2. Психологічні характеристики контактної поведінки
- •4.1.3. Правила ведення діалогу
- •4.1.4. Типи поведінки партнерів, що утруднюють ведення переговорів
- •4.1.5. Формування першого враження про особу
- •Що потрібно робити, аби справити добре враження на людей під час спілкування
- •Що не потрібно робити, аби не справити поганого враження
- •4.1.6. Мудрість спілкування. Поради управлінцю в процесі спілкування. Суперечки
- •Мудрість спілкування
- •Поради управлінцю в процесі спілкування
- •Суперечки
- •4.1.7. Вправи, що сприятимуть безконфліктному спілкуванню. Поради
- •Вправи, які сприятимуть безконфліктному спілкуванню
- •4.1.8. Типи слухачів
- •4.1.9. Телефонне спілкування
- •4.1.10. Бар’єри в процесі спілкування
- •4.1.11. Основи для добрих стосунків
- •4.1.12. Ділова розмова. Підготовка та проведення ділової розмови. Причини незадовільного спілкування
- •Складання плану розмови
- •Спілкування з незапланованим партнером
- •Підготовка та проведення ділової розмови
- •Причини незадовільного спілкування
- •4.1.13. Поради про безконфліктне спілкування державного службовця
- •4.1.14. Маніпулювання у діловому спілкуванні. Прийоми маніпулювання. Міри контрнаступу
- •Мета маніпулювання в діловому спілкуванні
- •Умови, що сприяють маніпулюванню
- •Прийоми маніпулювання
- •Заходи контрнаступу
- •4.1.15. Приховане управління та маніпулювання в колективі
- •4.1.16. Вивчаймо Гарвардський досвід
- •Дванадцять принципів продуктивної управлінської діяльності г. Емерсона
- •Найпоширеніші типові помилки управлінської діяльності
- •4.2.2. Поради управлінцю для підготовки виступу
- •4.2.3. Поради для розвитку навичок виступати експромтом
- •Як готувати текст для виступу?
- •4.2.4. Поради щодо проведення полеміки. Модель діалогу, коли відома проблема, але невідомий співрозмовник
- •Модель діалогу, коли відома проблема, але не відомий співрозмовник
- •Про прес-конференції
- •4.2.5. Виступ перед негативно налаштованою аудиторією
- •4.2.6. Тест “Чи вмієте Ви вести ділову розмову?” (для самоконтролю)
- •4.2.7. Нарада та її підготовка
- •4.2.8. Цінувати час - важлива риса управлінця
- •4.2.9. Переконання як чинник майстерності управлінця
- •4.2.10. Контроль як управлінська діяльність
- •4.2.11. Дещо про концепцію ідеологічного виховання в Україні (для формування громадських оцінок управлінця)
- •Проблемні запитання Шановні управлінці, подумаймо разом!
- •Бажано знати кожному! Шукати і знаходити ідеї
- •Успіх і невдача
- •Чому успіх супроводить творчу особистість?
- •Як мотивувати себе до корисних справ?
- •Як мотивувати інших до корисних справ?
- •Ризик - шлях до успіху
- •Післямова
- •Список використаної літератури
- •Глава 1. Вивчення конфліктів має своє минуле і сьогодення 5
- •Глава 2. Конфлікт: його суть, складові, психологія 14
- •Глава 3. Урегулювання конфліктів 63
- •Глава 1. Керівник, управлінець і конфлікт 81
- •Глава 2. Корупція, її профілактика в управлінській сфері.
- •Глава 3. Стрес і стресори в управлінській діяльності 124
- •Глава 1. Моє “я” та інші особистості
- •Глава 2. “я” і моя робота 143
- •Глава 1. Мистецтво управлінського спілкування 159
- •Глава 2. Фактори ефективності управлінської діяльності 196
1.1.3. Зміни епох - зміни конфліктологічної парадигми
Наприкінці ХХ ст. вже склалося сприйняття конфліктології як науки і практики.
Конфліктологія має кілька напрямів:
- філософсько-соціальний - охоплює загальні тенденції розвитку конфліктів на макрорівні;
- організаційно-соціологічний - вивчає причини конфліктів, динаміку конфліктів організацій, груп, колективів;
- індивідуально-психологічний - вивчає психофізіологічні особливості та характеристики окремих особистостей, їх поведінку в конфлікті.
Організаційно-соціологічний напрям розвитку конфліктології тісно переплітається з управлінськими дисциплінами:
- управління персоналом (комплексний вплив на працівника);
- управління поведінкою - система заходів щодо формування принципів, норм поведінки людей в організації;
- організаційна поведінка - систематичний науковий аналіз індивідів, груп, організацій з метою зрозуміти, спрямувати та вдосконалити індивідуальне виконання і функціонування організації.
Саме праці Р. Дарнедорора та Л. Козера створили можливість розглядати конфлікт за рахунок більш строгого визначення проблемних полів їх дослідження. Поняття конфлікту починає відокремлюватись від поняття боротьби, набуває більш визначеного змісту і більш конкретного опису, конфлікт перестає бути абстрактним.
Американські автори мають своє бачення причини конфліктів, яке дещо відрізняється від вітчизняного, оскільки і стиль життя, і менталітет американського народу інший. Перш за все вони відзначають наступні причини: взаємозалежність завдань, розбіжність у цілях, розбіжність в уявленнях та цінностях.
1. Сама можливість конфлікту існує там, де одна людина залежить від іншої.
2. Можливість конфліктів збільшується із збільшенням спеціалізації організації та розподілу її на підрозділи. Це відбувається внаслідок того, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і прагнуть приділяти більше уваги досягненню їх, ніж цілей усієї організації.
3. Замість об’єктивної оцінки ситуації люди вважають себе, свій відділ найголовнішим у вирішенні будь-якого питання. При поганій організаційно-виховній роботі таке трапляється [92, с. 320].
На думку вітчизняних учених, що вивчають психологію управління, конфлікт - це явище міжособистісних та групових стосунків. Будь-який конфлікт є намаганням здобути перемогу, створити ідею, здійснити вчинок. Тому управлінці переконують, що конфлікт - це й своєрідний можливий показник неправильної управлінської діяльності [45; 52; 61].
Стереотипом конфліктів побутує така думка, начебто конфлікт - це щось вкрай погане та шкідливе.
Американська школа сформувала своє бачення конфлікту: коли негативно думають про конфлікт, то асоціюють його з агресією, суперечками, війнами. Тому і конфлікти для них щось небажане (вербівська школа) [18, с. 45].
Європейська “школа людських стосунків” теж вважає, що конфлікт - показник неефективної діяльності, організації та поганого управління. На думку вчених - добрі взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфліктів.
Сучасні теоретики-управлінці більш схильні вважати, що в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й можуть бути бажаними.
Цікавим є те, що конфлікт - це не завжди погано чи добре, це певний показник розвитку організації. Позитивною роллю конфлікту є його діагностуюча сутність - він допомагає виявити “вузькі місця”, “проблемні зони”, наболілі питання, оцінити процеси організації та ефективності праці тощо.
Правда, “не помічаючи конфліктів”, керівник може понизити інтерес до праці у працівників, може статися плинність кадрів та інші негативні дії.
Ден Тьєсвольд відмічає, що конфлікт - це викривлення нормального виробничого процесу та існування колективу взагалі [95, с. 80].
Проте не бажано в такому разі бути категоричним, оскільки виокремлюють у колективі конфлікти необхідні та зайві. Зайві конфлікти можуть протікати паралельно чи окремо, це так звані невиробничі конфлікти в колективі (сімейні).
Іноді поняття конфлікт тлумачать дуже широко, включаючи у його сферу навіть природні явища. Одне з таких тлумачень конфлікту запропонував американський учений Боулдінг. Він вважає, що конфлікт - це всеохоплююча категорія, яка властива живому і неживому світу, що виступає базовим поняттям для аналізу процесів соціального, фізичного, хімічного і біологічного середовища. Всі конфлікти мають суспільні функції, властивості і тенденції виникнення, перебігу і врегулювання.
А.Я. Анцупов, А.І. Пепілов вважають, що “під конфліктом мається на увазі найбільш гострий спосіб розв’язання значущих протиріч, що виникають у процесі взаємодії, яка полягає у протидії суб’єктів конфлікту і значно супроводжується негативними емоціями” [2, c. 8].
Деякі фахівці вважають, що принаймні на сьогодні не можна дати вичерпного визначення конфлікту і тому більш доцільно обмежитися суттєвими ознаками, дати інваріантні характеристики. Н.В. Гришина такими характеристиками вважає : а) біполярність протистояння двох начал); б) активність (вона спрямована на подолання суперечностей між цими началами); в) наявність активного суб’єкта чи суб’єктів як носіїв конфлікту [18].
Визначення конфлікту інколи доповнюють виділенням основних ознак, а також необхідних умов його виникнення. Так С.М. Ємильянов визначає конфлікт, як стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, які характеризуються їх протиборством на основі протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань), або суджень (думок, поглядів, оцінок і т.п.) [28, c. 22].
Водночас він вважає, що така ознака конфлікту є недостатньою для висвітлення суті конфлікту, що необхідно виділити його основні ознаки і сформулювати необхідні і достатні умови його виникнення. Він виділяє такі ознаки: 1) конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів або суджень; такі мотиви і судження є необхідною умовою виникнення конфлікту; 2) конфлікт - це завжди протиборство суб’єктів соціальної взаємодії, яке характеризується заподіянням взаємної шкоди (моральної, матеріальної, фізичної, психологічної і т.п.). Виходячи з цього, автор вважає необхідними і достатніми умовами для виникнення конфліктів наявність у суб’єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів або суджень, а також стан протиборства між ними.
Отже, конфлікти - це динаміка, джерело змін у суспільних та особистісних стосунках. Тому найкраща стратегія, яка потрібна управлінцю в його практичній діяльності, в організації - це бути “на ти” з проблемами та конфліктами, не лякатися, а жити разом з ними, запобігаючи їм думкою, щоб уміло відреагувати на їх причини і дати компетентні відповіді на питання: врегулювати чи запобігти конфлікту.