1.3.2. Методи управління конфліктами.

Організаційні та міжособистісні методи управління

конфліктами

Велике мистецтво твориться

найпростішими засобами.

Ле Карбюз’є

Методи управління конфліктами

Універсальних методів виходу із конфліктних ситуацій, їх запобігання та врегулювання не існує. Наявність великої кількості причин конфліктів збільшує ймовірність їх виникнення. Тому конфліктами потрібно управляти. При ефективному управлінні конфліктами їх наслідки можуть відігравати позитивну роль, бути функціональними, дієвими в інтересах конкретної справи або суспільства.

Управління конфліктами

Розумний багато чого може

навчитися у противника.

Аристофан

Управлінню конфліктами повинна передувати стадія його діагностики, яка передбачає:

• джерела конфлікту, способи “боротьби”, суперечності думок, події, потреби, інтереси;

• біографію конфлікту, тобто його історію, тло, на якому він прогресував, наростання конфлікту, кризи та шляхи розвитку;

• виявлення учасників конфлікту: осіб, груп, підрозділів;

• виявлення і чітке визначення позицій та стосунків між сторонами, їх взаємозалежностей, ролей, очікувань, особистих взаємин;

• з’ясування обставин конфлікту - чи хочуть і чи можуть сторони самі врегулювати конфлікт, які їх надії та сподівання, установки, умови, чи не спровокований конфлікт спеціально в інтересах однієї із сторін, яка постійно підтримує рівень напруги.

Управління конфліктами- це дія, яка спрямована на:

• мінімізацію причин та ліквідацію їх;

• на корекцію поведінки учасників конфлікту;

• на підтримку необхідного рівня конфліктності, не виходячи за контрольні межі.

Є досить багато методів управління та запобігання конфліктам:

• внутрішньоособисті методи - методи впливу на окрему особу;

• структурні методи - методи профілактики та ліквідації організаційних конфліктів;

• міжособистісні методи чи стилі поведінки в конфікті;

• персональні методи;

• переговори;

• методи управління поведінкою особи;

• методи, що включають відповідь агресивними діями (використовуються досить рідко, проте мають місце).

Важливим є також критерій, на основі якого можна охарактеризувати явище конфлікту, - це наявність суб’єкта чи суб’єктів як носіїв конфлікту. Це означає, що перебувати у конфлікті можна не лише з кимось, з іншою групою, а й із самим собою. Конфлікт і відрізняється від суперечностей тим, що сторони його не обов’язково мають бути представлені суб’єктами. Прийняття цієї точ­ки зору обмежує проблемне поле конфлікту “людським явищем”.

Пропонуємо такі функціональні напрями управління конфліктними ситуаціями та конфліктами.

1. Проблема розв’язується таким шляхом, що задовольняє всі сторони, і люди відчувають свою причетність до розв’язання кожної з проблем.

2. Спільно і добровільно прийняте рішення швидше й краще втілюється в життя і є вигідним для обох сторін.

3. Сторони набувають досвіду співробітництва у вирішенні суперечливих питань і можуть використати його в майбутньому.

4. Ефективне врегулювання конфліктів між керівником і підлеглим знижує так званий “синдром покірності” - страх відкрито висловлювати свою думку, що відрізняється від думок старших за посадою, утвердження норм субординації, а не “чинопоклоніння”.

5. Поліпшуються стосунки між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як “зло”, яке завжди призводить до негативних наслідків.

Основні дисфункціональні наслідки конфліктів

У разі неврегулювання конфліктних ситуацій виникають такі проблемні ситуації:

- конкурентні, непродуктивні стосунки між людьми;

- відсутність прагнень до співробітництва та добрих стосунків;

- формується уявлення про протилежну сторону як про ворога, а про свою позицію - як виключно позитивну;

- згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, що стає перепоною вирішення ділових завдань;

- переконання, що перемога в конфлікті важливіша, ніж розв’язання наявної проблеми;

- відчуття образи, невдоволення, поганого настрою тощо.

Розрізняють структурні (організаційні) і міжособисті способи управління конфліктами тощо.