Як запобігти конфліктогенам?

Усе мистецтво управління полягає

в мистецтві бути чесним.

Т. Джефферсон

По-перше, бажано постійно пам’ятати, що будь-яке необе­режне висловлювання через ескалацію конфліктогенів може призвести до конфлікту.

По-друге,прагніть виявити емпатію до співбесідника.

Це загальні положення.

Психологи, педагоги, мислителі придумали певні способи подолання зверхності, агресивності та егоїзму.

Як позбутися прагнення зверхності?

Китайський мислитель Лао - Цзи вчив: “Ріки й потічки віддають свою воду морям тому, що ті нижчі за них. Так і людина, що прагне піднятися, повинна триматися нижче за інших.” Індійський мислитель Будда писав: “Справжня перемога та, коли ніхто не почуває себе переможеним.” Проте такі дійства в суспільстві є рід­кістю, для цього потрібно змінити свідомість, наблизивши її до високої моралі та духовності, дати собі можливість усвідомити, що “я виділяюсь своїми високими якостями, які визнають лише люди, саме вони мають право оцінювати їх, я ж маю право спокійно зіставляти оцінки, враховувати негативне, думати про шляхи своєї досконалості. На це дав Господь життя, розум і силу”.

1.2.12. Міжособистісні методи (стилі поведінки в конфлікті) за к. Томасом і р. Кілменом

Роби велике, не обіцяючи великого.

Піфагор

При виникненні конфліктної ситуації, або ж на початку розгортання конфлікту його учасникам доцільно обрати форму, стиль своєї подальшої поведінки з тим, щоб це якнайменше позначилось на їх інтересах. Мова йде про міжгрупові та міжособисті конфлікти, в яких беруть участь мінімум як дві сторони і кожна з них обирає форму поведінки для збереження своїх інтересів. Наприклад:

1) активну боротьбу за свої інтереси, ліквідацію або знищення будь-якого супротивника;

2) вихід з конфліктної взаємодії;

3) розробку взаємоприйнятного компромісу;

4) використання наслідків конфлікту у своїх інтересах.

Американці К. Томас і Р. Кілмен виділили п’ять стилів поведінки у конфлікті: ухилення, протиборство, поступливість, співробітництво, компроміс.

• Ухилення. Така поведінка можлива:

- коли врегулювання конфлікту для індивіда не особливо важливе;

- коли ситуація досить складна і врегулювання конфлікту потребує багато зусиль від його учасників;

- коли в індивіда не вистачає влади для врегулювання конфліктів на свою користь;

- коли наслідок (врегулювання чи неврегулювання) конфлік­ту не особливо важливий.

Доцільність застосування цього стилю управлінцем, керівником:

- коли управлінець, керівник відчуває високу напругу в колективі та відчуває потребу зниження напруги у взаєминах;

- коли у керівника, управлінця багато турбот і він не хоче бути втягненим у конфліктну ситуацію, зазнавати додаткових затрат часу і сил;

- коли керівництву необхідно виграти час (заручитися підтримкою, отримати додаткову інформацію);

- коли керівництво вважає, що негайне обговорення проблеми може призвести до загострення ситуації.

Ця форма поведінки (керівникові бути в тіні, відійти від врегулювання конфлікту) дасть змогу вийти з конфліктної ситуації, але не врегулює конфлікту.

Протиборство(конкуренція) характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, відсутністю співробітництва при пошуках рішення, спрямованістю тільки на свої інтереси за рахунок іншої сторони. Індивід застосовує всі доступні йому засоби для досягнення поставлених цілей: владу, примус, різні засоби тиску на опонентів, використання залежності учасників від нього. Ситуація сприймається надто важливою - як питання перемоги або поразки. Стосовно опонента - жорстка тактика.

Умови застосування такого стилю:

- сприйняття ситуації як дуже важливої;

- наявність великого обсягу влади чи інших можливостей наполягти на своєму;

- обмеженість у часі на вирішення ситуації і неможливість довгого пошуку взаємовигідного рішення;

- необхідність зберегти “своє обличчя” і діяти жорстко.

При цьому стилі конфлікт не є вирішеним, але точка зору противникові нав’язана. Особливість цього стилю - паралізувати противника, довести його до звільнення.

Поступливість (пристосування).Дії індивіда спрямовані на збереження і відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування стосунків за рахунок власних інтересів.

Цей підхідможливий за умови:

- коли вклад індивіда не дуже великий, а можливість програти є очевидною;

- коли причина розбіжності більш суттєва для керівника, ніж для індивіда;

- коли збереження добрих стосунків з опонентом є важливішим за врегулювання конфлікту на свою користь;

- коли в індивіда мало шансів на перемогу, оскільки мало влади.

Таку поведінку в конфлікті використовує керівник, якщо він зацікавлений у збереженні добрих стосунків з підлеглими.

Співробітництвоозначає, що індивід бере активну участь у пошуках рішень, що задовольнять усіх учасників. При цьому має місце прозорість думок. Ця форма потребує більш тривалої роботи з учасниками, всебічного обговорення розбіжностей та вироблення спільного рішення з урахуванням інтересів усіх зацікавлених осіб.

При компромісі дії учасників спрямовані на пошук рішень за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що задовольняє обидві сторони, при якому ніхто особливо не виграє і не втрачає. Такий стиль характерний для опонентів, які мають однакову владу, мають взаємовиключні інтереси, але не мають більше часу на пошук кращого рішення. Їх задовольняє тимчасове проміжне рішення.

Таким чином, враховуючи, що врегулювання конфлікту передбачає ліквідацію причин, то тільки стиль співробітництва реалізує це завдання повністю.

При уникненні та поступовості врегулювання конфліктів відкладається, а сам конфлікт переходить у приховану фазу.

Компроміс може дати лише часткове врегулювання конф­ліктної взаємодії, оскільки залишається достатньо велика зона взаєм­них поступок, а причини повністю не ліквідовуються.

Реальна поведінка особи у конфлікті не зводиться тільки до одного із зазначених стилів, а включає різною мірою елементи усіх стилів поведінки. Для вивчення стилів поведінки можна користуватися тестом Томаса [78, с. 407].

Персональні методи.Цю групу методів виділив В.П. Пугачов, акцентуючи увагу на можливостях керівника активно протистояти конфліктам, маючи на увазі ось що:

- використання влади, позитивних і негативних санкцій, вшанування і покарання безпосередньо учасників конфлікту;

- зміни конфліктної мотивації працівників за допомогою впливу на їх потреби та інтереси адміністративними методами (переведення на інше місце роботи);

- переконування учасників конфлікту бути іншими, проведення розмов про злагоду в колективі;

- зміни складу працівників унаслідок їх переміщень;

- входження керівника в конфлікт як експерта чи комісії та ін.­