История вопроса

Артур Стинчкомб (р. 1933) получил свою докторскую степень по социологии в Университете Калифорнии в Берк­ли в 1960 г. Теперь он — заслуженный профессор в Северо-»Западном университете. Прежде чем перейти туда, Стинч­комб преподавал в университетах Джона Хопкинса, Беркли, Университете Чикаго и Университете Аризоны. Он читал лекции в Чили, Англии, Нидерландах, Норвегии, Австра­лии и Стэнфордской школе бизнеса. Стинчкомб является автором большого количества научных трудов разнообраз­ной тематики, не раз демонстрировавшим свой творческий и интеллектуальный потенциал на обширном эмпириче­ском материале. Он сделал существенный вклад в несколь­ко основных областей социологии.

«Руководство по организациям» было уникальным tour de force, предпринятым чтобы показать американское пони­мание Der Stand der Forschung (состояния исследований) в изучении организаций. Самым замечательным вкладом стала именно статья Артура Стинчкомба.

Этой статьей он открыл путь для исследования отношений между организациями и социальной структурой, до тех пор бывших terra incognita в организационных исследованиях. Естественно, социологи до этого предпринимали исследова-

518

519

ния отношений между организациями и обществом и между организациями и их окружающей средой. Начиная с конца 1940-х гг. Филип Селзник публиковал работы, сосредоточен­ные на том, как члены организации, через их взаимодействия между собой, а также с элементами окружающей среды, фор­мируют структуру организации, таким образом также при­спосабливая структуру организации к влиянию окружаю­щей социальной системы [напр.: Selznick 1949,1957].

Толкотт Парсонс разработал аналитическую модель с целью анализа всех типов общностей, от маленьких первич­ных групп до целых обществ. Эта модель постулировала, что для того, чтобы существовать в течение длительного време­ни, все социальные системы должны столкнуться с тем, что Парсонс рассматривал как четыре универсальных систем­ных требования. Эти требования — адаптация, целедости-жение, интеграция и латентность (АЦИЛ в виде акронима). Парсонс видел это так: «То, что с точки зрения организации является ее определенной целью, с точки зрения большей системы, в которой она является отдельной частью или под­системой, — специализированная или дифференцированная функция» [Parsons 1960: 19]. Он утверждал, что, используя схему АЦИЛ, и возможно, и полезно классифицировать организации в соответствии с первичными социальными функциями, которые они выполняют в большем обществе как в социальной системе. Другими словами, организации мыслятся Парсонсом как социальные системы, созданные для достижения целей, и достижение этой цели означает в то же самое время участие в выполнении одной из четы­рех главных функций более широкой социальной системы, т.е. общества [Parsons 1956, 1960]. Поэтому разновидности организаций, с точки зрения Парсонса, связаны с общими социальными потребностями.

В отличие от очень абстрактной модели Парсонса, А. Этциони выпустил значительную работу [Etzioni 1961], включающую также типологию, в которой он определил и объединил центральные измерения взаимосвязей между организацией и социальной структурой: 1) типы власти, ко­торую организация применяет, чтобы заставить участников подчиняться, и 2) типы участия, которые демонстрируют

520

участники организации. В своей книге «Формальные ор­ганизации» [Blau, Scott 1962] Питер Блау и Ричард Скотт предложили типологию, которая опирается на единствен­ный критерий — «кому-это-нужно» — кто извлекает вы­году из функционирования организации? [Scott 1981: 41] Обе работы представили полезную детализацию вариантов отношений между организацией и обществом [см. также: liisenstadt 1958].

Этциони отличает от Парсонса подчеркивание важности иласти и интересов для формирования связи между органи­зацией и социальной структурой. В то время как Парсонс делал акцент на «усвоенных» нормативных обязательствах как мотивах действия и его анализ фокусируется на оце­ночном, почти исключая когнитивные аспекты культуры |Giddens 1984: 30; DiMaggio, Powell 1991: 18], Этциони, гак же как Блау и Скотт, придавал значение инструменталь­ному расчету и стратегическим соображениям. Их работы, однако, разошлись с преобладающим подходом, в рамках которого исследователи приняли в качестве отправной точ­ки предположение, что процесс организации и сами органи­зации являются инструментами для достижения целей, т. е. инструментами рациональной мобилизации других людей и ресурсов для скоординированных усилий по достижению целей.

Центральной темой этого подхода было рациональное функционирование организаций, что связано с их целью. Эта школа исследований развита Гербертом Саймоном и группой исследователей, которых он возглавлял в Выс­шей школе промышленного управления Института техно­логии Карнеги. Школа Карнеги поместила в центр внима­ния решения, процессы принятия решений, лиц, принимаю­щих решения, и организации. Отталкиваясь от психологии и экономики, Саймон разработал новую концепцию членов организации, т. е. он предложил заменить «экономического человека» «административным человеком», который стре­мится преследовать свои личные интересы, но часто не зна­ет, каковы они, который осведомлен только о некоторых из всех возможных альтернатив и который желает согла­ситься на удовлетворительное, а не оптимальное решение.

521

Члены организаций рассматриваются как люди с ограни­ченной рациональностью.

Чтобы противодействовать ограниченной рационально* сти своих членов, организации одновременно упрощают их решения и поддерживают их в решениях, которые те долж­ны принимать. Это делается посредством разделения за­дач и обязанностей среди участников и предоставления им средств работы с ними, например властных, информациоп-ных и материальных средств. Акцент делается на разработка рабочих программ для различных категорий членов органи­зации (суть их часто рассматривается как стандартные ме­тоды работы), с помощью которых организация формирует и управляет условиями принятия решений членами органи­зации. Главной задачей является не влияние на ценностные ориентации членов организации, но формирование условий принятия решений и, соответственно, увеличение рацио­нальности организации.

Школа Карнеги поэтому представляла развитие орга­низационной теории в направлении «теории управления». В значительной степени фокус был сосредоточен на позна­вательных процессах. Человек рассматривался как система обработки информации [Williamson 2002:425]. Тот факт, что рациональность решений также определяется социальной структурой, в пределах которой эти решения принимаются, не был учтен в модели. Аналогично функции организаций, их связь с социальными интересами, выражение ими цен­ностей были проигнорированы. (Исключение среди теоре­тиков организаций, сторонников этой школы, представляет норвежский политолог Кнут Даль Якобсен. В своих иссле­дованиях государственной политики он применял понятия принятия решений Герберта Саймона наряду с теоретиче­скими работами политологов и организационных социоло­гов, обеспечивая таким образом возможность анализиро­вать аспекты сущности организаций, так же как аспекты их формы.)

В отличие от Школы Карнеги, статья Стинчкомба при­влекла внимание к вопросу о том, что у организаций есть форма, обусловленная системами символов, знаний и цен­ностей, которые представляют интересы субъектов власти

522

и обществе и в то же самое время являются их носителями. Таким образом, Стинчкомб включил в анализ и аспекты сущности, и аспекты формы организаций. Интеллектуаль­ная сила, переданная статьей, смелость, характеризующая ее гипотезы с точки зрения общего направления и уровня целей, обозначили открытие новой области в организацион­ных исследованиях. Это действительно, до некоторой сте­пени, отвлекало внимание от несколько условной формы, которую имели эти гипотезы.

Формализация — точное определение

Начиная со статей, опубликованных в конце 1970-х гг., американские специалисты в области организационных исследований, в особенности в демографической экологии и 1980-х и 1990-х гг., реализовали всесторонние исследо­вательские программы, в которых они пытались доказать гипотезы Стинчкомба. Они также вывели из его основных гипотез другие контекстно-зависимые гипотезы более низ­кого уровня обобщенности, таким образом достигая более высокой степени точности. С помощью достаточно крупно­масштабной исследовательской программы они пытались установить законы постоянных отношений между социаль­ной структурой и формированием, учреждением и стабиль­ностью организаций и типов организаций. Таким образом, они заложили основание для более эффективной эмпириче­ской проверки гипотез Стинчкомба и своих собственных ги­потез и также сделали возможным установление степени их обоснованности.

Главная гипотеза (Г. I) о том, что организационные изо­бретения, которые могут быть сделаны в определенное исто­рическое время, зависят от доступной в это время социаль­ной технологии («доступной» понимается как доступной для акторов в данном социальном контексте), совместима с предположениями относительно историчности знания и структур, которые теперь считаются фундаментальными в большинстве общественных наук. Сегодня эта гипотеза казалась бы очевидной. Поэтому я ограничусь обсуждением двух других гипотез — Г. II и Г. III.

523

Гипотеза Стинчкомба о том, что структурные характерис­тики типа организации (организационная форма) необык­новенно устойчивы на протяжении долгого времени (Г. II), предполагает, что уровень структурных изменений органи­заций является очень низким, т. е. что организации характе­ризуются высокой степенью структурной инерции. К этой гипотезе Ханнан и Фримэн сформулировали дополнитель­ную гипотезу (Г. Иа):

«Структурная инерция монотонно увеличивается со временем» [Hannan, Freeman 1984:157].

Далее они предполагают, что размер влияет на инерцию, и выдвигают гипотезу Г. lib:

«Уровень структурной инерции увеличивается вместе с раз­мером для каждого класса организаций» [Hannan, Freeman 1984: 158].

Относительно гипотезы Стинчкомба о том, что неуда­чу терпит большая доля новых организаций, чем старых (Г. III), — гипотезы «лабильности новизны» — Ханнан и Фри­мэн сформулировали дополнительную гипотезу Г. II 1а:

«Организационные показатели смертности уменьшаются с воз­растом» [Hannan, Freeman 1984:157].

Нужно отметить, что ни оригинальная гипотеза «лабиль­ности новизны» Стинчкомба, ни дополнительная Ханнана и Фримэна не делают никаких временных различий. На­пример, согласно этим гипотезам, период XIX столетия рассматривается как эквивалентный периоду XX столетия. Другими словами, эти зависимости, как предполагается, со­храняются независимо от того, относятся они к новым фор­мам организации в периоды, характеризуемые разрывом или же преемственностью в нормативных, политических, экономических или других аспектах развития общества. Чтобы сделать более определенным и уточнить контекст вышеупомянутых связей лабильности и новизны, я форму­лирую следующую дополнительную гипотезу Г. ШЬ:

524

В исторические периоды, характеризуемые преемственностью, потерпит неудачу более высокий процент новых организаций, чем в периоды, характеризуемые разрывом в нормативном, по­литическом и экономическом развитии общества.

Полученный в итоге закон организационного изменения может, таким образом, быть сформулирован в трех частях:

Г. I: Исторический контекст является определяющим в случае

формирования новых организаций.

Г. II: Стабильность:

Г. IIa: старые организации являются самыми устойчивыми; Г. IIb: большие организации являются самыми устойчивыми.

Г. III: Способность выживания:

Г. IIIа: маленькие организации терпят неудачу чаще других; Г. IIIb: новые организации терпят неудачу чаще других, осо­бенно в периоды нормативной и политической преемствен­ности.

Всеобщность и проверяемость. Критика

Эмпирическая поддержка общей гипотезы на уровне ор­ганизационного изменения и стабильности (Г. II) зависит отчасти от перспективы, выбранной в определении органи­зации, и отчасти от вида упомянутого изменения.

В то время как Стинчкомб утверждает, что организа­ции необыкновенно устойчивы на протяжении долгого вре­мени, Джеймс Марч пишет:

«Организации непрерывно изменяются, регулярно, легко и ре­активно, но изменением в пределах организаций нельзя про­извольно управлять... Большинство отчетов указывают на то, что... дело не в том, что организации являются неподатливыми и негибкими, но в том, что они являются впечатляюще творче­скими» [March 1982: 563].

Утверждение Марча имеет ограниченную информатив­ную ценность, так как он ничего не говорит ни относитель­но того, что он понимает под изменением, ни относительно того, каково его мнение о природе изменения. И при этом он не определяет типы изменения, к которому обращается.

525

Стинчкомб обращается к изменениям в структурных харак­теристиках организационной формы и утверждает, что доля таких изменений слишком скромна. Здесь мы оказываемся перед двумя главными альтернативными взглядами на орга­низации и организационные изменения:

1. Организации характеризуются гибкостью, т.е. подат­ ливы и имеют способности для намеченного изменения.

2. Организации характеризуются инерцией.

В области организационных исследований есть два основ­ных взгляда на организации как на гибкие объекты: тради­ционным и самым распространенным представлением явля­ется то, которое понимает организационные изменения как результат намеченных изменений в стратегии и структуре. Такие изменения задумываются как ответы на изменения и угрозы окружающей среды и как попытки получить при­быль от возможностей, открываемых окружающей средой. Такие изменения также понимаются как действия, через ко­торые организации приспосабливают свою структуру к ха­рактеристикам, имеющим нормативное одобрение в окру­жающей среде, и достигают таким образом высокой леги­тимности [Meyer, Rowan 1977]. Другое представление — ср. работы Марча — заключается в том, что организации изме­няют свою структуру постепенно, но главным образом в от­вет на эндогенные процессы (внутренние обстоятельства в организации), и что такие изменения слишком слабо свя­заны с пожеланиями лидеров организации и с требованиями и угрозами окружающей среды. Согласно этому представ­лению организационные изменения в значительной сте­пени видятся как непреднамеренные и неконтролируемые, как побочный продукт решений, принятых в организации на основании иных намерений.

Американские организационные экологи, и особенно де­мографические экологи, наиболее ясно выразили представ­ление о том, что организации характеризуются структур­ной инерцией. Отталкиваясь именно от этого утверждения Стинчкомба (Г. II), они утверждали, что для отдельных ор­ганизаций трудно — а в большинстве случаев невозможно — корректировать свою структуру достаточно быстро, чтобы не отставать от требований нестабильной среды в процес-

526

се непрерывного и часто стремительного изменения. С их точки зрения, эта относительная инерция является нормаль-иым состоянием дел в жизни организаций. То, что может рассматриваться как структурное организационное измене­ние, не является прежде всего изменением существующей организации, но основанием новых организаций и упадком организационных форм, в то время как старые организации выбывают из соревнования и исчезают. Объяснение этих изменений может быть найдено в процессах отбора в окру­жающей организации среде [Hannan, Freeman 1984].

В 1980-х гг. Ханнан и Фримэн скорректировали свой взгляд на долю изменений и свое понимание важности орга­низационной инерции в связи с процессами отбора. То, что препятствовало выживанию организаций, было не их врож­денной структурной инерцией. Скорее их инерция была по­следствием процессов отбора в окружающей среде. Следова­тельно, теперь эти авторы пришли к выводу, что, хотя в ор­ганизациях могут часто происходить изменения — и даже всесторонние изменения, — эффект процессов отбора заклю­чается в том, что организации, у которых есть сильная струк­турная инерция, выживут с большей степенью вероятности. Они объяснили это прежде всего как последствие того фак­та, что значимые акторы в окружающей среде предпочитают организации, которые надежны и могут рационально объяс­нить свои действия, т. е. получают высокий рейтинг с точки зрения норм формальной рациональности, таким образом рассматриваясь как обладающие высокой степенью пред­сказуемости [Hannan, Freeman 1984:152-155].

Кроме того, было важно их четкое определение того, что Стинчкомб назвал «структурными изменениями». Они клас­сифицировали структурные элементы в соответствии с их значимостью для мобилизации ресурсов и на этом основа­нии определили основную структуру организации как со­стоящую из 1) установленной цели организации, 2) ее форм власти, 3) ее основной технологии и 4) ее маркетинговой стратегии в широком смысле, т. е. типов клиентов или потре­бителей, на которых организация ориентирует свое произ­водство, и методов, которые она использует, чтобы получать ресурсы из окружающей среды. В дополнение к основным

527

элементам организации они описывали структуру с пози» ций количества управляемых элементов и их размера, чис­ла уровней власти и управления, образцов коммуникации, а также множества мер, используемых организацией для обеспечения своей основной деятельности (например, раз­личные способы кооперации). Они придерживались взгля­да, что организации сложно изменить свою основную струк­туру без такого стратегического регулирования, подвергаю­щего опасности перспективы ее выживания. Регулирование большего количества периферийных элементов структуры может быть осуществлено с большей легкостью и действи­тельно происходит чаще и бывает менее опасным.

Исследования, проведенные за последние десять лет, также изменили мнение тех, кто предполагал, что организации гиб­ки и восприимчивы к стратегическому влиянию. С одной сто­роны, в основном американские ученые указывали на данные, показывающие всесторонние изменения организаций, и осо­бенно предприятий. Они упоминали «силы, управляющие изменением», перечисляя различные наборы таких «сил», например в форме «шести главных изменений, обычных практически для каждой организации», и утверждая, что эти силы приводят к «бесконечному корпоративному реструкту­рированию» [Клоке 2001: 7, 22]. То, что изменяется, однако, не было описано точно, и «силы», которые, как утверждают, привели к изменению, описаны слишком неопределенно, как предполагаемые «причинные связи». Даже ученые, которые защищали эту позицию в течение прошлых тридцати лет, кажутся менее оптимистичными и пишут, что теориям ор­ганизационного стратегического выбора и преднамеренного структурного регулирования теперь бросают вызов другие теоретические школы. Эти теории будут включены в но­вое теоретическое обобщение, в котором они могут играть лишь незначительную роль [Donaldson 1999:64].

Кроме того, среди исследователей, придерживающихся этой последней позиции, есть все еще вера в роль тех, кто в наибольшей степени способен влиять на решения и выбо­ры организации, т. е. в роль лидеров в осуществлении наме­ченного регулирования структуры организации [Donaldson I 1999: 62-63]. Есть ряд работ по психологии и исследованию

528

'птдерства, изображающих лидеров как героев, которые вы-.пинают существенные и важные изменения через стратеги­ческое регулирование [Kotter, Cohen 2002].

С другой стороны, Марч и его сотрудники подчеркивают, что в интересах целедостижения организации повторяют успешное поведение, в то время как неудачное поведение пересматривается. Организации, таким образом, учатся на опыте. Последующие изменения осуществляются шаг лл шагом и могут — но не должны — приводить к лучшему регулированию организационной структуры [March 1981]. ¹1то касается лидеров, то они не рассматриваются как вы­бывающие особый интерес. Они походят на лампочки, необ­ходимые, но заменимые. Другие исследователи защищали представление о том, что большая часть изменений в пове­дении лидеров является «слепой». В этом контексте Карл Вейк подчеркнул важность «логической вероятности» как способа соединить разрыв между событиями, имеющими лишь незначительную связь: «Люди фактически не видят причин и следствий; они выводят их» [Weick 2001: 392]. В оценке этой части исследований лидерства Тородд Странд приходит к выводу: «...гипотеза о том, что лидеры — всего шшь заменимые части, не подтверждается эмпирически; при многих обстоятельствах лидеры имеют немалое значе­ние...» [Strand 2001: 122]. Странд предлагает способ систе­матизации таких обстоятельств [Strand 2001: Кар. 4-11].

Как видно из предыдущих замечаний, основные элементы закона, т. е. организация и изменение, по-разному рассмат­риваются в литературе в отношении перспективы и уровня точности. В то же время контекстная зависимость посту­лируемых связей в исследованиях, сосредоточивающихся на утверждениях Стинчкомба, остается неясной.

Эмпирическая оценка. Заключение

Было установлено, что в американских исследовани­ях ряд результатов поддерживает утверждение Г. И, что структурные характеристики организации «необыкновен­но устойчивы». Однако результаты неоднозначны и едва ли позволяют однородные интерпретации. Некоторые резуль-

529

таты были получены с позиций структурного регулирова* ния и обращаются к внутренним организационным обстоя­тельствам, в то время как другие, полученные организации онными социологами, связаны с демографическими и эко­логическими процессами и с изменениями организацион­ного контекста.

Недавние работы европейских ученых расширили пони­мание важности контекста для масштаба изменения и инер­ции организаций. Некоторые работы продемонстрировали, что возможности и поведение экономических организаций (предприятий) относительно регулирования и инноваций в изменении деловой среды и глобальной конкуренции обусловлены институциональными характеристиками эко­номического сектора, которому они принадлежат, так же как историческим институциональным развитием общества, ча­стями которого они являются [Lehrer, Darbishire 1999]. Та­кие отношения между более ограниченными структурными характеристиками предприятий и секторов (включая их отношения с государственной властью) были предложены в качестве условий национальной конкурентоспособности и инновационной способности [Porter 1990, 1998; Dunning 1993; Governments, Globalization, and International Business 1997; см. также: Clark 2000]. В пределах различных нацио­нальных «деловых систем» акторы, т.е. менеджеры пред­приятий, профсоюзы, профессиональные организации и за­интересованные группы, действуют в пределах социальных формирований, которые разработали определенные прави­ла, предписывающие то, как они могут и будут взаимодей­ствовать, делать выбор и управлять, и эти формирования поэтому составляют различные условия для инноваций и ре­гулирования. Такие «национальные системы управления» в экономической жизни были выявлены во многих стра­нах [Whitley 1997; National Capitalisms, Global Competition, and Economic Performance 1999: XI]. Соответственно было продемонстрировано, как инновации и регулирование в ор­ганизации экономики страны и рынка труда обусловлены определенными национально-специфическими конфигура­циями в различных сферах деятельности [Maurice, Sellier, Silvestre 1986; Embedding Organizations 2000].

530

Эмпирическое подтверждение существования отноше­ний, составляющих национальные системы управления, которые влияют на условия изменения и инерции в различ­ных типах организаций, было зарегистрировано в случае скандинавской модели демократии. Она показывает, как Г)ыло осуществлено распределение экономических средств и социальной помощи и развивалось доверие между соци­альными группами и классами [The Democratic Challenge to Capitalism 2001]. Недавно утверждалось, что в этой модели сконцентрированы важные аспекты большей части инсти­туциональных сфер в Скандинавских странах. Были также обозначены отношения во взаимном развитии этих сфер. Часть этой литературы также показывает, как изменялись эмпирические основания, поддерживающие скандинавскую модель, и что эти изменения связаны с изменениями в об­щей институциональной структуре скандинавских обществ. Сокращение эмпирического основания скандинавской мо­дели, конечно, важно для условий изменений и инноваций в организациях и организационной жизни в этих странах.

Также большой интерес представляет исследование, предпринятое французскими и американскими учены­ми относительно того, как институциональные характе­ристики Франции и США предоставляют людям в этих двух странах — вне зависимости от того, что они помеще­ны в различные социальные сферы и политические секто­ры, — неравный доступ к различным культурным инстру­ментальным средствам. Были рассмотрены культурные границы и системы этих двух стран, и относительно сим­волических систем, и относительно нормативного порядка критики и оправдания.

Эти результаты подтверждают преобладающее значение института рынка (включая значительный акцент на эконо­мической производительности — эффективности) в США, в то время как другие принципы общественной организации в большей степени составляют институциональные характе­ристики французского общества (такие, как более высокий приоритет, отдаваемый общему благу, общественным инте­ресам и солидарности). В то же время эти работы указывают на комбинации и образцы культурных инструментов, кото-

531

рые обязательно затрагивают условия изменения и иннова­ций в организационной жизни этих двух стран [Rethinking Comparative Cultural Sociology 2000]. Некоторые из резуль­татов, полученных Ламоном, Тевено и др., углубляют и под­держивают утверждение о связи между культурой и органи­зационным поведением во Франции, выдвинутое Мишелем Крозье в 1960 г. [Crozier 1964].

Относительно дополнительных гипотез Г. Па и Г. lib — центральных гипотез структурной инерции — примечатель­но, что в 1980-х и 1990-х гг. было получено несколько ре­зультатов, которые интерпретировались как подтверждаю­щие эти гипотезы. Однако, рассмотрев недавние организа­ционные исследования, Баум и Амберджи сделали следую­щий вывод:

«Проверка зависимости уровня организационных изменений от возраста и размера привела к смешанным результатам и в це лом дает мало систематических подтверждений ключевых пр сказаний теории структурной инерции» [Baum, Amburgey 2002 310].

Сам Стинчкомб указывает на небольшое количество эмпирических подтверждений его третьей основной гипо­тезы лабильности новизны (Г. III). Первые исследования, предпринятые американскими учеными для проверки этой гипотезы, в ее поддержку регистрировали «смерть» боль­шего процента новых организаций, чем старых. На более поздней стадии, однако, стало ясно, что эти исследования не уделяли внимания тому факту, что новые организации чаще начинают как маленькие организации. Недавние ис­следования с контролем размера не подтвердили гипотезы лабильности новизны — уменьшения показателей смертно­сти с увеличением возраста [Baum 1999: 73, 75]. Однако, как указано в недавнем американском обзоре, большинство ис­следований поддерживает гипотезу лабильности малости — уменьшения показателя смертности с увеличением размера организации [Baum, Amburgey 2002: 307]. Оставляя амери­канский контекст, мы обнаруживаем противоречивую кар­тину. В известном исследовании предприятий в нескольких странах (Германии, Португалии, Великобритании и США)

главные результаты состояли в том, что норма выжива­ния недавно открытых фирм низка и что даже успешные новые предприятия нуждаются более чем в десяти годах, чтобы достигнуть размера, «сопоставимого со средним ин-кумбентом» [Geroski 1995: 434]. Кроме того, было также обнаружено, что существует ясная связь между размером предприятий и вероятностью их выживания. Однако иссле­дование итальянских предприятий показывает, что в этой стране для вероятности выживания размер незначителен. ,)то интерпретировалось как отражение специфического итальянского институционального контекста [Audretsch, Santarelli, Vivarelli 1999: 292-293].

Последняя дополнительная гипотеза Г. ШЬ подтверж­дается рядом американских исследований. Например, та­кой эффект имела программа восстановления Рузвельта (National Industrial Recovery Act 1933). Этот акт должен был узаконить в период, следующий за 1933 г., учреждение более новых организационных форм в деловой жизни, чем ге, которые существовали в течение длительного периода до принятия закона [Aldrich 1999: 206-216]. То же самое от­носится к изменениям политических режимов в Норвегии. После 1884 г. было создано большое количество новых ор­ганизаций. После 1945 г. это также имело место, и легко до­казать, что это же происходило после 1980 года.

Заключение. Закон организационного изменения в том ииде, как он сформулирован Артуром Стинчкомбом, вы­ражает претензию на универсальность. Несмотря на недо­статок точности и условный характер, он был четок в своем утверждении существования связей, применимых к орга­низациям вообще. Гипотезы Стинчкомба представляли объединяющий тезис, на котором могли сосредоточиться ученые в области организационных исследований — кото­рый они могли обсуждать и оценивать, из которого они мог-1 и вывести новые гипотезы и которому могли противопо­ставить свои собственные изыскания. Закон Стинчкомба придал организационной теории намного более широкий фокус и сделал ее более заметной частью социальных ис­следований.

532

533

Когда Стинчкомб представил свои гипотезы о связях между социальной структурой и организациями, он привлек внимание к тому, что до тех пор составляло terra incognita в исследовании организаций. Безусловно, было получено много знаний^ большая часть в форме «неявного знания», относительно условий изменения организаций. В течение следующих 40 лет исследования — например, в рамках круп­номасштабных американских проектов по экологии органи­заций, с помощью которых гипотезы Стинчкомба были точ­но определены, а также получили иное толкование и были повторно сформулированы,— обеспечили новую способ­ность проникновения в суть важности организационного контекста, а также проблем, связанных с установлением законов организационных отношений. Мы должны, одна­ко, заключить, что всестороннее исследование, проведенное за последние 40 лет, не дало определенного эмпирического подтверждения закона Стинчкомба. Для некоторых из до­полнительных гипотез намного более низкой обобщенности, чем гипотеза Стинчкомба, но выведенных, полностью или частично, из его гипотез, существуют некоторые, но не сис­тематические эмпирические подтверждения. Утверждения Стинчкомба об универсальных связях оказались нереалис­тичными, т.е. неверными. Также были неудачны усилия организационных экологов по установлению законов, при­менимых к однородным отношениям между социальной структурой и формированием, изменением и выживанием организаций.

Американские организационные экологи намереваются продолжить свои количественные проекты, но даже среди них вера в возможность установления универсальных зако­нов для организаций поколеблена. Признано, что никакая теория не может иметь наивысшей степени обобщенности и в то же самое время быть не только точной, но также и реа­листической в том, что касается контекста [Вашп 1999: 101; Baum, Amburgey 2002: 322]. Однако они, кажется, не при­няли во внимание последствия очевидных результатов, по­казывающих, что у термина «организация» есть различное содержание, в зависимости от типа организации, так же как от сферы общества, в пределах которой функциониру-

ет организация. Кроме того, значения социальных катего­рий — таких, как лидеры, работодатели, рабочие, служащие, профсоюзы, граждане, политики, клиенты, исполнительные менеджеры, — подвержены значительному изменению в за­висимости от характеристик общества и исторического пе­риода. Другими словами, программа американских эколо­гов стоит перед кризисом.

Более реалистичная альтернатива должна отталкивать­ся от того факта, что у стран есть различные институцио­нальные характеристики и что это, в свою очередь, изменя­ет условия формирования организаций, В этой концепции понятие института становится ключом к пониманию ор­ганизации и организационного процесса. Вдохновленный Фридлендом и Элфордом, я рассматриваю институты и как символические системы, формирующие способы видения и рассуждения, и как стандартизированные, часто рутини-.шрованные, последовательности, образцы взаимодействия (Friedland, Alford 1991: 243]. Символы и их взаимосвязи представляют позиции в пользу определенных значений и норм, так же как в пользу определенных средств (позна­вательных, нормативных и регулирующих), с помощью ко­торых им можно содействовать и противостоять. Таким об­разом, символические системы институтов демонстрируют определенную логику действия. Через эти характеристики институты предоставляют участникам смысл и причины действовать определенными способами, что иллюстрируют результаты из различных стран, упомянутые выше.

Как акторы организации являются носителями институ­тов — их символических систем и стандартизированных об­разцов взаимодействия. В современном обществе организа­ции из-за своих больших ресурсов являются самыми эффек­тивными инструментами для подтверждения и поддержки этих институтов. Они действительно являются «мобилиза-торами уклона» [Schattschneider 1960:30]. Когда ученые об­наруживают, что у Скандинавских стран есть собственные важные институциональные особенности, что у европей­ских стран есть различные «национальные системы управ­ления» в экономической жизни, это отражает различные результаты стратегических усилий и борьбы заинтересован-

534

535

^r

ных групп и организаций, к которым должны применяться образцы организации и институциональная логика в отно­шениях между государством и обществом, так же как в эко­номических отношениях в рассматриваемых странах [Hanf, Jansen 1998: 5-8].

Итоговым заключением может быть то, что, с этой послед­ней точки зрения, стремление установить универсальные за­коны формирования, изменения и выживания организаций не имеет глубокого смысла. По опыту нам известно, что ис­следования одного типа организаций в одном обществе, на­пример организации предприятий в США, не только дают узкое основание для проникновения в теоретические проб­лемы организаций, но также будут ограничены и будут дей­ствовать как носители институциональных особенностей, характеризующих тот тип организации, который развит в США. Значительную часть организационных исследований можно критиковать за то, что она способствовала американи­зации других обществ. В этой перспективе вызовом организа­ционным исследованиям скорее будет проникновение в суть организационных процессов и форм организации, которые влияют на характеристики общества и социальных интере­сов, являясь при этом их частью и будучи обусловлены ими. Кроме того, вызовом станет размышление о политической роли организационных исследований и ее оправдание.