13. Принцип питера

Карьерный рост и упадок организаций Стейнар Асквик

Формулировка оригинала

В иерархии каждый работник имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности [Peter, Hull 1969:25].

Краткое объяснение

Рассматриваемый в данной статье принцип назван в честь его первооткрывателя, Лоуренса Питера, и был впервые сформулирован в его работе «Принцип Питера», опубли­кованной в 1969 г. в сотрудничестве с писателем и журна­листом Раймондом Халлом. В более поздней своей книге Питер объясняет, почему он назвал предложенное правило принципом, а не «законом»:

«Я назвал данное положение принципом, потому что оно описы­вает общие правила или тенденции, а не нечто неизбежное... Сис­тема поощряет людей подниматься до уровня их некомпетент­ности. Если вы в состоянии выполнять вашу работу эффективно и с легкостью, то вам скажут, что вашей работе не хватает труд­ностей и вас следует повысить. Проблема состоит в том, что, ког­да вы находите нечто, что вы не можете делать очень хорошо, вы останавливаетесь, делая ошибки в работе, разочаровывая ваших коллег и ослабляя эффективность организации» [Peter 1985:28].

Принцип Питера часто классифицируют как принадлежа­щий к тому же самому типу, что закон Мерфи («Если какая-нибудь неприятность может случиться, она случится») и за­кон Паркинсона («Любая работа увеличивается в объеме, чтобы заполнить все отпущенное на нее время») — законы, которые указывают на парадоксы в социальных отноше-

300

ииях и стремятся заставить нас смеяться над просчетами и неблагоприятными эпизодами, регулярно происходящи­ми в современных организациях, несмотря на все усилия, прилагаемые, чтобы избежать их.

Рассматриваемый принцип указывает на тот факт, что у правил и условий продвижения в иерархических органи­зациях может быть непреднамеренное последствие, которое заключается в том, что должности постепенно заполняют­ся некомпетентными индивидами. Согласно Питеру, основ­ные правила продвижения в иерархиях подразумевают, что человека следует продвигать, если он продемонстрировал свою компетентность и справляется со своей текущей рабо­той удовлетворительно. В военной организации, например, это означает, что майор становится полковником, если его навыки и способности по крайней мере соответствуют за­дачам, выполняемым в должности майора. В частной фир­ме способный бухгалтер будет постепенно продвигаться на вышестоящую позицию главного бухгалтера, а в мини­стерствах индивиды продвигаются от простых исполните­лей к помощникам министра, если они исполняют свои ис­полнительские обязанности удовлетворительным образом. Смысл заключается в том, что майор не будет повышен, если он некомпетентен. Бухгалтер, который плохо справля­ется со своими столбцами, редко продвигается до главного бухгалтера, а исполнителю, который часто не выполняет своих дел вовремя, будет трудно получить повышение до по­мощника министра. Некомпетентные работники остаются на должностях, с которыми они не справляются, в то время как компетентные продвигаются, пока также не достигают соответствующего уровня некомпетентности.

Таково пессимистическое утверждение, заложенное в принципе Питера. Меритократическому принципу, со­гласно которому члены бюрократических организаций про­двигаются в соответствии со своей компетентностью, в дан­ном случае противостоит парадокс, заключающийся в том, что в некоторый момент каждый человек достигает своего уровня некомпетентности и останавливается на нем. Если иерархия будет достаточно дифференцирована, то должно­сти в организации будут с течением времени постепенно за-

301

полняться людьми, которые достигли того уровня, с которо­го они больше не будут продвигаться выше. Это называется следствием Питера:

«Со временем каждая должность будет занята работником, недо­статочно компетентным для выполнения своих обязанностей» [Peter, Hull 1969: 27].