22. Закон организационного изменения

О формировании, изменении и выживании организаций

Альф-Инге Янсен

Формулировка оригинала

Организационные изобретения, которые могут быть сделань в определенное историческое время, зависят от доступной в то вр мя социальной технологии [Stinchcombe 1965: 153].

...Определенные структурные характеристики типа орган* зации необыкновенно устойчивы на протяжении долгого вре­мени [Stinchcombe 1965:155].

...Неудачу терпит большая доля новых организаций, чем ста-| рых. Это особенно верно для новых организационных форм, так что, если альтернатива требует новой организации, то она должна быть намного более выгодной, чем старая, прежде чем поток выгод компенсирует относительную слабость более новой социальнс структуры [Stinchcombe 1965: 148].

Краткое объяснение

Это три самых важных гипотезы относительно форми­рования, изменения и стабильности организаций, сфор­мулированные Артуром Стинчкомбом в его статье «Со­циальная структура и организации», опубликованной в «Руководстве по организациям» под редакцией Джейм­са Марча [Handbook of Organizations 1965]. (Дальнейшие ссылки на эту статью будут делаться только номером страницы.) Из-за своего универсалистского характера главная гипотеза и две гипотезы, отчасти производные от нее, получили известность как закон организационного изменения.

Основная гипотеза Стинчкомба заключается в том, что ор­ганизации и организационные формы изменяются в зависи­мости от периода, в который они основаны (Г. I). Организа­ционные формы, созданные в различные моменты времени, будут иметь различные структурные характеристики. Или, как следует его понимать, организации и формы организа­ций имеют различные структурные характеристики, пото­му что они отражают различные интересы и системы цен­ностей, на основе которых акторы действовали в различные моменты. Они также отражают знания, ресурсы, например компетенции и практики, которые были доступны для этих акторов.

По словам Стинчкомба, «организация должна иметь элит­ную структуру такой формы и характера, чтобы те члены об­щества, которые управляют ресурсами, необходимыми для успеха организации, были удовлетворены тем, что их инте­ресы представлены в целеполагающем блоке предприятия, и основная часть организационной структуры должна иметь такие отношения к рынку труда, которых требует адекват­ный объем мотивированной работы» (161, см. также 168).

Вторая гипотеза, относительно необыкновенной ста­бильности на протяжении долгого времени определенных структурных характеристик того или иного типа органи­зации (Г. II), отчасти выводима из главной гипотезы отно­сительно формирования организации. Многие специали­сты по организациям указали, что Стинчкомб использовал интуитивное понимание того, что социальная структура определенного периода отпечатывается на организаци­онных формах, созданных в тот период [Scott 1981: 158; Scott 2001: 100; Aldrich 1999: 256, 296]. Следовательно, ор­ганизационные формы также отражают основные характе­ристики периода своего происхождения [см., напр.: Scott 2001: 100, 158].

Объяснение Стинчкомбом того, почему «структурные ха­рактеристики типа организации необыкновенно устойчивы на протяжении долгого времени», как можно было ожидать, логически связано с его главной гипотезой. Он обращается к интерпретациям развития организаций, предложенным Филипом Селзником: чтобы решить свои проблемы, для

516

517

организации имеет ключевое значение учет как внутрен­них, так и внешних социальных сил. Например, чтобы га­рантировать сохранение какой-то непрочной ценности в ор­ганизации, людей необходимо социализировать, должны формироваться карьеры, и власть должна распределяться и передаваться для защиты этой ценности.

Стинчкомб уточнил условия стабильности существую­щих организационных форм, предлагая, в соответствии с двумя вышеупомянутыми гипотезами, третью гипотезу (Г. III) относительно сравнительных показателей смерт­ности новых и существующих организаций. Ее он назвал «гипотезой о лабильности новизны». Более поздние ис­следователи организаций обращаются к этой гипотезе как к отправной точке социологического исследования отно­сительно возраста и сроков износа организаций [Carroll, Hannan 2000: 227].

Стинчкомб объясняет декларированную лабильность но­вых организаций в отношении следующих четырех условий (148-150):

1. Новые организации, особенно новые типы организа­ ций, требуют новых ролей, которые должны быть усвоены. В то время как выполняющие определенные роли в уже устоявшихся организациях могут учить своих преемников, передавая не только свои собственные навыки, но также и предпосылки решений, обязанности по отношению к раз­ личным людям, имеющим связи с выполняющим роль, ме­ тодики разрешения конфликтов, обобщенную лояльность к организации и так далее {стандартные последователь­ ности операций), новые организации вынуждены использо­ вать обобщенные навыки, созданные вне организации, или инвестировать в образование рекрутируемых.

2. Процесс развития новых ролей, определения их взаим­ ных отношений и структурирования системы наград и санк­ ций для получения максимальной отдачи требует высо­ ких затрат времени, беспокойства, конфликтов и времен­ ной неэффективности.

3. и 4) Стинчкомб указывает, что новые организации долж­ ны полностью полагаться на социальные отношения незна­ комых друг с другом людей. Это означает, что отношения

доверия в новых организациях менее обоснованны, чем в ста­рых. Один из самых важных ресурсов упрочившихся орга­низаций — их сеть устойчивых связей с теми, кто пользуется услугами организации. Клиенты или пользователи знают, как использовать услуги устоявшихся организаций, и часто основывают свои собственные социальные системы на ис­пользовании этих услуг. Они знают, каким образом эти услу­ги можно легко получить, и знают их качество и относитель­ную цену. Они также знают людей, с которыми должны стал­киваться в этих организациях. Общее правило таково: «Чем сильнее связи между старыми организациями и людьми, ко­торых они обслуживают, или чем больше компонент личной преданности в отношениях потребитель-производитель, тем более сложна работа по созданию новой организации» (150).