30. Мотивация и стимулирование труда.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив (пер. с франц. - побудительная причина, повод к тому или иному действию)– это осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотивы бывают : 1.внешними, связанными с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами; 2.внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.

Внешние мотивы называются стимулами (пер. с лат. - заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет).

Стимул – это те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения).

Следует различать понятие стимул и мотив. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий.

Потребность – это субъективное ощущение недостатка в чем либо. Потребности могут быть: Первичными - врожденными, биологическимиВторичными - приобретенными в процессе жизни и воспитания, психологическими..

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру человека.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

• Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

• Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

• Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Теории мотивации:

1. «Политика кнута и пряника»: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.

2. «Содержательная теория мотивации»: Потребности заставляют человека действовать, работать.

3. «Процессуальная теория мотивации»: Мотивация возникает в процессе труда.

Политика кнута и пряника или метод поощрения и наказания – это самый первый прием мотивации, который применяется и сейчас.

Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать, периодически наказывая. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.

Наказание (выговоры, предупреждения, штрафы и т. п.) — это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия. Например, в качестве нака­зания за невыполнение правил обращения с оборудованием менед­жер может лишить подчиненного двухдневной зарплаты, чтобы в сле­дующий раз это не повторялось

Условия, при соблюдении которых поощрение становятся наиболее эффективными.1.оно должно быть своевременным. 2.оно должно быть психологически обоснованным. 3.оно должно сопровождаться повышением требований к работникам. 4.оно должно быть достижимым. 5.целесообразно, чтобы вознаграждение носило непредсказуемый и нерегулярный характер.

Условия, при соблюдении которых наказание является более эффективным 1.если руководителя поддерживает коллектив.2.используется как последняя мера пресечения.3.при вынесении наказания необходимо делать конкретные замечания по конкретному поводу.4.наказывать нужно редко, но сильно.

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений (потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе).

Процессуальные теории мотивации - основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям, мотивационное поведение работника зависит не только от потребностей, но и от оценки сложности стоящих перед ним задач, их выполнения, ожидания вознаграждения и соответствия этого вознаграждения предпринятым усилиям.

Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий утверждает, что человек надеется на выбранный им тип поведения как единственно верный для удовлетворения или приобретения желаемого. Это означает ожидание им того, что:

• полученные результаты превзойдут затраченные усилия;

• достигнутые результаты будут вознаграждены;

• ценность вознаграждения будет велика.

Если значение любого из этих факторов незначительно, то мотивация будет слабой и результаты труда низкими.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получает за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психическое напряжение. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости либо изменив степень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличат ее. Несправедливое же вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения.

Теория Портера –Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера:

• результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, способностей работника и его навыков, осознания работником своей роли в процессе труда;

• уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от веры работника в то, что существует прочная связь между затратами усилий и возможным вознаграждением;

• достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения, самоуважения) и внешнее вознаграждение (похвала руководителя, премия, служебный рост);

• результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое отражает меру ценности вознаграждения на самом деле.

Один из наиболее важных выводов из этой теории состоит в том, что не удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, а высокая результативность является причиной полного удовлетворения.

Область применения и особенности сдельной формы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т. е. начисляется за каждую единицу продукции – штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

·   при наличии количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работников;

·   наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

·   при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте);

·   при наличии возможности у рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции против установленных норм выработки при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

·   при отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельную форму оплаты труда лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные, а также есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная, коллективная сдельная система заработной платы (при коллективной (бригадной) организации труда).

Формы и системы оплаты труда. Область применения. Алгоритм расчёта заработной платы.

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи.

Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой

Зп=Тс*Фтаб

где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой

Зсд=р*V

где р - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;

V — объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле

где Тс - часовая тарифная ставка;

Нвр - норма времени;

Нвыр.час - норма выработки часовая;

Нвыр.см - норма сменной выработки;

Нвыр.мес - месячная норма выработки;

Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда: Зп=Тс*Фтаб

Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле

Зп-пр=Зп+П

где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2—3.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

· необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

· поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

· планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда

Зсд=р*V

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

где ро - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

Vпл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

рпрог - прогрессивно нарастающая расценка;

Vсверхпл - объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:

1. Косвенная сдельная расценка

где ркос - косвенная сдельная расценка;

Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

где Тс - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2. Коэффициент выполнения норм

где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

Кв.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.

Порядок формирования премиальных положений.

Необходимо отразить два основных момента:

• кто принимает решение о выдаче премии и

• кто вправе внести предложение о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.). Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

Порядок премирования

1. Предложения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации.

2. В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.

3. Генеральный директор:

3.1. На основании предложений руководителей структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премий.

3.2. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера.

3.3. Утверждает приказ о выплате премий.

4. Решение о премировании Генерального директора организации может быть принято на Общем собрании участников организации в порядке, предусмотренном Уставом организации, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Генеральным директором.

Нормы и нормативы затрат и результатов труда. Особенности применения.

Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.

Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда определяются через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или через объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени.

Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом — количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.

Статья 160 ТК РФ выделяет такие нормы труда, как нормы выработки, времени, обслуживания.

Положение по нормированию труда среди норм и нормативов выделяет норму времени, норму выработки, норму обслуживания, норму численности, норматив численности.

Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Состав нормы времени можно представить в виде следующей формулы

где Нвр — норма времени;

Тпз - подготовительно-заключительное время;

Топ - оперативное время;

Тос - основное время;

Твс - вспомогательное время;

Торм - время на обслуживание рабочего места;

Тотд - время на отдых и личные надобности;

Тпт - перерывы, обусловленные технологией и организацией производства.

В зависимости от характера отдельных элементов затрат времени изменяется методика нормирования каждого из них.

Подготовительно-заключительное время, например, устанавливается на партию одинаковых изделий или в целом на все задание. Величина его не зависит от размера партии деталей, а зависит от типа и особенностей организации производства и труда, а также от характера работы. В условиях единичного и мелкосерийного производства подготовительно-заключительную работу выполняет сам рабочий. В массовом производстве многие из этих работ выполняют специальные рабочие (наладка оборудования и др.). Необходимая величина подготовительно-заключительного времени определяется на основе данных фотографии рабочего времени и нормативов времени.

Основное и вспомогательное время для всех процессов, кроме ручных, устанавливается раздельно. Основное время зависит от объема выполняемой работы и от режимов применяемого оборудования. Оно может быть сокращено за счет совмещения приемов работы, использования многоместных приспособлений, групповой обработки деталей и т.п.

Состав работ по обслуживанию рабочего места и необходимые затраты времени на их выполнение зависят от типа и организации производства, характера выполняемой работы, вида оборудования и т.д. Часть этих работ может выполняться в течение машинно-автоматического времени (смазка и чистка оборудования, сметание стружки), а другая — передана рабочим по обслуживанию производства.

Время на обслуживание рабочего места определяется по нормативам или по данным фотографии рабочего времени.

Величина времени на отдых зависит от многих факторов, определяющих утомляемость рабочего: физических усилий, темпа работы, вибрации рабочего места, рабочей позы и др. Время на отдых определяется в процентах от оперативного времени.

Время на личные надобности устанавливается в минутах на смену или в размере 2% от величины оперативного времени и входит в состав нормы времени.

Норма выработки — это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки является величиной производной от нормы времени и определяется делением рабочего времени исполнителей нормируемой работы за учетный период (час, рабочий день, смену, месяц) на норму времени.

Норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест, а также для лиц, обслуживающих ЭВМ и уборщиц. Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.

С нормой обслуживания связано понятия нормы времени обслуживания, под которой понимается величина затрат рабочего времени, установленная для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц в определенных организационно — технических условиях.

Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.

Норматив численности — заранее установленная расчетная величина, представляющая собой количество работников, которых можно содержать для обслуживания того или иного объекта или выполнения определенного объема работ (то есть устанавливается на основе норм обслуживания).

Нормы труда могут устанавливаться на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма). Последние устанавливаются из расчета на планово-учетную (учетную) единицу продукции (работ), как правило, на законченное изделие, узел, объем работ, этап или объект строительства.

Нормы труда определяются по нормативным материалам, к которым относятся нормативы по труду.

Нормативы по труду — это регламентированные значения (величины) затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады, структурного подразделения и т.д., а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объеме работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства. К нормативам по труду относятся также нормативы режимов работы технических средств, оборудования, по которым устанавливаются оптимальные режимы протекания процесса и определяется основное (технологическое) машинное и машинно-ручное время.

Методы разработки и пересмотра норм затрат и результатов труда.

1) Опытно-статистический.

Сущность метода заключается в систематической камеральной обработке полученных данных. При данном методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций на основе личного опыта нормировщика и по данным о фактических затратах на аналогичную работу в прошлом. В результате опытно-статистического метода появляется норма адаптированная к данному производству и данному рабочему месту.

2) Аналитический метод.

Является более достоверным и получил наибольшее распространение.

Сущность: он основан на пристальном (глубоком) изучении затрат рабочего времени конкретного работника на конкретном рабочем месте.

Основные методы наблюдения за затратами рабочего времени:

- хронометраж. Применяется в том случае, если необходимо учесть затраты рабочего времени на отдельные части трудового процесса.

- фотография рабочего времени. Осуществляется для учета непроизводительных затрат рабочего времени, путем обработки карты рабочего времени.

- фотография рабочего дня. Фиксируются все затраты рабочего времени, связанные с производством продукции на данном рабочем месте, либо со вспомогательными операциями. Для снижения затрат рекомендуется внедрять самофотографию или самонаблюдение.

3) Смешанный метод

В данном методе присутствуют элементы опытно-статистического и аналитического методов нормирования.

Методы наблюдения за затратами рабочего времени.

1) хронометраж.

Основное назначение: определение продолжительности повторяющихся элементов операции (приемов и движений) для расчета норм или для разработки нормативов времени; выявление и изучение передовых методов и приемов труда; проверка установленных норм выработки; выявление причин невыполнения норм отдельными работниками.

В период подготовки к проведению хронометража наблюдатель изучает технологический процесс выполнения нормируемой операции, анализирует его, разбивает операцию на элементы, изучает режим работы оборудования и организацию рабочего места.

Хронометраж может быть непрерывный, когда замеры длительности элементов операции проводятся непрерывно от начала до конца операции, и выборочный, при котором проводятся замеры отдельных элементов операции.

При проведении непрерывного хронометража в хроно-карте отмечается время начала хронометража, а затем фиксируется по текущему времени окончание каждого элемента.

Обработка результатов наблюдения начинается с определения продолжительности выполнения отдельных элементов операции. Затем исключаются ошибочные замеры и составляются хронометражные ряды длительности выполнения каждого элемента операции во всех замерах. Качество результатов наблюдения характеризуется величиной колебаний цифровых значений хроноряда.

Показателем оценки хроноряда является фактический коэффициент устойчивости, который определяется отношением максимальной продолжительности элемента в данном хроноряде к минимальной. Фактический коэффициент устойчивости сравнивается с нормативным. Если он меньше или равен нормативному, хроноряд считается устойчивым, а само наблюдение качественным.

Далее определяется средняя продолжительность выполнения каждого элемента операции. При этом изыскиваются возможности сокращения затрат времени.

2) Фотография рабочего времени.

Это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями) за определенный период работы. Она проводится главным образом для выявления потерь рабочего времени, установления причин, вызывающих эти потери, и разработки необходимых организационно-технических мероприятий по их устранению.

Фотография рабочего времени состоит из следующих этапов: подготовка к наблюдению, наблюдение и измерение затрат рабочего времени, обработка и анализ наблюдений, разработка и внедрение в производство организационно-технических мероприятий. В период подготовки к наблюдениям изучается предстоящий технологический процесс, организация рабочего места, его обслуживание; технические характеристики, режимы работы и состояние оборудования.

При наблюдение все действия исполнителя и перерывы в работе фиксируются строго по порядку в наблюдательном листе.

При обработке данных фотографии составляется сводный баланс рабочего времени по категориям затрат. В процессе анализа определяются нерациональные затраты и потери рабочего времени, устанавливаются их причины.

После анализа составляется проектируемый баланс рабочего времени. На основании данных фактического и проектируемого балансов определяется возможный рост производительности труда за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

В зависимости от количества наблюдаемых работников фотография может быть индивидуальной, групповой (бригадной), массовой.

При индивидуальной фотографии рабочего времени изучается использование времени одним работником в течение рабочего дня или другого периода.

Групповая фотография рабочего времени производится в тех случаях, когда работа выполняется группой работников. Одной из основных задач групповой фотографии является изучение существующего разделения и кооперации труда, использования рабочего времени, эффективности применения оборудования.

При изучении использования рабочего времени большего числа работников (более 10 человек) проводится массовая фотография рабочего времени методом моментных наблюдений, при котором фиксируются не абсолютные величины затрат времени на отдельные виды работ, а число моментов их выполнения.

В практике нормирования труда широко применяется самофотография рабочего времени. В отличие от фотографии рабочего дня при самофотографии учитываются лишь потери рабочего времени, связанные с организационно-техническими неполадками, которые записываются самим работником в специальный бланк наблюдения.