1.2.7. Правила безконфліктного спілкування

Пізнання, необмежене морально,

є марним.

Народна мудрість

1. Не застосовуйте конфліктогени, оскільки вони активізують конфліктне поле суперечностей.

2. Не відповідайте конфліктогеном на конфліктоген, бо він є резервуаром конфліктів. Психологи доводять, що в такому разі зростає сила конфліктогенів. Краще прагніть до потреби у виробленні гарних стосунків.

3. Здатність сприймати почуття іншої людини, розуміти її думки. Такий стан у психології називається емпатією, тому доброю порадою для всіх буде: “Проявляйте емпатію до співрозмовника”. Адже якась причина його привела до вас, то будьте мудрими. У такому разі виникає інший стан психіки з іншими роздумами. Психологи вважають, що має місце поняття, протилежне конфліктогенові - доброзичливі думки щодо співбесідника. Сюди належить усе, що піднімає настрій людини: похвала, комплімент, дружня усмішка, увага, інтерес до особи, співчуття, поважне ставлення до особи як до рівної собі тощо.

4. Робіть якомога більше доброзичливих помислів. Цього навчають психологи. Кожен з нас потребує позитивних емоцій, тому людина, що дарує доброзичливі помисли, стає бажаним співрозмовником, навіть коли до неї було дещо упереджене ставлення.­

1.2.8. Профілактика конфліктів в організації

Людина живе справжнім життям,

якщо щаслива чужим щастям.

І. Гете

Профілактика конфліктів в організації - це сукупність напрямів, методів управління організацією, які зменшують ймовірність виникнення конфліктів.

Для профілактики конфліктів в організації пропонуємо такі підходи:

• визначити об’єктивні причини виникнення конфліктів;

• утвердити ефективне управління поведінкою працівників та навчання поведінки відповідно із прийнятими в організації нор­мами.

До основних напрямків профілактики конфліктів треба відне­сти:

• розробку варіантів стратегій управління персоналом в орга­нізації;

• управляння компетенціями працівників;

• залучення керівників середнього рівня до вироблення рішень;

• зміни в організаційних структурах управляння, якщо надходять сигнали для змін.

Розробка варіантів “стратегій управління персоналом”(СУП) передбачає таку тактику: працівники розглядаються як один з основних ресурсів організації, яким потрібно грамотно управляти з урахуванням перспективи, тобто розробляти стратегію управління персоналом. СУП створює умови прийняття рішень, що задовольняють установу та її персонал.

При реалізації СУП керівники в першу чергу стикаються з організаційними горизонтальними та вертикальними конфліктами, управління якими передбачає:

- зведення відкритого зіткнення до конструктивного співробітництва;

- розведення учасників конфлікту, припинення їх взаємодії;

- чіткий розподіл посадових обов’язків, визначення повноважень.

Якщо керівник не приймає вчасно відповідних рішень і конфлікт розростається у своїх просторових межах, починає охоплювати всіх співробітників цього підприємства, то організаційний конфлікт переростає з конфлікту, що стосувався відносин управління персоналом, в конфлікт, що стосується сфери трудових взаємин в організації і може перерости в страйк.

Управліннякомпетенцією співробітників, суть якого полягає у використанні узагальненого показника кваліфікації спеціалістів у вигляді компетенції.

Компетенціяявляє собою сукупність таких факторів: знань (результатів освіти особи), навичок (результатів досвіду роботи і навчання), способів спілкування персоналу (вміння спілкуватися з людьми і працювати в групі).

Для визначення змісту компетенції необхідно: проводити тривалий аналіз усіх видів діяльності, що здійснюється відповідно до даної посади, і виявляти потребу в знаннях, навичках, виявляти складові компетенції для різних напрямів діяльності. Підтримання компетенції на потрібному рівні визначає необхідність управління нею.

Управління компетенціямиявляє собою процес розвитку й підтримки компетенцій на рівні, необхідному організації.

Тому в організації важливо сприяти:

- постійному розвиткові компетенції (підвищення кваліфікації, підтримка трудових навичок, прищеплення навичок спілкування);

- розширенню видів діяльності (зміні діяльності), набуття додаткових професійних компетенцій.

Управління компетенцією відбувається як на рівні організації, так і на рівні окремої особи.

На рівні організації компетенція включає в себе:

- оцінку наявних ресурсів та оцінку потенційних можливостей, знань, навичок персоналу, який працює в організації;

- оцінку потреб організації в персоналі відповідно до мети, завдань, розробленої стратегії на найближчі роки та потреби посад;

- зіставлення ресурсів-потреб;

- прийняття рішень про досягнення потрібного рівня компетентності тощо.

У результаті відповідного аналізу визначають стан справ з кадровою компетенцією згідно з потребами СУП. Таким чином, відбувається управління компетенцією на рівні окремої особи та організації в цілому, що дає організації можливість бачити реальний стан речей та перспективу на майбутнє щодо стратегії управління персоналом.

Залучення керівників середнього рівня управляння до вироб­лення рішень є одним із чинників профілактики та запобіганням конфліктам, оскільки вони перебувають у горнилі справ.