- •5.1. Семінарсько-практичні заняття..............................................................152
- •Передмова
- •Розподіл балів при рейтинговій системі
- •1. Опис навчальної дисципліни
- •2. Структура навчальної дисципліни
- •3. Зміст навчальної дисципліни за змістовими модулями
- •Тема 1. Управління персоналом в сучасних умовах
- •Тема 2. Методологія управління персоналом
- •Тема 1- 2. Управління персоналом в сучасних умовах та його методологія
- •Тема 3. Система управління персоналом
- •Тема 3. Система управління персоналом
- •Тема 4. Планування людських ресурсів
- •Тема 5. Технологія управління персоналом
- •Тема 4-5. Планування людських ресурсів та технологія управління персоналом
- •Тема 6. Організація роботи з персоналом
- •Тема 6. Організація роботи з персоналом
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •Тема 8. Ефективність роботи персоналу
- •Тема 8 Ефективність роботи персоналу
- •Тема 9. Особливості технологій управління персоналом
- •Тема 10. Управління персоналом в системі державної податкової служби України
- •4. Опорний конспект лекцій
- •Японські менеджери про свої завдання, % опитаних
- •Як бачимо, проблема розвитку персоналу й управління ним займає провідне місце.
- •4.1. Теоретичні основи менеджменту персоналу
- •2. Менеджмент персоналу в умовах розбудови ринкової економіки
- •Відмінності менеджменту персоналу від традиційного управління кадрами
- •Взаємозв’язок між стадіями розвитку організації та змінами функцій управління персоналом1
- •3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу Сучасні вимоги до ефективності менеджменту персоналу:
- •Контрольні питання
- •Таблиця 2.1 Еволюція концепцій управління людськими ресурсами
- •2. Цілі управління персоналом, їх місце в системі організаційних цілей
- •3. Принципи і методи управління персоналом
- •Тема 3 Система управління персоналом
- •2. Підрозділи з управління персоналом в організації
- •3. Державна кадрова політика в Україні
- •Контрольні питання
- •Тема 4. Планування людських ресурсів
- •2. Процес планування
- •3. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами
- •4. Методи планування
- •Тема 5. Технологія управління персоналом
- •Складові елементи підбору персоналу:
- •2. Моделі робочих місць
- •3. Професійний відбір персоналу.
- •Тема 5.2. Розстановка та рух персоналу
- •Навчання
- •2. Розподіл відповідальності
- •3. Методи отримання інформації для аналізу робіт
- •4. Типові моделі кар’єри рис. (5.2.4-5.2.7)
- •5. Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації
- •6. Рух персоналу
- •7. Порядок звільнення персоналу
- •Тема 5.3. Оцінка персоналу
- •2. Оцінка потенціалу працівника
- •3. Оцінка індивідуального внеску
- •4. Атестація кадрів
- •Тема 5.4 Навчання персоналу
- •2. Проблеми розвитку середньої професійної та вищої освіти в Україні
- •3. Професійна підготовка
- •4. Підвищення кваліфікації
- •5. Досвід перепідготовки кадрів у сша та Японії
- •Контрольні питання
- •2. Приблизна філософія підприємства
- •2.1. Цілі та задачі підприємства
- •2.2. Оплата праці та соціальні блага.
- •(Об’єм продукції х ставку оплати)
- •3. Досвід створення філософії підприємства у Великобританії, сша, Японії.
- •Тема 6.2. Структура персоналу
- •2. Функціональна структура персоналу
- •3.Рольова структура колективу, її види й аналіз
- •Таблиця 6.2.9(фрагмент)
- •4. Соціальна структура персоналу, її класифікація та аналіз
- •5. Штатна структура
- •Тема 6.3. Регламентація управління персоналом
- •2. Правила внутрішнього трудового розпорядку
- •3. Положення про підрозділи і методика його розробки
- •4. Посадові інструкції: необхідність, значення, методика розробки
- •5. Контракти з персоналом та порядок їх укладання
- •Тема 6.4. Організація праці
- •1.2. Раціональні умови праці
- •1.3. Паспорт робочого місця
- •2. Техніка особистої роботи
- •3. Нормування праці
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •2. Концепція поведінкового та ситуаційного лідерства
- •3. Соціальні групи, їх види та специфіка управління
- •4. Програма створення колективу і стадії його розвитку
- •Тема 7.2. Організація, мотивація та оплата праці персоналу
- •3. Матеріальні потреби як основа мотивації
- •4. Всебічний розвиток особистості. Людина і особистість .
- •5. Процес управління оплатою праці
- •5.1. Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників
- •5.2. Аналіз різних видів оплат
- •10. Розробка положення про оплату праці персоналу
- •Положення
- •Погоджено
- •Тема 8. Ефективність управління людськими ресурсами (еулр)
- •3. Дослідження як один із методів оцінки ефективності управління людськими ресурсами
- •4. Роль комунікацій у взаємоінформованості персоналу в організації
- •5. Інформаційні системи управління персоналом
- •6. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом
- •Тема 9. Особливості технології управління персоналом
- •2.2. Планування кар’єри державного службовця
- •2.3. Організація, умови і порядок проведення атестації державного службовця
- •2.4. Відставка і звільнення державного службовця
- •Тема 10. Управління персоналом у системі державної податкової служби України
- •1.2. Структура системи управління персоналом у податковій службі
- •2. Механізм управління персоналом
- •2.1. Проблеми управління персоналом в органах дпс України
- •2.2. Система підбору і формування резерву кадрів
- •2.3.Співбесіда, як важливий елемент прийому працівника на роботу, характеристика її етапів.
- •Контрольні питання
- •Тема 10.2. Навчання кадрів у системі державної податкової служби України
- •1. Сутність, мета і основні принципи професійного навчання
- •2. Напрями і завдання розвитку професійного навчання
- •10.2.3 Організаційна структура та управління системою професійного навчання
- •4. Наукове і навчально-методичне забезпечення професійного навчання
- •Контрольні питання
- •5. Методичні вказівки до організації підготовки, виконання і проведення семінарсько-практичних занять, самостійної, індивідуально-консультаційної та розрахункової роботи:
- •5.1. Семінарсько-практичні заняття
- •Конкретні ситуації Субординація
- •Непокірний
- •Анкета "Що я думаю про свого керівника?"
- •Тема 3. Система управління персоналом
- •Тема 4-5. Планування людських ресурсів та технологія управління персоналом
- •Ціль і задачі гри
- •Елементи гри і тривалість їх проведення
- •Методика проведення гри (для викладача)
- •Таблиця 10. Професійна модель робочого місця
- •Таблиця 11
- •Таблиця 13
- •Конкретна ситуація "Конфлікт в нді"
- •Тема 6. Організація роботи з персоналом
- •Задачі ділової гри Завдання № 1
- •Методика проведення гри
- •Таблиця 15
- •Матриця розподілу функцій підприємства
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •Відмінності менеджера від лідера
- •Практична ситуація Відсоток з доходу, як винагорода за працю.
- •Конкретна ситуація "Премія"
- •Тест як ви контролюєте себе в спілкуванні?
- •Підрахунок результатів:
- •Тест "Якому типу взаємовідносин між працівником та організацією ви віддаєте перевагу?"
- •Тест "Почерк та характер"
- •Якісний аналіз почерку
- •Тема 8. Ефективність роботи персоналу
- •Таблиця 19 Шкала коефіцієнтів трудового внеску (ктв)
- •Тема 1: Управління персоналом в сучасних умовах
- •Тема3: Теоретичні аспекти менеджменту персоналу
- •Тема 4: Вимоги до компетенції менеджера в сучасних умовах
- •Тема 5: Принципи управління персоналом
- •Тема 6: Методи управління персоналом
- •Тема 7: Правові методи управління персоналом
- •Тема 8: Адміністративні методи управління персоналом
- •Тема 9: Економічні методи управління персоналом
- •Тема 10: Соціально-психологічні та виховні методи управління персоналом
- •Тема 11: Система управління персоналом
- •Тема 12: Державна кадрова політика в Україні
- •Тема 13: Планування людських ресурсів
- •Тема 14: Розвиток персоналу в Україні в умовах ринкових трансформацій
- •Тема 15: Формування персоналу в Україні в сучасних умовах
- •Тема 16: Оцінювання персоналу в Україні в ринкових умовах
- •Тема 17: Атестація персоналу в Україні в сучасних умовах
- •Тема 27: Історія, природа та різні наукові підходи до визначення лідерства
- •Тема 29: Менталітет українського керівника
- •Тема 31: Порівняння менталітету працівників різних країн
- •5.4. Розрахункова робота
- •6. Контрольні завдання, методи і критерії оцінювання знань та розподіл балів за модульно-рейтинговою системою: Форми і засоби контролю та методи оцінювання знань
- •6.1. Семестрова (підсумкова) оцінка з навчальної дисципліни
- •6.3 Модульний контроль
- •6.4. Тестові завдання
6. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом
Вище керівництво більшості сучасних корпорацій все частіше визнає, що витрати на управління людськими ресурсами здатні окупитись підвищенням загальної ефективності і продуктивності роботи організації.
Методи оцінки
Для оцінки ефективності і продуктивності діяльності з управління персоналом можуть застосовуватись різні методи, а саме: використання інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитування думок, співставлення.
Залежно від предмету оцінки існуючі методики можна поділити на дві основні групи: оцінки якості праці та оцінки результатів праці.
Вибір критеріальних показників доцільно зробити з таких економічних показників, як прибуток, дохід, собівартість, рівень рентабельності, витрати на 1 грн. продукції. Їх характеристика наведена в таблиці 8.1.
Таблиця 8.1
Деякі критеріальні показники ефективності роботи підприємства
і розподіл їх серед підрозділів
Показник |
Спосіб розрахунку |
Переваги |
Недоліки | |
1 |
2 |
3 |
4 | |
1. Показники економічної ефективності кінцевих результатів | ||||
Балансовий прибуток, грн. |
Виручка від реалізації продукції за вирахуванням собівартості, яка відображається в бухгалтерському балансі |
Основний узагальнюючий показник, який відображає фінансові результати в грошовій формі |
Залежить від обсягу випуску продукції і рівня цін. Не можна застосувати для збиткових підприємств | |
Дохід, грн. |
Виручка від реалізації продукції за вирахуванням матеріальних затрат та амортизації |
Економічний показник додаткового продукту. Стимулює економію ресурсів |
Залежить від обсягу випуску продукції. Включає в себе фонд оплати праці – витратну статтю собівартості | |
Собівартість, грн. |
Частина вартості, яка включає затрати на спожиті засоби виробництва і на оплату праці |
Характеризує абсолютні розміри затрат на виробництво, зниження яких дає прибуток |
Не може служити порівняльним показником для різних підприємств | |
Рівень рентабельності, % |
Відношення прибутку до вартості основних виробничих фондів (ОВФ) або собівартості продукції |
Відносний показник кінцевого результату, зіставний для різних підприємств |
При різній структурі ОВФ підприємств співставлення утруднене | |
Затрати на 1 грн. продукції, коп./грн. |
Відношення собівартості до вартості товарної продукції |
Показує структуру собівартості, прибутків або збитків. Порівняльний для будь-яких підприємств |
Завищення цін на продукцію призводить до штучного зниження затрат і росту прибутку | |
Обсяг товарної продукції, грн. |
Вартість виробленої та реалізованої покупцю продукції за визначений період |
Характеризує продаж виробленої продукції на ринку, тобто факт обміну “товар-гроші” |
Залежить від попиту та пропозиції товару та монополізації ринку виробником | |
Якість продукції (процент браку або рекламації), % |
Розраховується як відношення якісної продукції до загального обсягу товарної продукції |
Показує питому вагу браку і рекламацій в обсязі товарної продукції за визначений період |
Характеризує якість продукції в період гарантійного терміну і тільки по пред’явленню рекламацій | |
Затрати на управління підприємством, коп./грн. |
Відношення сумарних затрат на утримання апарату управління до загальних затрат підприємства |
Дозволяє судити про долю затрат на управління, динаміку їх змін у часі |
Характеризує ефективність роботи тільки управлінського персоналу | |
Впровадження науково-технічного прогресу, грн. |
Розраховується як сумарний річний ефект від впровадження нової технології (виконання обсягів нових інвестицій) |
Характеризує стан впровадження нової техніки, технології та інвестицій, тобто майбутню стратегію |
Не відіграє ролі в роботі збиткових або нових підприємств | |
Фондовіддача основних виробничих фондів, грн. |
Відношення вартості товарної продукції до вартості основних виробничих фондів |
Дозволяє судити про ефективність використання виробничих фондів, виробленої продукції в розрахунку на одиницю фондів |
Залежить від вартості та інфляції, неповного завантаження, простою обладнання або завищеної вартості ОВФ | |
2. Показник якості, результативності та складності праці | ||||
Продуктивність праці (виробіток на одного працівника), грн./ люд. |
Відношення обсягу випущеної продукції до загальної чисельності робітників, зайнятих у виробництві |
Характеризує частину продукції в розрахунку на одного робітника і дозволяє судити про виробничий потенціал персоналу |
Допускає завищення затрат і чисельності робітників. Динаміка не зіставна в умовах інфляції | |
Співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, % |
Відношення приросту продуктивності праці до приросту середньої заробітної плати |
Дозволяє судити про позитивне або негативне співвідношення темпів росту (“проїдання”) |
Показує тільки динаміку, а не джерела тенденцій. Залежить від вартості робочої сили і ціни товару | |
Частота виробничого травматизму, % |
Відношення числа випадків виробничого травматизму до загальної чисельності персоналу |
Характеризує стан охорони праці та техніки безпеки |
Фіксує тільки явні випадки виробничого травматизму. Залежить від факторів виробництва та дотримання правил | |
Втрати робочого часу на 1 робітника, люд./год. |
Відношення сумарних втрат часу із-за хвороби, простоїв та неявок до загальної чисельності персоналу |
Показує резерви ефективності у використанні праці персоналу |
Не фіксує внутрішньозмінні втрати робочого часу. Залежить від соціального забезпечення та охорони здоров’я | |
Фонд оплати праці (заробітної плати), грн. |
Загальний фонд основної та додаткової заробітної плати, який включається до собівартості продукції |
Дозволяє контролювати розміри та питому вагу оплати праці в собівартості продукції. Є базою для оподаткування |
Залежить від величини підприємства, товарної продукції та зовнішніх факторів (податки, монопольність, чисельність) | |
Середня заробітна плата на 1 робітника, грн./ люд. |
Відношення загального фонду оплати праці до загальної чисельності персоналу |
Характеризує рівень оплати праці і динаміку її зміни за періодами часу |
Залежить від ціни продукції, інфляції та зовнішніх факторів (податки, монопольність та ін.) | |
Якість праці персоналу, бали або % |
Перший спосіб – відношення питомої ваги браку і рекламацій до загальної чисельності персоналу. Другий спосіб – експертна оцінка якості на засіданні правління за 5-бальною шкалою |
Застосовується у службах сервісу. Дозволяє ув’язати роботу персоналу з зовнішньою оцінкою якості споживачами та клієнтами |
Фіксується тільки менша частина браку із-за невиконання та порушень. Суб’єктивізм експертних оцінок членів правління | |
3. Показники соціальної ефективності | ||||
Плинність персоналу (робочих кадрів), % |
Відношення числа звільнених працівників до загальної чисельності персоналу |
Характеризує рівень стабільності трудового колективу і роботу з персоналом |
Не включає частину звільнених за поважними причинами працівників (армія, переїзд тощо) в показник плинності | |
Рівень трудової дисципліни, поруш./ люд. або бали |
Відношення числа випадків порушення трудової та виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу. Другий варіант – експертна оцінка рівня дисципліни за 10-бальною шкалою |
Дозволяє судити про прогули, спізнення, невиконання доручень у структурних підрозділах. Другий варіант характеризується простотою розрахунку |
Складність вирахування із-за відсутності чіткої фіксації порушень в оперативній звітності. Другий варіант – суб’єктивізм оцінки | |
Співвідношення робітників та службовців, люд./ люд. |
Відношення чисельності виробничого персоналу (робітників) до чисельності управлінського персоналу (службовців) |
Характеризує число робітників, які припадають на 1 службовця. Дозволяє судити про кваліфікацію персоналу і співвідношення двух головних категорій персоналу |
Залежить від галузевої специфіки, рівня комплексної механізації виробництва та кадрової політики | |
Надійність роботи персоналу, долі або бали |
Перший спосіб – ймовірність безвідмовної роботи персоналу з мінімальним числом відхилень. Другий спосіб – експертна оцінка надійності правлінням підприємства за 10-бальною шкалою |
Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі та збитки від відхилень. Простота розрахунку та можливість оцінки різних підрозділів |
Складність та великі затрати на розрахунок показників надійності. Суб’єктивність оцінок надійності та їх впливу на загальну ефективність | |
Рівномірність завантаження персоналу, долі або бали |
Перший спосіб – відношення питомої ваги втрат та перевантаження до загальної трудомісткості. Другий спосіб – експертна оцінка рівномірності на засіданні правління підприємством за 5-бальною шкалою |
Дозволяє судити про ступінь наближення до ідеального завантаження, рівного одиниці. Простота розрахунку дозволяє порівняти роботу різних підрозділів |
Вимагає створення нормативної бази та збору оперативної інформації про втрати та перевантаження. Суб’єктивізм експертних оцінок та їх впливу на загальну ефективність | |
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) або внеску (КТВ), частка |
Розраховується шляхом складання з нормативною одиницею досягнень (знак +) або упущень (знак -) у роботі |
Є комплексним показником, за яким можна судити про результати та якість праці персоналу |
Немає прямого зв’язку з кінцевими результатами виробництва.Суб’єкти-візм оцінок визначається складом комісії (правління) | |
Соціально-психологічний клімат колективу, бали |
Встановлюється на основі конкретних соціологічних та психологічних досліджень за допомогою спеціалістів |
Дозволяє встановити лідерів, мотивацію, потреби, клімат та ефективність використання різних методів управління, розробити рекомендації щодо покращання клімату |
Додаткові затрати на проведення досліджень. Неможливість покращення клімата у випадку незацікавленості керівництва |
Бальна методика оцінки ефективності роботи
Ефективність роботи підприємства розраховується як відношення фактично досягнутихкритеріальних показниківдо базиснихзначень кінцевих результатів діяльності, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів і функцій стимулювання відповідно до нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.
Методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінок, бальному методі і теорії класифікації.
Бальна оцінка ефективності роботи організації (БОЕРО)
Метод БОЕРО – це розрахунок результативності діяльності (результативність – досягнення результату, період у шт., грн., кг) персоналу підприємства за конкретний період часу. В основі методу БОЕРО лежать відомі принципи – план за найменшу ціну, досягнення кінцевого результату, кожномуза працю, стимулювання залежновід внеску, співставлення оцінки.
БОЕРО дає можливість оцінити ефективність роботи підприємства й організації, а також їх структурних підрозділів за квартал, рік і т.д. За допомогою БОЕРО можна підвести підсумки змагання і розподілити доходи (чистий прибуток) між структурними підрозділами підприємств.
Комплексна оцінка управлінської праці (КОУП)
КОУП призначена для визначення внеску конкретного підрозділу підприємства (цеху, дільниці, відділу, служби, бюро, групи, лабораторії) в кінцеві результати діяльності підприємства. Вона дозволяє ефективно проводити підсумки змагань між підрозділами, організовувати преміювання працівників за підсумками господарської діяльності з урахуванням їх особистого внеску, мобілізувати колективи підрозділів на виконання планових показників, підвищувати трудову і виконавчу дисципліну. КОУП є деталізацією і розвитком БОЕРО відносно підрозділів підприємства.
Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ)
КТВ є кількісним вимірником індивідуального трудового внеску (участі) працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу підприємства.
Перевагами КТВ є:
простота розрахунку індивідуального внеску на основі досягнень і упущень у роботі;
диференційований підхід до працівників з різною продуктивністю праці;
гнучкість механізму КТВ і можливість адаптації до змінних умов виробництва;
передбачення, що нормативний внесок працьовитого і старанного трудівника оцінюється одиницею;
визначення стандартного діапазону змін КТВ від 0,5 до 1,5 чи від нуля до двох;
розробка шкали досягнень, які підвищують КТВ, і шкали прорахунків, які його знижують;
експертна оцінка індивідуального внеску і призначення КТВ представницькою комісією із числа членів правління, адміністрації, профкому;
широка відкритість і доведення КТВ до всіх членів трудового колективу;
розподіл преміального фонду і додаткової заробітної плати по КТВ.
КТВ кожного працівника розраховується залежно від важливості досягнень (+) і прорахунків (-) за наступною формулою:
Ki = 1 +
де Wi – вагомість і-го досягнення чи прорахунку в роботі (і = 1, 2…..п);
п – число показників у шкалі, од.
Розмір премії кожного працівника (Зпі) розраховується за формулою:
Зпі =
де Фпz – загальний розмір засобів, виділених для преміювання підрозділу,
тис. грн.;
Ki – коефіцієнт трудового внеску і-го працівника;
m – число штатних працівників, чол.
Посадовий оклад і винагорода виплачується працівнику за добросовісне виконання функцій, зафіксованих у посадовій інструкції та в контракті співробітника, а премія – за індивідуальний внесок у кінцеві результати (табл. 8.2).
Таблиця 8.2
Шкала коефіцієнтів трудового внеску (КТВ)
№ |
Показник |
Значення коефіцієнта Wі |
1. Перелік упущень в роботі | ||
1.1. |
Невиконання квартальних та місячних завдань, оперативних доручень керівника |
-0,25 |
1.2. |
Порушення трудової дисципліни (спізнення, прогул та ін.) |
-0,25 |
1.3. |
Низька якість, грубі помилки та неточність у роботі |
-0,25 |
1.4. |
Безгосподарність, недбале відношення до матеріальних цінностей та майна підприємства |
-0,10 |
1.5. |
Дії або поведінка, які знижують імідж підприємства |
-0,10 |
1.6. |
Знаходження працівника на лікарняному, в адміністративній та творчій відпустці |
-0,10 за кожен тиждень |
1.7. |
Упущення в роботі, які зумовили значну моральну та матеріальну шкоду |
-0,5 |
1.8. |
З’явлення на роботі в нетверезому стані, крадіжки сировини, матеріалів або інструментів |
-1,0 |
2. Перелік досягнень у роботі | ||
2.1. |
Перевиконання квартального або місячного плану, оперативних завдань керівника |
+0,25 |
2.2. |
Висока трудова дисципліна, понаднормова робота |
+0,25 |
2.3. |
Висока якість праці, точність і грамотність у роботі |
+0,25 |
2.4. |
Дбайливе відношення до матеріальних цінностей, економія ресурсів |
+0,10 |
2.5. |
Дії, які підвищують імідж підприємства |
+0,10 |
2.6. |
Робота працівника без лікарняних листів, адміністративних відпусток |
+0,10 |
2.7. |
Досягнення в роботі, які принесли підприємству економічну вигоду |
+0,5 |
2.8. |
Значні успіхи та досягнення в роботі, які принесли значну користь |
+1,0 |
Контрольні питання
1. Сутність та порядок проведення аудиту людських ресурсів.
2. Роль досліджень в оцінці ефективності управління людськими ресурсами.
3. Система комунікацій в організації.
4. Інформаційні системи управління персоналом.
5. Аналіз бальної методики оцінки ефективності роботи персоналу.
6. Бальна оцінка ефективності роботи організації (БОЕРО).
4.3. ГАЛУЗЕВІ ОСОБЛИВОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ