- •5.1. Семінарсько-практичні заняття..............................................................152
- •Передмова
- •Розподіл балів при рейтинговій системі
- •1. Опис навчальної дисципліни
- •2. Структура навчальної дисципліни
- •3. Зміст навчальної дисципліни за змістовими модулями
- •Тема 1. Управління персоналом в сучасних умовах
- •Тема 2. Методологія управління персоналом
- •Тема 1- 2. Управління персоналом в сучасних умовах та його методологія
- •Тема 3. Система управління персоналом
- •Тема 3. Система управління персоналом
- •Тема 4. Планування людських ресурсів
- •Тема 5. Технологія управління персоналом
- •Тема 4-5. Планування людських ресурсів та технологія управління персоналом
- •Тема 6. Організація роботи з персоналом
- •Тема 6. Організація роботи з персоналом
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •Тема 8. Ефективність роботи персоналу
- •Тема 8 Ефективність роботи персоналу
- •Тема 9. Особливості технологій управління персоналом
- •Тема 10. Управління персоналом в системі державної податкової служби України
- •4. Опорний конспект лекцій
- •Японські менеджери про свої завдання, % опитаних
- •Як бачимо, проблема розвитку персоналу й управління ним займає провідне місце.
- •4.1. Теоретичні основи менеджменту персоналу
- •2. Менеджмент персоналу в умовах розбудови ринкової економіки
- •Відмінності менеджменту персоналу від традиційного управління кадрами
- •Взаємозв’язок між стадіями розвитку організації та змінами функцій управління персоналом1
- •3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу Сучасні вимоги до ефективності менеджменту персоналу:
- •Контрольні питання
- •Таблиця 2.1 Еволюція концепцій управління людськими ресурсами
- •2. Цілі управління персоналом, їх місце в системі організаційних цілей
- •3. Принципи і методи управління персоналом
- •Тема 3 Система управління персоналом
- •2. Підрозділи з управління персоналом в організації
- •3. Державна кадрова політика в Україні
- •Контрольні питання
- •Тема 4. Планування людських ресурсів
- •2. Процес планування
- •3. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами
- •4. Методи планування
- •Тема 5. Технологія управління персоналом
- •Складові елементи підбору персоналу:
- •2. Моделі робочих місць
- •3. Професійний відбір персоналу.
- •Тема 5.2. Розстановка та рух персоналу
- •Навчання
- •2. Розподіл відповідальності
- •3. Методи отримання інформації для аналізу робіт
- •4. Типові моделі кар’єри рис. (5.2.4-5.2.7)
- •5. Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації
- •6. Рух персоналу
- •7. Порядок звільнення персоналу
- •Тема 5.3. Оцінка персоналу
- •2. Оцінка потенціалу працівника
- •3. Оцінка індивідуального внеску
- •4. Атестація кадрів
- •Тема 5.4 Навчання персоналу
- •2. Проблеми розвитку середньої професійної та вищої освіти в Україні
- •3. Професійна підготовка
- •4. Підвищення кваліфікації
- •5. Досвід перепідготовки кадрів у сша та Японії
- •Контрольні питання
- •2. Приблизна філософія підприємства
- •2.1. Цілі та задачі підприємства
- •2.2. Оплата праці та соціальні блага.
- •(Об’єм продукції х ставку оплати)
- •3. Досвід створення філософії підприємства у Великобританії, сша, Японії.
- •Тема 6.2. Структура персоналу
- •2. Функціональна структура персоналу
- •3.Рольова структура колективу, її види й аналіз
- •Таблиця 6.2.9(фрагмент)
- •4. Соціальна структура персоналу, її класифікація та аналіз
- •5. Штатна структура
- •Тема 6.3. Регламентація управління персоналом
- •2. Правила внутрішнього трудового розпорядку
- •3. Положення про підрозділи і методика його розробки
- •4. Посадові інструкції: необхідність, значення, методика розробки
- •5. Контракти з персоналом та порядок їх укладання
- •Тема 6.4. Організація праці
- •1.2. Раціональні умови праці
- •1.3. Паспорт робочого місця
- •2. Техніка особистої роботи
- •3. Нормування праці
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •2. Концепція поведінкового та ситуаційного лідерства
- •3. Соціальні групи, їх види та специфіка управління
- •4. Програма створення колективу і стадії його розвитку
- •Тема 7.2. Організація, мотивація та оплата праці персоналу
- •3. Матеріальні потреби як основа мотивації
- •4. Всебічний розвиток особистості. Людина і особистість .
- •5. Процес управління оплатою праці
- •5.1. Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників
- •5.2. Аналіз різних видів оплат
- •10. Розробка положення про оплату праці персоналу
- •Положення
- •Погоджено
- •Тема 8. Ефективність управління людськими ресурсами (еулр)
- •3. Дослідження як один із методів оцінки ефективності управління людськими ресурсами
- •4. Роль комунікацій у взаємоінформованості персоналу в організації
- •5. Інформаційні системи управління персоналом
- •6. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом
- •Тема 9. Особливості технології управління персоналом
- •2.2. Планування кар’єри державного службовця
- •2.3. Організація, умови і порядок проведення атестації державного службовця
- •2.4. Відставка і звільнення державного службовця
- •Тема 10. Управління персоналом у системі державної податкової служби України
- •1.2. Структура системи управління персоналом у податковій службі
- •2. Механізм управління персоналом
- •2.1. Проблеми управління персоналом в органах дпс України
- •2.2. Система підбору і формування резерву кадрів
- •2.3.Співбесіда, як важливий елемент прийому працівника на роботу, характеристика її етапів.
- •Контрольні питання
- •Тема 10.2. Навчання кадрів у системі державної податкової служби України
- •1. Сутність, мета і основні принципи професійного навчання
- •2. Напрями і завдання розвитку професійного навчання
- •10.2.3 Організаційна структура та управління системою професійного навчання
- •4. Наукове і навчально-методичне забезпечення професійного навчання
- •Контрольні питання
- •5. Методичні вказівки до організації підготовки, виконання і проведення семінарсько-практичних занять, самостійної, індивідуально-консультаційної та розрахункової роботи:
- •5.1. Семінарсько-практичні заняття
- •Конкретні ситуації Субординація
- •Непокірний
- •Анкета "Що я думаю про свого керівника?"
- •Тема 3. Система управління персоналом
- •Тема 4-5. Планування людських ресурсів та технологія управління персоналом
- •Ціль і задачі гри
- •Елементи гри і тривалість їх проведення
- •Методика проведення гри (для викладача)
- •Таблиця 10. Професійна модель робочого місця
- •Таблиця 11
- •Таблиця 13
- •Конкретна ситуація "Конфлікт в нді"
- •Тема 6. Організація роботи з персоналом
- •Задачі ділової гри Завдання № 1
- •Методика проведення гри
- •Таблиця 15
- •Матриця розподілу функцій підприємства
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •Відмінності менеджера від лідера
- •Практична ситуація Відсоток з доходу, як винагорода за працю.
- •Конкретна ситуація "Премія"
- •Тест як ви контролюєте себе в спілкуванні?
- •Підрахунок результатів:
- •Тест "Якому типу взаємовідносин між працівником та організацією ви віддаєте перевагу?"
- •Тест "Почерк та характер"
- •Якісний аналіз почерку
- •Тема 8. Ефективність роботи персоналу
- •Таблиця 19 Шкала коефіцієнтів трудового внеску (ктв)
- •Тема 1: Управління персоналом в сучасних умовах
- •Тема3: Теоретичні аспекти менеджменту персоналу
- •Тема 4: Вимоги до компетенції менеджера в сучасних умовах
- •Тема 5: Принципи управління персоналом
- •Тема 6: Методи управління персоналом
- •Тема 7: Правові методи управління персоналом
- •Тема 8: Адміністративні методи управління персоналом
- •Тема 9: Економічні методи управління персоналом
- •Тема 10: Соціально-психологічні та виховні методи управління персоналом
- •Тема 11: Система управління персоналом
- •Тема 12: Державна кадрова політика в Україні
- •Тема 13: Планування людських ресурсів
- •Тема 14: Розвиток персоналу в Україні в умовах ринкових трансформацій
- •Тема 15: Формування персоналу в Україні в сучасних умовах
- •Тема 16: Оцінювання персоналу в Україні в ринкових умовах
- •Тема 17: Атестація персоналу в Україні в сучасних умовах
- •Тема 27: Історія, природа та різні наукові підходи до визначення лідерства
- •Тема 29: Менталітет українського керівника
- •Тема 31: Порівняння менталітету працівників різних країн
- •5.4. Розрахункова робота
- •6. Контрольні завдання, методи і критерії оцінювання знань та розподіл балів за модульно-рейтинговою системою: Форми і засоби контролю та методи оцінювання знань
- •6.1. Семестрова (підсумкова) оцінка з навчальної дисципліни
- •6.3 Модульний контроль
- •6.4. Тестові завдання
5. Процес управління оплатою праці
5.1. Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників
Багато керівників вважають, що люди завжди будуть працювати більше, якщо у них є можливість більше заробити. Вважається, таким чином, що мотивація – це просте питання, яке зводиться до пропозиції відповідних грошових винагород в обмін на прикладені зусилля. Однак, мотивація є результатом складної сукупності потреб, які постійно змінюються (про це говорилось вище).
5.2. Аналіз різних видів оплат
Щоб скласти уявлення про рівень оплати за аналогічну роботу іншими роботодавцями, доцільно систематично проводити аналіз різних видів і рівнів оплати (зокрема, середньомісячний рівень зарплат.) Такий аналіз може бути обов’язком кадрових підрозділів.
Оцінка роботи
Ціль оцінки роботи – визначити відносну цінність роботи (співставлення видів робіт), її кінцевий результат – визначення ієрархії оплати.
Існує 2 основних способи, які можна використати для порівняння декількох видів робіт. По-перше, можна використати власну інтуїцію (ця робота – “важливіша”). По-друге, використовуючи другий спосіб, можна порівняти види робіт один з іншим за деякими базовими показниками, загальними для всіх видів робіт. В управлінні винагородами такі базові показники називаються компенсуючими факторами. Вони також допомагають визначити розмір винагороди, яка виплачується за конкретний вид роботи.
Методи оцінки роботи
Найбільш простий метод оцінки роботи – ранжування всіх видів робіт на основі деякого узагальнюючого фактора, наприклад, складності роботи. Ранжування видів робіт складається із декількох етапів:
збір інформації про характер і вид робіт. Для кожного виду роботи складається посадова інструкція, а потім її використовують як базис для ранжування;
вибір експертів і видів робіт для ранжування (ректор, проректор, начальники відділів, декани, зав. кафедрами).
Бальний метод – один із найбільш широко вживаних. Оцінковий комітет, складаючи відповідні бали за всіма видами робіт, одержує загальну бальну оцінку роботи. Таким чином, результатом буде кількісний рейтинг кожного виду роботи в балах.
Метод оцінки роботи за допомогою факторного порівняння – це удосконалений метод ранжування. У цьому методі всі види робіт ранжуються не за одним критерієм (наприклад, складність роботи), а декілька разів: по одному разу на кожний вибранийкомпенсуючий фактор (“здібності”, “інтелектуальний рівень” і інше). Потім для кожного виду робіт рейтинги додаються, щоб визначити загальний рейтинг.
5.3. Групування аналогічних видів робіт за тарифними розрядами
Коли за допомогою того чи іншого методу оцінки роботи визначена відносна цінність кожного виду робіт, можна приступати до визначення її рівня оплати. Проте спочатку групуються аналогічні види робіт (порівняльні, наприклад, за рейтингом, кількістю набраних балів) у тарифні розряди. Тоді замість того, щоб управляти сотнями тарифних ставок, зосереджуються на десяти чи дванадцяти тарифних розрядах.
Тарифний розряд включає приблизно рівні за складністю чи важливістю види робіт, відповідно до результатів їх оцінки.
Визначення ціни кожного тарифного розряду – лінія оплати. Наступний крок полягає в тому, щоб визначити тарифні ставки для кожного тарифного розряду (або ж виду роботи).
Тарифні ставки визначаються за допомогою лінії оплати, яка у графічній формі показує, за якими тарифними ставками в даний час оплачують види робіт, що знаходяться в одному й тому ж розряді. Тарифні ставки відмічають на вертикальній осі, а тарифні розряди (в балах) – на горизонтальній. Ця лінія показує співвідношення між цінністю виду роботи відповідно до результатів оцінки роботи одним із методів і поточною середньою ставкою розряду. Якщо є причина вважати, що існуючі тарифні ставки значно розходяться з переважаючими на ринку ставками оплати аналогічної роботи, то всередині кожного розряду вибирається “контрольний” вид роботи і за допомогою порівняння оплат визначається ставка за цей вид роботи. Ці цінові ринкові тарифні ставки потім зображуються на графіку.
Коректування тарифних ставок
Більшість роботодавців не оплачують всі види робіт одного і того ж розряду за однією і тією ж ставкою. Замість цього для кожного розряду вони розробляють “вилки”, так що всередині кожного тарифного розряду може бути десять підрозділів (“сходинок”) і десять відповідних тарифних ставок.
“Вилки” оплати дозволяють забезпечити різницю в оплаті працівників одного і того ж розряду залежно від якості роботи чи стажу.
6. Розподіл відповідальності
Ефективну систему оплати праці можна отримати тільки при тісній взаємодії кадрового підрозділу і лінійного менеджера (рис. 7.2.4).
Рис. 7.2.4. Розподіл відповідальності при оплаті праці
7. Політика організації в області оплати праці
Оплата праці є одним із ключових факторів управління людськими ресурсами в сучасній організації. Зазвичай вона чітко і детально регламентується внутрішніми документами підприємства.
Багато підприємств, не обмежуючись “Положеннями про оплату і стимулювання працівників”, затвердженими тарифними системами й ін., створюють у межах політики організації з управління людськими ресурсами політику організації в області оплати. Розробляється документ “Оплата і стимулювання працівників”, який має такі складові: ціль, об’єм, політика, процедура, відповідальність.
На деяких підприємствах існує і детально розроблена політика в області оплати праці у вихідні і святкові дні. Часто в політиці компаній щодо оплати праці описується і таке делікатне для багатьох організацій питання, як “прозорість” прибутків працівників підприємства (одні приховують прибутки, інші роблять цю інформацію відкритою).
8. Системи оплати праці
Розглянемо сукупність понять, що характеризують оплату праці.
Заробітна плата представляє собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні і духовні потреби працівника та членів його сім’ї.
Структура оплати праці працівника включає в себе основну і додаткову заробітну плату, винагороду та премію за кінцевий результат і матеріальну допомогу.
Посадовий оклад – величина заробітної плати (тижневої, місячної, річної), що виражена в грошовій формі і відповідає певному робочому місцю (посаді) в організації.
Оплата і преміювання праці персоналу базується на тарифній системі і нормативах праці та здійснюється на основі відрядної, погодинної і преміальної систем.
Тарифна система представляє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються регулювання заробітної плати різних категорій персоналу. Основними елементами тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади і кваліфікаційні категорії.
Відрядна оплата праці передбачає оплату виходячи із фактично виконаного об’єму робіт у натуральних одиницях (одиницях продукції) і встановлених нормативів заробітної плати на одиницю готової продукції (розцінок).
Погодинна оплата праці використовується, коли неможливо пронормувати затрати праці, і базується на установлених годинних тарифних ставках (посадових окладах для службовців) та фактично відпрацьованому часі працівників.
Преміювання праці є додатковою формою винагороди персоналу із прибутку, який виплачується у випадку досягнення планових кінцевих результатів підприємством у цілому чи його підрозділом. Сукупність понять, які характеризують оплату праці, показано на рис. 7.2.5.
Рис. 7.2.5. Сукупність понять, що характеризують оплату праці
9. Преміальні системи
Погодинна і відрядна оплата праці використовується в сукупності з преміальною системою. Преміальні системи закріплюються шляхом локального регулювання у відповідних положеннях.
Положення про преміювання визначають конкретні показники й умови преміювання.
Важлива задача організації оплати і стимулювання працівника полягає в виборі показників і визначенні умов, а також економічному обґрунтуванні преміальної системи. Суть обґрунтування зводиться до розрахунку ступеня впливу системи на кінцеві економічні показники роботи організації (собівартість продукції, рентабельність, продуктивність праці та інше). Незалежно від вибраного варіанту преміальна система повинна включати 6 основних позицій: показники преміювання; умови преміювання; шкалу преміювання; контингент премійованих; джерела преміювання; розміри преміювання.