- •5.1. Семінарсько-практичні заняття..............................................................152
- •Передмова
- •Розподіл балів при рейтинговій системі
- •1. Опис навчальної дисципліни
- •2. Структура навчальної дисципліни
- •3. Зміст навчальної дисципліни за змістовими модулями
- •Тема 1. Управління персоналом в сучасних умовах
- •Тема 2. Методологія управління персоналом
- •Тема 1- 2. Управління персоналом в сучасних умовах та його методологія
- •Тема 3. Система управління персоналом
- •Тема 3. Система управління персоналом
- •Тема 4. Планування людських ресурсів
- •Тема 5. Технологія управління персоналом
- •Тема 4-5. Планування людських ресурсів та технологія управління персоналом
- •Тема 6. Організація роботи з персоналом
- •Тема 6. Організація роботи з персоналом
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •Тема 8. Ефективність роботи персоналу
- •Тема 8 Ефективність роботи персоналу
- •Тема 9. Особливості технологій управління персоналом
- •Тема 10. Управління персоналом в системі державної податкової служби України
- •4. Опорний конспект лекцій
- •Японські менеджери про свої завдання, % опитаних
- •Як бачимо, проблема розвитку персоналу й управління ним займає провідне місце.
- •4.1. Теоретичні основи менеджменту персоналу
- •2. Менеджмент персоналу в умовах розбудови ринкової економіки
- •Відмінності менеджменту персоналу від традиційного управління кадрами
- •Взаємозв’язок між стадіями розвитку організації та змінами функцій управління персоналом1
- •3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу Сучасні вимоги до ефективності менеджменту персоналу:
- •Контрольні питання
- •Таблиця 2.1 Еволюція концепцій управління людськими ресурсами
- •2. Цілі управління персоналом, їх місце в системі організаційних цілей
- •3. Принципи і методи управління персоналом
- •Тема 3 Система управління персоналом
- •2. Підрозділи з управління персоналом в організації
- •3. Державна кадрова політика в Україні
- •Контрольні питання
- •Тема 4. Планування людських ресурсів
- •2. Процес планування
- •3. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами
- •4. Методи планування
- •Тема 5. Технологія управління персоналом
- •Складові елементи підбору персоналу:
- •2. Моделі робочих місць
- •3. Професійний відбір персоналу.
- •Тема 5.2. Розстановка та рух персоналу
- •Навчання
- •2. Розподіл відповідальності
- •3. Методи отримання інформації для аналізу робіт
- •4. Типові моделі кар’єри рис. (5.2.4-5.2.7)
- •5. Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації
- •6. Рух персоналу
- •7. Порядок звільнення персоналу
- •Тема 5.3. Оцінка персоналу
- •2. Оцінка потенціалу працівника
- •3. Оцінка індивідуального внеску
- •4. Атестація кадрів
- •Тема 5.4 Навчання персоналу
- •2. Проблеми розвитку середньої професійної та вищої освіти в Україні
- •3. Професійна підготовка
- •4. Підвищення кваліфікації
- •5. Досвід перепідготовки кадрів у сша та Японії
- •Контрольні питання
- •2. Приблизна філософія підприємства
- •2.1. Цілі та задачі підприємства
- •2.2. Оплата праці та соціальні блага.
- •(Об’єм продукції х ставку оплати)
- •3. Досвід створення філософії підприємства у Великобританії, сша, Японії.
- •Тема 6.2. Структура персоналу
- •2. Функціональна структура персоналу
- •3.Рольова структура колективу, її види й аналіз
- •Таблиця 6.2.9(фрагмент)
- •4. Соціальна структура персоналу, її класифікація та аналіз
- •5. Штатна структура
- •Тема 6.3. Регламентація управління персоналом
- •2. Правила внутрішнього трудового розпорядку
- •3. Положення про підрозділи і методика його розробки
- •4. Посадові інструкції: необхідність, значення, методика розробки
- •5. Контракти з персоналом та порядок їх укладання
- •Тема 6.4. Організація праці
- •1.2. Раціональні умови праці
- •1.3. Паспорт робочого місця
- •2. Техніка особистої роботи
- •3. Нормування праці
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •2. Концепція поведінкового та ситуаційного лідерства
- •3. Соціальні групи, їх види та специфіка управління
- •4. Програма створення колективу і стадії його розвитку
- •Тема 7.2. Організація, мотивація та оплата праці персоналу
- •3. Матеріальні потреби як основа мотивації
- •4. Всебічний розвиток особистості. Людина і особистість .
- •5. Процес управління оплатою праці
- •5.1. Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників
- •5.2. Аналіз різних видів оплат
- •10. Розробка положення про оплату праці персоналу
- •Положення
- •Погоджено
- •Тема 8. Ефективність управління людськими ресурсами (еулр)
- •3. Дослідження як один із методів оцінки ефективності управління людськими ресурсами
- •4. Роль комунікацій у взаємоінформованості персоналу в організації
- •5. Інформаційні системи управління персоналом
- •6. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом
- •Тема 9. Особливості технології управління персоналом
- •2.2. Планування кар’єри державного службовця
- •2.3. Організація, умови і порядок проведення атестації державного службовця
- •2.4. Відставка і звільнення державного службовця
- •Тема 10. Управління персоналом у системі державної податкової служби України
- •1.2. Структура системи управління персоналом у податковій службі
- •2. Механізм управління персоналом
- •2.1. Проблеми управління персоналом в органах дпс України
- •2.2. Система підбору і формування резерву кадрів
- •2.3.Співбесіда, як важливий елемент прийому працівника на роботу, характеристика її етапів.
- •Контрольні питання
- •Тема 10.2. Навчання кадрів у системі державної податкової служби України
- •1. Сутність, мета і основні принципи професійного навчання
- •2. Напрями і завдання розвитку професійного навчання
- •10.2.3 Організаційна структура та управління системою професійного навчання
- •4. Наукове і навчально-методичне забезпечення професійного навчання
- •Контрольні питання
- •5. Методичні вказівки до організації підготовки, виконання і проведення семінарсько-практичних занять, самостійної, індивідуально-консультаційної та розрахункової роботи:
- •5.1. Семінарсько-практичні заняття
- •Конкретні ситуації Субординація
- •Непокірний
- •Анкета "Що я думаю про свого керівника?"
- •Тема 3. Система управління персоналом
- •Тема 4-5. Планування людських ресурсів та технологія управління персоналом
- •Ціль і задачі гри
- •Елементи гри і тривалість їх проведення
- •Методика проведення гри (для викладача)
- •Таблиця 10. Професійна модель робочого місця
- •Таблиця 11
- •Таблиця 13
- •Конкретна ситуація "Конфлікт в нді"
- •Тема 6. Організація роботи з персоналом
- •Задачі ділової гри Завдання № 1
- •Методика проведення гри
- •Таблиця 15
- •Матриця розподілу функцій підприємства
- •Тема 7. Управління поведінкою персоналу
- •Відмінності менеджера від лідера
- •Практична ситуація Відсоток з доходу, як винагорода за працю.
- •Конкретна ситуація "Премія"
- •Тест як ви контролюєте себе в спілкуванні?
- •Підрахунок результатів:
- •Тест "Якому типу взаємовідносин між працівником та організацією ви віддаєте перевагу?"
- •Тест "Почерк та характер"
- •Якісний аналіз почерку
- •Тема 8. Ефективність роботи персоналу
- •Таблиця 19 Шкала коефіцієнтів трудового внеску (ктв)
- •Тема 1: Управління персоналом в сучасних умовах
- •Тема3: Теоретичні аспекти менеджменту персоналу
- •Тема 4: Вимоги до компетенції менеджера в сучасних умовах
- •Тема 5: Принципи управління персоналом
- •Тема 6: Методи управління персоналом
- •Тема 7: Правові методи управління персоналом
- •Тема 8: Адміністративні методи управління персоналом
- •Тема 9: Економічні методи управління персоналом
- •Тема 10: Соціально-психологічні та виховні методи управління персоналом
- •Тема 11: Система управління персоналом
- •Тема 12: Державна кадрова політика в Україні
- •Тема 13: Планування людських ресурсів
- •Тема 14: Розвиток персоналу в Україні в умовах ринкових трансформацій
- •Тема 15: Формування персоналу в Україні в сучасних умовах
- •Тема 16: Оцінювання персоналу в Україні в ринкових умовах
- •Тема 17: Атестація персоналу в Україні в сучасних умовах
- •Тема 27: Історія, природа та різні наукові підходи до визначення лідерства
- •Тема 29: Менталітет українського керівника
- •Тема 31: Порівняння менталітету працівників різних країн
- •5.4. Розрахункова робота
- •6. Контрольні завдання, методи і критерії оцінювання знань та розподіл балів за модульно-рейтинговою системою: Форми і засоби контролю та методи оцінювання знань
- •6.1. Семестрова (підсумкова) оцінка з навчальної дисципліни
- •6.3 Модульний контроль
- •6.4. Тестові завдання
Тема 7.2. Організація, мотивація та оплата праці персоналу
Мета: ознайомитися з методикою процедури введення на посаду; визначити методологічні основи мотиваційного процесу; розглянути процес управління оплатою праці.
План
1. Ознайомлення з посадою.
2. Аналіз теорій мотивацій.
3. Матеріальні потреби як основа мотивації .
4. Всебічний розвиток особистості.
5. Процес управління оплатою праці.
6. Розподіл відповідальності.
7. Політика організації в області оплати праці.
8. Системи оплати праці.
9. Преміальні системи.
10. Розробка положення про оплату праці персоналу.
1. Ознайомлення з посадою
Процес переходу на нову посаду чи нову роботу – досить складний період у житті будь-якої людини. Процедура введення на посаду – це ознайомлення з нормами, прийнятими в організації. Для цього створюються програми для кожного окремого співробітника, зміст яких залежить від наступних факторів:
змісту роботи;
статусу і рівня відповідальності;
робочого оточення.
Учасниками процедури введення на посаду є:
лінійні керівники, які забезпечують складання і виконання програми на робочому місці;
співробітники, які мають можливість надати реальну підтримку і допомогу в адаптації працівника;
колеги, які працюють в одному відділі чи в суміжних підрозділах;
підрозділ управління персоналом.
Перелік необхідних дій
Перед приходом нового працівника необхідно:
переконатися, що посадова інструкція підготовлена і відповідає дійсності;
домовитися з ким-небудь із колег про неформальну допомогу й опіку;
перевірити, чи підготовлене робоче місце;
проінформувати завчасно всіх співробітників про прихід нового працівника;
підготувати всі інформаційні матеріали, які бутуть видані співробітнику в перший день роботи;
підготувати необхідні перепустки;
подзвонити співробітнику напередодні його офіційного виходу на роботу і переконатись, що все в порядку.
У перший день проаналізувати разом з новим співробітником його посадові обов’язки:
пояснити правила компенсації можливих затрат;
ознайомити з вимогами до конфіденційності інформації;
ознайомити з правилами внутрішнього розпорядку роботи;
обговорити стилі управління, особливості культури, традиції, норми і т.д., що прийняті в організації;
ознайомити з основними процедурами і політикою відносно персоналу;
ознайомити з організаційною структурою і структурою підпорядкування (якщо необхідно);
провести інструктаж з техніки безпеки та здійснення невідкладної допомоги;
ознайомити з правилами і діями на випадок евакуації, показати пожежні виходи;
ознайомити з процедурою комунікацій і зв’язку за посадою;
ознайомити з вимогами до зовнішнього вигляду;
ознайомити з вимогами до перепускної системи, порядком відкриття і закриття офісу (робочого кабінету);
представити співробітника підлеглим, колегам і керівникам;
надати інформацію особистого плану: місця знаходження їдальні, туалетів, місць для відпочинку і т. д.;
представити інформацію про традиції відділу чи групи, в якій співробітник буде працювати.
Оскільки процедура введення на посаду не регламентується ніякими правовими нормами, все вищевикладене носить рекомендуючий характер.
Аналіз теорій мотивацій
Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності для досягнення цілей.
Мотив – це те, що викликає певні дії людини .
Стимул – спонукання до дії чи причина поведінки (рис. 7.2.1).
Рис.7.2.1. Взаємозв’язок понять мотивації
Процес мотивації можна поділити на 4 основні етапи:
виникнення потреби;
розробка стратегій і пошук шляхів задоволення потреб;
визначення тактики діяльності;
задоволення потреби.
Потреба – це відсутність чогось необхідного для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості й соціальної групи. Розрізняють первинні (біологічні) і вторинні (соціальні) потреби.
Важливе значення для задоволення потреб мають стимули, основними формами яких є: примус, матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження.
Розрізняють початкові, змістовні і процесуальні теорії мотивації.
Початкові теорії мотивації складалися виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів спонукання. Із найбільш відомих варто відмітити мотивацію “кнута і пряника” і теорії “X”, “Y”, “Z” відносно процесу праці.
Теорії “Х” (небажання працювати – егоїст), “Y” (бажання працювати – індивідуаліст), “Z” (хороший працівник – колективіст) виходять із наявності різних типів працівників і передбачають неоднакові стимули до праці: примус, самоствердження, матеріальне і моральне заохочення.
Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію, яка дає можливість робити висновки про механізм мотивації людини. Відповідно до теорії Маслоу, п’ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, визнання і поваги, самовираження) утворюють ієрархічну структуру, яка як домінанта визначає поведінку людини (рис. 7.2.2).
У теорії Альдерфера передбачені три групи потреб: ріст, зв’язок і існування, які корелюють з пірамідою Маслоу.
Макклелланд доповнив класифікацією потреб Маслоу, ввівши поняття потреб досягнення, владарювання і співучасті. Ці групи потреб можуть знаходитися на різних рівнях задоволення і залежать від особистості людини.
Рис. 7.2.2. Мотиви працівника (ієрархія потреб, за Маслоу)
Герцберг прийшов до висновку, що фактори, які діють у процесі роботи, впливають на задоволення потреб. Для досягнення цілей необхідно забезпечити вплив таких факторів мотивації, як відчуття успіху, пересування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність – ріст можливостей.
Процесуальні теорії мотивації аналізують, як людина порівнює потреби і розподіляє зусилля для досягнення різних цілей, та яким чином вона вибирає конкретний тип поведінки.
Теорія чекання Врума базується на передбаченні, що найбільш ефективна мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов’язково дозволять їм досягнути цілі і приведуть до отримання цінної винагороди.
Теорія справедливості Адамса передбачає, що люди піддають суб’єктивній оцінці відношення винагороди до затрачених зусиль і співвідносять його з винагородою інших працівників за аналогічну роботу. Несправедлива винагорода призводить до виникнення психологічного напруження. При цьому працівник буде зменшувати зусилля.
Теорія Портера-Лоулера базується на тому, що мотивація є функцією потреб, чекань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. Об’єм затрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в тому, що вона буде отримана. Результативність праці породжує задоволеність.