4. Посадові інструкції: необхідність, значення, методика розробки

Посадові інструкції – це основний документ, що регламентує призначення і місце працівника в системі управління, його функціональні обов’язки, права, відповідальність і форми заохочення. Вони розробляються для кожної посади управлінського персоналу від директора до бригадира.

Наказом № 336 від 29.12.2004 р. затверджено "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Посадові інструкції розробляються по кожній посаді управлінського персоналу згідно штатного розкладу і є логічним продовженням та розвитком положення про структурний підрозділ. Вони затверджуються керівником підприємства.

Основними розділами посадових інструкцій є: загальна частина, карта функціональних обов’язків, права, відповідальність, заохочення.

Посадові інструкції дають можливість:

• раціонально розподіляти функціональні обов’язки між працівниками;

• підвищити своєчасність і надійність виконання задач;

• покращити соціально-психологічний клімат у колективі;

• чітко визначити функціональні зв’язки робітника;

• конкретизувати права працівника;

• підвищити колективну й особисту відповідальність;

• підвищити ефективність морального й матеріального стимулювання;

• організувати рівномірне завантаження працівників.

Методика розробки посадових інструкцій

1. Загальна частина – визначає призначення і місце працівника в апараті управління; кваліфікаційні характеристики кандидата на посаду; професійні вимоги до нього; перелік основних нормативних документів, положень та інструкцій; ціль діяльності працівника.

2. Карта функціональних обов’язків – визначає функціональні обов’язки працівника, кількісні показники їх виконання і функціональні взаємозв’язки з іншими працівниками. Представляється в табличній формі .

Вихідними даними для розробки карти функціональних обов’язків є: кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців; матриця розподілу функцій управління між структурними підрозділами; положення про структурний підрозділ; нормативи працемісткості вирішення задач управління.

3. Права характеризують можливість використання різних ресурсів (трудових, інформаційних, фінансових, матеріальних, технічних, енергетичних) для вирішення задач управління.

4. Відповідальність – визначається відповідальністю працівника за несвоєчасне і неякісне виконання функціональних обов’язків з урахуванням діючого трудового законодавства.

5. Заохочення – в даному розділі вказуються форми морального і матеріального заохочення за своєчасне та якісне виконання функціональних обов’язків і відсутність порушень трудової дисципліни.

5. Контракти з персоналом та порядок їх укладання

Контракт – це форма трудового договору між адміністрацією і працівником, що містить такі структурні складові:

1. порядок прийому на роботу;

2. організацію праці і часу відпочинку;

3. ділові і моральні якості;

4. оплату і стимулювання праці;

5. соціальні блага і гарантії;

6. порядок продовження контракту;

7. розрив контракту.

Договір може містити і додаткові умови: про встановлення випробувального терміну, суміщення посад, перепідготовку і навчання, підвищення кваліфікації, тривалість додаткової відпустки, режим робочого часу і часу відпочинку та ін.

Письмовий трудовий договір (контракт) заключається як з постійними, так і з тимчасовими працівниками, надомниками і сумісниками.

Сторонами контракту є:

у якості роботодавця – підприємство будь-якої форми власності, заклад, організація в особі директора;

у якості працівника – громадяни, які досягли 16 років (в окремих випадках 15 років); учні,які досягли 14 років, у випадках, передбачених законодавством.

Контрольні питання

1. Сутність регламентації управління.

2. Вихідні дані і структура правил внутрішнього трудового розпорядку.

3. Методика розробки положення про підрозділи.

4. Посадові інструкції: необхідність, значення, складові.

5. Порядок укладання контрактів з персоналом.