4. Типові моделі кар’єри рис. (5.2.4-5.2.7)

Кар’єра –це результат усвідомленої позиції і поведінки людини у сфері трудової діяльності, пов’язаний із посадовим або професійним ростом. Уся різноманітність варіантів кар’єри комбінується за рахунок поєднання чотирьох основних моделей: “трамплін”, “сходи”, “змія”, “роздоріжжя”.

рис. 5.2.4. Модель службової кар’єри “трамплін”

рис. 5.2.5. Модель службової кар’єри “сходи”

рис. 5.2.6. Модель службової кар’єри “змія”

рис. 5.2.7. Модель службової кар’єри “роздоріжжя”

5. Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації

Планування службової кар’єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів зайняття посад з урахуванням побажань працівника і його особистості.

Матеріали соціологічного опитування показують, що найбільш раціональним для роботи на посаді керівника підприємства є вік від 40 до 50-ти років, структурного підрозділу – від 30 до 40 років, низової ланки (дільниці, служби) – можна і до 30-ти років.

Найбільша частина опитуваних вважає, що оптимальний термін перебування на посаді керівника – 10 років (за модель кар’єри прийняті “сходи”).

6. Рух персоналу

Організація руху кадрів має в розстановці персоналу принципове значення, так як забезпечує заміну вакантних місць і дотримання планової кар’єри працівників.

Рух кадрів складається із таких процедур:

Підвищення на посаді чи кваліфікації, коли службовець переходить на більш високу посаду, а робітник отримує новий розряд.

Переміщення, коли працівник переводиться на інше рівноцінне місце роботи (цех, відділ, служба) в міру виробничої необхідності чи зміни харакеру праці.

Пониження, коли в зв’язку зі зміною його потенціалу працівник переводиться на більш низьку посаду чи за результатами атестації на більш низький розряд для робітника.

Звільнення з підприємства, коли працівник повністю змінює місце роботи в зв’язку з незадовільними умовами праці або невідподідністю займаній посаді.

Вихідними даними для організації руху кадрів є:

– моделі службової кар’єри ;

– рішення атестаційної комісії;

– філософія підприємства;

– штатний розпис підприємства;

– посадові інструкції;

– особові справи співробітників;

– накази керівника з кадрових питань;

– контракти співробітників;

– положення про оплату праці.

Рух кадрів здійснюється згідно з кадровою політикою.

7. Порядок звільнення персоналу

Порядок звільнення персоналу включає наступні заходи:

– первинна інформація про звільнення;

– співбесіда з працівником і аналіз причин звільнення на кадровій комісії;

– рішення про звільнення;

– здача місця роботи і внутрішніх документів;

– фінансові розрахунки із працівником, який звільнюється;

– остаточне оформлення кадрових документів.

Документи, необхідні для звільнення працівника:

– особиста заява (з мотивацією звільнення);

– рішення атестаційної комісії;

– рішення профспілкового комітету;

– анкета “Звільнення”;

– акт прийому-передачі робочого місця (кабінет, стілець, стіл, ключі від приміщень здаються керівнику) ;

– акт прийому-передачі матеріальних цінностей (для матеріально-відповідальних осіб);

– документи для службового використання (здаються керівнику);

– наказ про звільнення;

– грошовий розрахунок у бухгалтерії;

– трудова книжка (видається працівнику).

Анкета “Звільнення” зберігається в архіві в особовій справі і не підлягає розголошенню. Вона може містити наступні запитання:

1. Що заважало вашій трудовій діяльності?

2. Як Ви оцінюєте організацію місця роботи?

3. Чи задовольняла Вас оплата праці?

4. Як Ви оцінюєте інтенсивність і тривалість роботи?

5. Соціально-психологічний клімат у колективі.

6. Відношення до Вас керівника.

7. Ваша соціальна задоволеність.

8. Чи порушували Ви трудову дисципліну?

9. Повідомте, якщо хочете, коротко про себе.

Контрольні питання:

1. У чому сутність змісту аналізу роботи.

2. Як відбувається планування і розвиток кар’єри в сучасній організації.

3. Які типові моделі кар’єри й особливості їх реалізації Вам відомі?

4. Опишіть порядок звільнення з роботи персоналу та оформлення необхідних документів при цьому.