44. Понятие о больших системах, их свойства и использование в системном анализе

Большие системы - это такие системы, в которых число состояний велико или несчетно. Это обстоятельство существенно характеризует специфику свойств большой системы и накладывает ряд ограничений в процессе ее исследования.

Поэтому для исследования больших систем требуются специфические методы исследования на основе синтеза. Одним из таких методов является метод декомпозиции системы, разбиение ее на достаточно определенные подсистемы.

Сложные системы - это такие системы, в которых все функциональные процессы имеют динамичный характер и не могут быть описаны на языке математики с исппользованием формул и аналитических структур. Они могут быть лишь представлены имитационными моделями с той или иной степенью точности.

Внутренняя сложность связана с необходимостью учета синергетических свойств как в элементах, так и в самой системе. Внешняя сложность заключается в том, что необходимо учитывать влияние всех факторов внешней среды на систему, которые могут вызывать случайные отклонения от заданной цели развития или существования. Результат взаимодействия внешних и внутренних факторов может иметь не только детерминированный, но и вероятностный или стохастический характер.

В современных системных исследованиях появился новый класс сложных систем, которые определяются в качестве адаптивных, самоорганизующихся и самоуправляемых систем.

Термин «адаптация» означает, что объект-система обладает рядом свойств приспособления, которые позволяют ей изменять свое состояние, структуру и поведение в процессе взаимодействия с внешней средой.

Средства адаптации в сложных системах могут быть различными. Это и система самообучения, которая использует св-во обучения человека. Методологической основой развития теории адаптивных систем становятся принципы и закономерности адаптации живого организма в окружающей среде.

Некоторые общие свойства систем:1. Неаддитивность (эффективность деятельности варьируется во времени и не всегда равна сумме эффектов частей в нее входящих), 2. Эмерджентность (несовпадение цели системы с целями ее частей), 3. Синергичность (возрастание конечного рез-та), 4. Устойчивость, 5. Адаптивность (способность приспосабливаться), 6. Централизованность (рук-во из единого центра), 7. Обособленность (стремление системы к автономности), 8. Совместимость (взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность частей системы), 9. Установление обратных связей.

Системный анализ - методология исследования объектов путем рассмотрения их отдельных сторон, свойств и составных частей, взаимодействующих друг с другом и составляющих целостное образование, не сводящееся к простой сумме своих частей.

45. Управление в условиях социальной организации. Руководство и лидерство.

Соц. организации – это системы, создаваемые людьми, в функционировании которых человек играет активную роль. Соц. организации имеют многообразные формы: предприятие, больницу, вуз, школу, политическую партию и т.д. Как и системы, эти организации подразделяются на исскуственные и естественные. Первые создаются искусственным путем: они проектируются, затем строятся и реализуются на практике. Вторые возникают без предварительного проектирования и других заранее намеченных действий, например, стихийно возникающие поселения людей.

Особенности СО(соц.организ-ия):

- реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

- формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

- сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Социальные организации охватывают различные сферы деят-ти людей в обществе.

К процессам управления можно отнести:

1. Функции управления – это виды управленческой деят-ти, т.е. функции планирования, организации, координации, регулирования, контроля и учета. В последующем функции подразделяются на задачи, работы и т.д.

2. Процесс принятия решений - рассматривается как процесс выработки и реализации управл-их решений, как выбор курса действий для достижения определенной цели.

3. Организационные коммуникации – это процесс, путем которого идея передается получателю с намерением изменить поведение последнего.

Лидерство - это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это соц. характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Лидер – это физическое лицо, которое оказывает наибольшее влияние на работников. Он воплощает групповые нормы и ценности и выступает в защиту этих норм.

Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями.

Неформальный лидер – это член соц. организации, признанный группой людей как профессионал (авторитет) или защитник в интересующих их вопросах.

Выделены типы лидеров в зависимости от характера деят-сти (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Говоря о стиле в управленческой деят-ти традиционно принято ограничиваться стилями руководителя:

1. Авторитарный (сосредоточение всей полноты власти в руках руководителя).

Формальная структура, вся полноту власти и ответственности, личный контроль. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2. Демократический (коллегиальный). Рук-ль стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса.

3. Либеральный (попустительский) стиль ориентирован на поддержание неформальных отношений, делегирование и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально.

47. Взаимосвязь мотивации деятельности и структуры потребностей

Потребность – ощущаемое состояние живого существа, выражающее его зависимость от того, что составляет условия его существования.

Мотив – выразитель потребностей и побудительная сила поведения – осознаная потребность.

Мотивация – воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых, общественных целей.

Пирамида потребностей Маслоу

Маслоу расположил потребности в восходящем порядке от низших биологических до высших духовных. Его учение называется иерархической теорией потребностей.

1. Физиологические - в воспроизводстве, пище, дыхании, жилье, отдыхе. Сами по себе не оказывают влияния на уровень сплоченности общества, но в условиях развитой цивилизации они достаточно жестко контролируются обществом.

2.Потребность в безопасности - потребность не только в сохранности жизни, но и сохранности качества жизни. Физическая безопасность - потребность в хор. здоровье, отсутствие насилия. Эк-кая безопасность- потребность в гарантированной защите, страховании от несчастных случаев. Они обеспечиваются правовыми нормами и силовыми структурами гос-ва.

3. Соц. потребности свидетельствуют о том, что человек существо соц. и вне группы жить не может. Мы нуждаемся в дружбе, привязанности, любви, общении. Соц. потребности указывают на стремление человека не выделяться, быть равным другим. И по мере социализации личности они могут приобретать черты групповых потребностей.

4. Престижные (эгоистические) потребности, в отл. от соц. показывают что человеку также присуще свойство выделиться, обгонять других, искать преимущества. Они ориентированы на самого себя. Именно сюда относят стремление к успеху, карьера, статус, престиж, достижения. Желание получить более высокий статус, оценку.

5. Духовные потребности - стремление к самореализации, выражаются через творческую активность.

1-2 тип первичные (врожденные)

3-5 вторичные (приобретенные)

Кроме них Маслоу выделил 2 потребности когнитивные (в приобретении новых знаний) и эстетические.

Херцберг разработал двухфакторную концепцию "соц. человека", в соответствии с ней выделил 2 группы факторов побуждающих к активной трудовой деят-ти.

1. Гигиенические факторы - обеспечивают общий настрой исполнителя на работу. Они характеризуются обстоятельствами работы: политика организации, условия работ, з/п, соц.-психологический климат. Эти факторы не выступают как интенсифицирующие. Их ухудшение понижает трудовую активность работника, но улучшение не гарантирует пропорционального роста трудовой активности. они являются необходимыми, но недостаточными для удовлетворения работой. Они замечаются работником при их отсутствии или деформации.

2. Мотивирующие - трудовые успехи, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, обогащение труда элементами творчества. Это необязательно, но желательные условия, обеспечивающие творческий рост и инициативу работников, внимание к мотивации выражается через программы "обогащение труда".

Мотивация как функция управления предполагает организацию зависимости достижения индивидуальных целей от результата достижения целей руководителя.

Важнейшие факторы для поддержания мотивации:

1. Проверка сроков работы персонала, горизонт перемещение по службе раз в 5 лет.

2. Обогащение содержание работы и расширение ее рамок (до3 л)

3. Систематическое развитие организаторско. деят-ти, ценность обучения, творческий подход.

4. Реализация новых форм взаимодействия: беседы начальства и подчиненных, демократия.

Мощным мотивационным фактором является внутреннее удовлетворение, чтобы работа его обеспечивала необходимо: - работник должен иметь ценность, т.е. приводить к определенному результату, - она оценивалась рабочим как важная, - д.б. автономия работника (в установленных пределах), - она д. оцениваться в зависимости от эффективности труда (обратная связь), - приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение