1. Идейно-политический;

2. Нормативный;

3. Практический.

Идейно-политический уровень включает в себя само понятие социаль-

ной политики, которое понимается как составная часть внутренней политики

государства, воплощенная в его социальных программах и практике, и регу-

лирующая отношения в обществе в интересах и посредством интересов ос-

новных социальных групп населения. На социальную политику влияет боль-

шое количество факторов, среди которых государственные приоритеты раз-

вития страны, экономические, геополитические, военные и другие, а также

внешняя политика, включая рекомендации и требования международных ор-

ганизаций. При этом надо отметить, что социальная политика государства,

выступающая как составная часть мероприятий, проводимых государством в

целях регулирования условий общественного производства в целом, тесно

увязана с общеэкономической ситуацией в стране. Объектом на этом уровне

управления выступает социальная политика, субъектом – политическая элита

страны.

Идейно-политический уровень – это одно из направлений государст-

венного макроэкономического управления страной, призванное обеспечить

социальную стабильность общества и создать, насколько это возможно, оди-

наковые «стартовые условия» для всех граждан.

Следующий уровень управления – нормативный. Это сфера федераль-

ных законов, прежде всего Конституции, Указов Президента РФ, актов Пра-

вительства РФ, внутренних актов профильных ведомств, актов государствен-

ных региональных и местных муниципальных органов. Субъектами управле-

79

ния выступают государственные органы законодательной, исполнительной и

судебной систем власти, объектом – вся законодательная база страны.

Конституция, как известно, может остаться лишь декларацией, если за-

конодательно не будут закреплены механизмы и чётко прописаны ведомства,

участвующие в её реализации. Кроме этого, любой закон должен быть обес-

печен экономически. В этом смысле социальная сфера вторична относитель-

но экономики как по содержанию, так и по задачам. Но это не означает вто-

ростепенности её значимости и влияния на ход развития материальной и ду-

ховной культуры, ход общественного развития.

В социальной сфере проявляются и оцениваются результаты экономи-

ческой, хозяйственной деятельности общества, проверяются ее эффектив-

ность и способность удовлетворять интересы и потребности людей. В соци-

альной сфере находит отражение и проявление степень гуманности политики

государства, и чем она сильнее, тем наглядней гуманистическая сущность,

гуманистический смысл направленности общественного развития.

Наконец, без действенного законодательства в социальной сфере не-

возможна активизация инновационного творческого начала в деятельности

человека как главного и центрального элемента производительных сил обще-

ственного развития, хозяйственных успехов страны.

Последний, практический уровень управления – это непосредственная

деятельность служб социальной защиты. Их цель – проведение политики го-

сударства, направленной на установление устойчивых и упорядоченных свя-

зей между различными уровнями организационной системы, призванной

формировать социальные отношения в обществе, обеспечивать граждан по-

тенциальными жизненными благами для удовлетворения их потребностей,

развивать свою экономическую самостоятельность. Весь комплекс меро-

приятий в сфере социального страхования, социального обеспечения граждан

и их социального обслуживания может быть отнесён к практическому уров-

ню; другими словами, это практическая повседневная деятельность социаль-

ного работника. К этому уровню также можно отнести многочисленные во-

просы осуществления трудовой деятельности, получения образования, жи-

лища, медицинского обслуживания и т. п.

Федеральная социальная политика основана на необходимости разви-

тия региональных (территориальных) систем социальной защиты населения

для реализации социальной политики на региональных (областных, краевых,

республиканских) и местных (городских и районных) уровнях в целях выяв-

ления специфических потребностей населения и адресной работы с ним.

Смысл федеральной социальной политики в том, что каждый отдельно

взятый гражданин нуждается в социальной помощи на конкретной террито-

рии и по закону должен получить гарантированный по качеству и количеству

перечень необходимых услуг. В этом случае федеральный центр играет роль

арбитра, который устанавливает стандарты оказания социальных услуг, а

также следит за их соблюдением, не занимаясь вмешательством в социаль-

ную сферу жизни территорий. Федеральные органы непосредственно не за-

80

нимаются решением социальных проблем в регионах, а только через местные

органы социальной защиты населения.

Третий уровень управления имеет самую большую градацию. Субъек-

тами управления выступают три типа органов (в зависимости от подчине-

ния):

федеральные (министерства и ведомства, федеральные агентства и фе-

деральные службы, представительства федеральных органов в регио-

нах);

региональные – республиканские, краевые, областные учреждения со-

циальной защиты субъектов РФ;

местные, муниципальные органы социальной защиты (городские, рай-

онные, административно-территориальные образования в городах).

Объектами управления являются как социально-нуждающиеся группы

населения (организации, трудовые и учебные коллективы, семьи, а также от-

ношения между людьми) и отдельные граждане.

Важную роль в управлении системой социальной защиты населения

играют профессиональные союзы, администрация и различные формы само-

управления в трудовых коллективах.

Одна из конечных целей деятельности всех уровней управления соци-

альной защиты связана с концепцией независимой жизни, которая рассмат-

ривает человека и его проблемы в свете его гражданских прав, а не с точки

зрения его личностных и социальных трудностей, и в обществе необходима

ориентация на преодоление физических и психологических барьеров в окру-

жающей среде с помощью социальных служб, методов и средств. Исходя из

этого, в последнее время всё больше возрастает необходимость специализа-

ции форм, совершенствования методов социальной защиты, а также решения

вопросов финансирования социальной сферы.

Кроме того, продолжается передача основных функций по оказанию

социальной поддержки населения с федерального и регионального уровня

управления на «места», например в муниципалитеты. Однако в большей сте-

пени механизмы этой передачи и процесс осуществления социальной защиты

населения находятся в стадии реформирования.

Таким образом, основная функция управления всей государственной

системой социальной защиты населения – совершенствование деятельности

её различных структурных элементов, регулируемой определёнными норма-

ми и контролируемой социальными институтами для обеспечения достиже-

ния поставленных целей.

Контрольные вопросы

1. Что включает в себя идейно-политический уровень управления соци-

альной работой?

2. Кто выступает объектом управления на идейно-политическом уровне?

субъектом управления?

3. Что такое нормативный уровень управления социальной работой?

81

4. Кто выступает субъектом управления на нормативном уровне? объек-

том управления?

5. Что такое практический уровень управления социальной работой?

6. Кто выступает субъектом управления на практическом уровне? объек-

том управления?

Литература

1. Менеджмент социальной работы / Под ред. Е. И. Комарова, А. И. Вой-

тенко. М., 2001.

2. Пантелеева Т. С., Червякова Г. А. Экономические основы социальной

работы. М., 2007.

3. Савинов А. Н. Организация работы органов социального обеспечения.

М., 2003.

4. Словарь-справочник по социальной работе / Под ред. Е. И. Холостовой.

М., 1997.

5. Социальная защита населения: опыт организационно-

административной работы / Под ред. В. В. Кукушина. Москва – Ростов-

на-Дону, 2009.

6. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М,

2008.

5. 2. Управление персоналом в социальной работе

Управление людскими ресурсами – одно из направлений повышения

эффективности работы органов социальной защиты населения. Управление

персоналом организации в таком случае поставлено на прочный научный

фундамент и подразумевает следующие разделы работы с ним: формализа-

ция методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их

оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персона-

ле, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обосно-

ванности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка

хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадро-

вой политики.

Определение «управление персоналом» можно сформулировать как

процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязан-

ных организационных, экономических и социальных механизмов управления

воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного

функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потреб-

ностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

Между целями и функциями существуют определённые различия. Цель

– это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое дейст-

вие. Так вот, цель управления персоналом можно сформулировать как повы-

шение качества предоставляемых социальных услуг путём повышения эф-

82

фективности функционирования коллектива. Цель, таким образом, распада-

ется на несколько задач:

обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объёмах и

требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между руководящей и испол-

нительской структурой персонала;

полное и эффективное использование потенциала работника;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, мотивации,

самодисциплины;

формирование стабильного коллектива;

обеспечение профессионально-квалификационного и должностного

продвижения;

повышение эффективности управления персоналом.

В современной литературе выделяются следующие функции управле-

ния персоналом:

планирование персонала, определение потребности в количестве и ка-

честве сотрудников, а также времени их использования;

маркетинг персонала – обеспечение спроса на рабочие места со сторо-

ны наиболее квалифицированных специалистов;

определение способов привлечения персонала, подбор, оценка, отбор и

принятие на работу сотрудников;

адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их раз-

витие;

планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного

роста работника;

мотивация персонала;

управление расходами на персонал;

организация рабочего места;

аттестация работников;

контроль.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчас-

ти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают

представление о содержании управления персоналом как специфического

вида деятельности.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами –

должностными лицами и организациями государственной системы социаль-

ной защиты населения. Субъектами управления персоналом являются руко-

водители всех уровней, отделы кадров, органы трудовых коллективов: проф-

союзы, организации ветеранов и т. п.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом от-

носятся государство и прежде всего те его органы, которые принимают зако-

ны, регулирующие сферу трудовых отношений.

83

Объектом управления является персонал органа социальной защиты

населения: федеральные государственные служащие, служащие, обслужи-

вающий персонал.

Правовое регулирование деятельности органов социальной защиты на-

селения осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым ко-

дексом, иными федеральными законами, указами Президента, постановле-

ниями Правительства, нормативно-правовыми актами федеральных органов

исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными нор-

мативно-правовыми актами субъектов РФ.

Непосредственное управление персоналом осуществляется с помощью

методов (способов) воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы

и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельно-

сти в процессе функционирования организации. Выделяют следующие груп-

пы методов:

административные методы;

экономические методы;

социально-психологические методы.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведе-

ния, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стрем-

ление человека трудиться в системе государственных органов, культура тру-

довой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия.

Экономические методы управления – это элементы экономического

механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие ор-

ганизации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом яв-

ляется экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в се-

бе все экономические методы управления. С помощью планирования опреде-

ляется общая программа деятельности. После утверждения планы поступают

нижестоящим руководителям отделов для руководства работой по их выпол-

нению.

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации

и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Со-

циально-психологические методы управления основаны на использовании

социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе,

социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в зна-

чительной доле использования неформальных факторов, интересов личности,

группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы – это способы осуществления

управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании

закономерностей социологии и психологии.

Административные методы отличаются прямым характером воздейст-

вия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора со-

трудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Эконо-

мическим и социально-психологическим методам присущи косвенный харак-

тер воздействия, отсутствие чётко определённого времени и обязательности

84

этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивиду-

ального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особен-

ностей работников.

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации

в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна-

ние его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в

соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому __________управле-

ние персоналом должно представлять собой целенаправленное использова-

ние человеческого фактора для обеспечения роста производительности тру-

да. Оно осуществляется с помощью различных приёмов, современных мето-

дов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека,

создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в

процессе трудовой деятельности.

Контрольные вопросы

1. Как можно определить управление персоналом?

2. Как можно сформулировать цель управления персоналом?

3. Каковы задачи управления персоналом?

4. Каковы функции управления персоналом?

5. Кто является субъектом управления персоналом в социальной работе?

объектом?

6. Что такое методы управления персоналом?

Литература

1. Менеджмент социальной работы / Под ред. Е. И. Комарова, А. И. Вой-

тенко. М., 2001.

2. Пантелеева Т. С., Червякова Г. А. Экономические основы социальной

работы. М., 2007.

3. Савинов А. Н. Организация работы органов социального обеспечения.

М., 2003.

4. Словарь-справочник по социальной работе / Под ред. Е. И. Холостовой.

М., 1997.

5. Социальная защита населения: опыт организационно-

административной работы / Под ред. В. В. Кукушина. Москва – Ростов-

на-Дону, 2009.

6. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М,

2008.

5. 3. Мотивация труда социальных работников

Практически всё сознательное поведение людей мотивировано или

обусловлено конкретными причинами. Работа руководителя заключается в

том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить

85

их поведение к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудо-

вой мотивации.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности,

склонности человека действовать тем или иным способом. Мотивы придают

трудовой ситуации личностный смысл.

Различают следующие виды мотивов:

мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирующие

индивида к действиям);

мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несущие

в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

мотивы тормоза (удерживают от определённых действий).

Таким образом, под мотивацией обычно понимают процесс активиза-

ции внешних и внутренних побудительных сил, формирующих трудовое по-

ведение, который отражает сложную взаимосвязь между внешними фактора-

ми, внутренним психическим состоянием и поведением.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только тради-

ционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характери-

стики выполняемой работы. Преимущественное влияние на трудовую моти-

вацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими

работы:

разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

законченность выполняемых работником задач;

значимость, важность, ответственность заданий;

самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

обратная связь.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их

суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к

другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная струк-

тура индивида является основой претворения им в жизнь определённых дей-

ствий, причём структура мотивации характеризуется определённой стабиль-

ностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно, в за-

висимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения

его к конкретным действиям посредством побуждения в нём определённых

мотивов. Если деятельность человека находится под влиянием мотивов, воз-

никающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, то в этом слу-

чае мотив именуют «внутренним», поскольку мотивы порождает непосредст-

венно человек, сталкивающийся с задачей. Если же мотив, возникает при от-

крытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует моти-

вы, побуждающие человека к решению задачи), то такой мотив можно на-

звать «внешним». Примером такой мотивации является стремление к кон-

кретному достижению, оплата, распоряжение, правила поведения и т. д.

Следует иметь в виду, что нет чётких различий между «внешней» и

«внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены

86

«внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновре-

менно порождён разными системами мотивации.

Мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком ра-

боты, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой

деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда работник, ориентиро-

ванный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие

результаты, чем менее мотивированный сотрудник. Отсутствие непосредст-

венной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено

тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в ча-

стности квалификация и способности человека, правильное понимание вы-

полняемой задачи и многое другое.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три

элемента: