10.3. Обучающийся менеджер

Существует мнение: менеджеры учатся лучше всего, получая личный опыт, а затем обобщая то, чему научились. Такая позиция не отрицает важности теории – она просто признает практичность профессии менеджера, в которой теорию нужно применять в реальных ситуациях и обстоятельствах. Возможно, опыт – действительно лучший учитель, но он не может заменить систематического, целенаправленного обучения. Специалист по теории обучения Питер Хани на своем сайте подчеркнул, что учиться на собственном опыте трудно: сначала вас ждет испытание и только потом – урок.

Самая распространенная модель индивидуальных предпочтений в обучении – цикл обучения Колба. Дэвид Колба создал эту модель в 1984 году. Основная идея состоит в том, что процесс обучения можно разделить на четыре стадии: действие, отражение, осмысление и эксперимент. Каждой стадии соответствует определенный тип индивидуальных когнитивных предпочтений: действию (личному опыту) – активный тип личности; отражению – рефлексирующий тип; осмыслению - теоретик; эксперименту – прагматик. На рис. 10.2.1. изображен цикл обучения Колба.

Эксперимент Личный опыт Отражение

(прагматик) (активный) (рефлексирующий)

Осмысление

(теоретик)

Рис. 10.3.1. Цикл обучения Колба

Обучение – непрерывный процесс, и поэтому мы снова возвращаемся к началу цикла и повторяем его. Однако есть и другая идея, которую выдвинули Питер Хани и Алан Мамфорт: каждый, кто учится, в нашем случае каждый менеджер, выбирает одну из четырех стадий цикла. Это и есть предпочитаемый тип обучения этого менеджера.

В основе данной модели лежит идея, что разработчикам программы обучения и выборщикам тех или иных технологий нужно обратить внимание на каждую из стадий цикла. Таким образом гарантируется не только полнота опыта обучения, но и возможность для каждого участника использовать тот тип обучения, который он предпочитает, а значит получить пользу от технологии. Четыре стадии цикла Колба соответствую четырем принципиальным типам обучения, которые выделяет Мамфорт.

Итак, менеджера, который предпочитает концентрироваться на действии – что-то делать и накапливать конкретный опыт, можно назвать «активным». Такой тип обучения основан на «личном опыте».

Менеджер, который любит анализировать собственный опыт и размышлять над проблемами, относится к категории «рефлексирующих» и попадает в правую часть цикла («отражение»).

Менеджер, следующий теоретическим подходам, - противоположность активному типу личности. Он сосредоточен на понимании понятий и концепций – это «теоретик». Стадия обучения, соответствующая «теоретику», находится в основании цикла («осмысление»).

И, наконец, менеджер, который любит планировать, исследовать возможности и проверять теории, - «прагматик». Его тип обучения находится в левой части цикла («эксперимент»).

Ни один менеджер не укладывается в подобные узкие рамки одного из типов, для подавляющего большинства скорее характерно сочетание типов. На самом деле это просто полезные индикаторы преобладающих предпочтений в обучении, их можно назвать важными контрольными точками в процессе разработки образовательной программы.

Говоря о развитии менеджеров, мы видим два взаимосвязанных аспекта: стремление менеджера к развитию собственной карьеры и стремление организации обеспечить себя квалифицированными менеджерами. Эти интересы часто совпадают, но иногда противоречат друг другу. И одна из задач специалиста по развитию менеджеров – сделать все возможное, чтобы эти интересы совпали.

Среди специалистов по обучению существует общее мнение: любое обучение должно быть центрировано на учащемся, и с этой позиции видится принципиально иное распределение ролей в процессе обучения: обучающийся – центр усилий коучей, тренеров, преподавателей, а те, в свою очередь, являются своеобразным обслуживающим персоналом, создающим оптимальные условия для усвоения обучающимися знаний, умений и навыков. В русле этой концепции следует рассматривать активность, как обучаемой стороны, так и обучающей. Речь идет о со- управлении в процессе обучения. Концепция самоменеджмента предполагает организацию менеджером системы своей личной работы. Следовательно, эта концепция не отрицает, а, наоборот, выдвигает положение, согласно которому, обучением должен управлять сам обучаемый.

Выбор технологии предполагает ряд ограничений. Первая из них – принадлежность обучающегося к типу организаций: корпоративной (Япония, Китай) или индивидуалистской (США, Англия, Австралия). Основные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций приведены в табл. 10.3.1.

Таблица 10.3.1