10.2. Типы обучающих стратегий

Для большинства европейских стран традиционным способом совершенствования действующей системы подготовки менеджеров является адаптация зарубежного опыта, рецепция наиболее эффективных элементов существующих систем. Проблема адаптации международного опыта особенно актуальна для современного российского общества, открытость которого требует подготовки персонала и новых управленческих кадров, которые бы не только в совершенстве владели технологией управления, но и были вполне конкурентоспособны на международном уровне.

Более того, практика показала, что не существует подходов единых для всех, как и не существует единого универсального управления. Сегодня можно утверждать, что каждый субъект рынка, каждый менеджер уникальны в своем роде, и процесс организации управления в любой сфере деятельности уникален. Искусство управлять – это не только искусство руководить, используя методы прямого воздействия, а искусство формировать условия, способствующие выработке нужного поведения персонала, поставщиков, посредников, потребителей, контактных аудиторий и даже конкурентов.

Современное управление поставило перед системой подготовки, переподготовки, повышения квалификации менеджеров и персонала задачу создания такого механизма управления человеческими ресурсами, который позволял бы в «нужное» время, в «нужном» месте появляться «нужному» персоналу, обладающему «нужными» характеристиками, в соответствии с требованиями окружающей среды, и для получения «нужного» результата.

Существуют следующие типы обучающих стратегий:

1. Адаптивное (поддерживающее) обучение (поддерживаю свои знания в той сфере деятельности, в которой специализируюсь в соответствии с возложенными обязанностями). По содержанию это обучение может быть связано с правовыми, организационными, экономическими, финансовыми, техническими, технологическими знаниями, умениями, навыками. Оно может осуществляться самостоятельно, а может быть организовано фирмой, причем, как с отрывом от производственной деятельности, так и без таковой.

2. Сигнальное (упреждающее) обучение. Оно организуется под будущие изменения, которые ожидаются в работе организации, группы, личности (учить под изменения, обучение под планируемый карьерный рост, внедрение стратегий, инновации). Получаемые в процессе обучения знания дают общее представление о предстоящих изменениях.

3. Критическое, инновационное обучение. Это обучение с целью накопления критической массы, формирования «стартовой площадки» для проведения конкретных последующих изменений. Обучение носит конкретный, «технологический характер» (накопление критической массы, а затем последующее внедрение).

4. Накопительное обучение. Этот тип обучающей стратегии имеет «дальний прицел», может осуществляться в интересах организации, в интересах личности. Обучение может осуществляться вне пределов организации, в ином месте.

Любой тип обучающих стратегий основан не на репродуктивной, ретрансляционной деятельности слушателей, а на «обучении через исследования», на обучении посредством решения конкретным проблем, имеющих практикоориентированное звучание на конкретном рабочем месте в конкретной организации.

Таким образом, при таком, по своей сути инновационном подходе к образованию, система образования обретает облик сферы образовательных услуг, предоставляющей работнику, менеджеру возможность обновлять знания или получать новые, когда в этом возникает необходимость (продиктована внешней средой), управлять самообразованием, самовоспитанием, самооценкой, совершенствовать умения учиться, совершенствовать способность менять свой социальный статус и т.п.

Общеизвестно, что знания устаревают каждые пять лет. Это означает, что система повышения квалификации становится столь же необходимой как еженедельные заезды в супермаркеты для пополнения запасов продуктов. При этом цель повышения квалификации – это не только развитие тех способностей работника, которые нужны и ему, и организации для включения его в социально ориентированную, ценную активную деятельность, но и обеспечение возможностей эффективного самообразования (в частности, повышения квалификации) за пределами институционализированных образовательных систем.

Сегодня, к сожалению, сложившаяся система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников далеко не всегда и не везде обеспечивает гармоничное вхождение работника в реалии рыночных отношений, имеет место разрыв между знаниями и умениями работника, с одной стороны, и требованиями среды управления – с другой, что в итоге приводит к «занижению человеческого в человеке», поскольку необразованный в полноценном смысле человек легко становится объектом манипулирования.

Динамизм современной цивилизации, наращивание ее культурного слоя, усиление социальной роли личности, возвышение ее потребностей, возрастающие гуманизация и демократизация общества, интеллектуализация труда, быстрая смена техники и технологии предполагают замену формулы «образование на всю жизнь» формулой «образование через всю жизнь». Эта формула диктует новый подход к процессу передачи и усвоения знаний, умений и навыков – «обучение в действии».

«Обучение в действии» эффективно проявляется при условии оптимального сочетания каждой из основных, определенным образом построенных, составляющих обучения:

– содержания – путем: а) формирования достаточного оптимума знаний, представленного устойчивым их ядром, и б) «дозированной подачи» слушателям по мере появления в этом необходимости в процессе решения конкретных проблем конкретной организации (является первым основным условием активизации проявления обучения в действии);

– образовательного процесса – путем выбора технологий и форм обучения, направленных, прежде всего, на развитие умения самостоятельно добывать и непрерывно приращивать знания;

– результата – прежде всего, в виде умения пользоваться знаниями в инновационном режиме и для решения конкретных проблем, прогностического способа моделирования деятельности, социальной и профессиональной адаптивности работника.

Реализация программ «обучения в действии» осуществляется с помощью следующих направлений:

- моделирование будущей деятельности специалиста, в соответствии с поставленными целями, вытекающими задачами и с учетом поведения элементов среды управления;

- определение содержания обучения, форм, методов и технологий обучения (посредством активного обучения, нетрадиционных форм лекций, учебно-поисковой деятельности, дискуссий, анализа конкретных ситуаций, деловых, инновационных игр, общения, работы в группах переменного состава и т.п.);

- управление учебным процессом в соответствии с теми изменениями, которые происходят в слушателях (конкретном слушателе);

- формирование в слушателе готовности взятия на себя обязательств по использованию полученных знаний, первичных навыков в решении возникших проблем;

- формулирование ожидаемого результата деятельности в соответствии с уровнем готовности слушателя к данным действиям.