6.2.6. Концепция организации

Теория систем помогла создать концепцию организации (с лат. conseptio – схватывание; это ведущая, основополагающая идея, совокупность идей организации, которые проливают свет на какой-либо процесс или явление). Концепция организации носит название концепции взаимозависимых переменных. Согласно этой концепции все переменные в организации взаимодействуют между собой и зависят друг от друга, то есть изменения, происходящие в одной из переменных, автоматически влияют на изменения в других переменных. Схематично это показано на рис. 6.2.6.1.

Организация

технология

люди цели структура

задачи

Рис.6.2.6.1. Концепция взаимозависимых переменных

6.2.7. Формализованные и персонализованные модели внутренней среды

Управленческие отношения в организации проявляются как формализованные и персонализованные (лат. persona личность, лицо, особа), взаимно дополняя друг друга. Их комбинации в каждой фирме, в каждом подразделении могут быть различными. Суть организационного управления и заключается в том, чтобы найти их оптимальные сочетания на разных стадиях развития фирмы. Руководители, обладающие подобным умением, добиваются успехов, так как создают команду единомышленников, которая может ставить стратегические цели, решать сложные задачи и адаптировать работников предприятия к изменяющимся условиям.

Формализованные управленческие отношения могут превращаться в односторонние способы воздействия «сверху - вниз»: 1) автократические – работники подчиняются силе (воле) руководителя; 2) технократические – подчиняются производственному процессу; 3) бюрократические – подчиняются организационному порядку в ущерб делу. Формализованная структура управления выполняет понуждающую функцию, ибо включает работников в организацию на основе необходимых требований, заставляя их подчиняться. В этом смысле она является первичной, базовой.

Персонализованные управленческие отношения могут быть: демократизаторскими – руководитель постоянно учитывает мнение работников в корректировке рабочего процесса; гуманизаторскими – уважает человеческое достоинство работников; инноваторскими – предоставляет свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных предложений. Персонализированная структура выполняет стимулирующую функцию, ибо вовлекает работников в самоорганизацию на основе раскрытия их способностей в деле, таким образом, она является вторичной, надстроечной.

Руководителю важно не впасть в крайние варианты демократизаторских, гуманизаторских и инноваторских управленческих отношений. Это проявляется в излишней податливости руководителя давлению группового мнения, в боязни принимать непопулярные управленческие решения из-за желания «не обидеть», «не ущемить», в постоянной модернизации и смене идей. Это оборачивается, в конечном счете, постепенной потерей управляемости и растворением ответственности. Поэтому, делая акцент на персонализованных отношениях управления, важно не потерять чувство меры, тем более что сам руководитель может незаметно втягиваться в такие ситуации и тем самым «размывать» служебную дистанцию между собой и своими сотрудниками.

С другой стороны, руководителю нельзя попадать под удары «суперформализованного» управления, когда бюрократические, технократические и автократические ориентации руководителей подавляют «точки роста» организации, способствуют возникновению «кризисных точек» и затрудняют разработку вариантов их преодоления. Анализ показывает, что бюрократическая концепция руководителя формируется, прежде всего, в зависимости от обстоятельств: технократическая – от профессиональной сферы деятельности, автократическая – от типа личности и приобретённого жизненного опыта.