Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
58
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать

Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці

Ситуація на ринку праці

Шляхи залучення персоналу

1

2

Сприятлива

Урівноважена

Напружена

Низькі витрати на придбання персоналу

Високі витрати на придбання персоналу

(П1), (П2)

(П1), (А2), (П2), (АЗ), (А4)

(П1), (А1), (АЗ), (А4)

(П2), (А1), (А2), (А4)

(П1), (АЗ), (А4)

Перераховані варіанти шляхів залучення персоналу пов'язані з зовнішніми джерелами покриття потреби в кадрах. Власна організація може розглядатися в якості внутрішнього джерела. Шляхами покриття потреби в персоналі в даному випадку є:

переміщення співробітників з одного підрозділу в інший, причому воно може відбуватися або з відповідним перенавчанням, або без нього;

переміщення співробітників на більш високий ієрархічний рівень організації (як правило, з одержанням додаткової освіти або кваліфікації);

формування нової функціональної ролі співробітника в рамках старого робочого місця при відповідному додатковому навчанні.

Для вивчення всіх необхідних факторів, що впливають на формування напрямків маркетингової діяльності, спеціалісту необхідна інформація, від якості і повноти якої залежить результативність аналізу ситуації на ринку праці. Джерелами інформації для персоналу-маркетингу можуть бути: навчальні програми і плани випуску спеціалістів у навчальних закладах; навчальні програми додаткового навчання в комерційних навчальних центрах і для курсів перекваліфікації при біржах праці;

аналітичні матеріали, що публікуються державними органами по праці і зайнятості (такі матеріали можуть готуватися також за заявками організацій);

інформаційні повідомлення служб зайнятості (бірж праці);

спеціалізовані часописи і спеціальні видання (наприклад, довідник кваліфікаційних вимог до претендентів, що видається в європейських країнах). Організації можуть замовляти аналітичні огляди новітніх спеціалізованих часописів в інформаційних службах державних або комерційних органів;

мережа науково-технічних бібліотек, в яких також можуть готуватися тематичні аналітичні огляди;

технічні виставки, конференції, семінари;

економічні публікації в газетах;

рекламні матеріали інших організацій, особливо організацій- конкурентів;

презентації фірм у навчальних закладах, проведення навчальними закладами так званих «днів відкритих дверей» і т.п.

Таким чином, головними задачами персонал-маркетингу є: дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації в кількості і якості персоналу; вивчення розвитку виробництва для сучасної підготовки нових робочих місць і вимог до співробітників; пошук і придбання персоналу, характеристики якого відповідають вимогам, запропонованим організацією.

Персонал-маркетинг створює базу для проведення остаточного добору кадрів.

Слід зазначити наявність різноманітних підходів до рішення проблеми задоволення потреби в персоналі на підприємствах Японії, Західної Європи і США.

У Японії найм персоналу здійснюють, як правило, на нижчі посади. Це пов'язано з домінуючою на багатьох японських підприємствах політикою «довічного найму», а також із деякими особливостями японської системи освіти, при якій майбутній співробітник будь-якої фірми готується як спеціаліст «широкого профілю», що володіє більшою мірою загальнофілософською, а не вузькоспеціалізованою підготовкою. Вважається, що оволодіння конкретними навичками праці в якійсь області - це прерогатива конкретної японської фірми, а не навчального закладу. Звідси покриття потреби в персоналі нижчих посад на японських підприємствах здійснюється за рахунок зовнішніх джерел, а потреби в персоналі більш високих посад - за рахунок внутрішніх джерел.

Західноєвропейські (зокрема, німецькі) підприємства в багатьох випадках віддають перевагу внутрішнім джерелам покриття потреби в персоналі, хоча формально умови конкурсу на заміщення вакантної посади рівнозначні як для зовнішніх претендентів, так і для власних співробітників підприємства. Американські фірми не роблять різниці по значимості внутрішніх і зовнішніх джерел покриття потреби в персоналі, надаючи рівні можливості при доборі на вакантну посаду як своїм співробітникам, так і зовнішнім претендентам.