- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
Наймену-вання чинника
|
Характеристика фактора
|
Цілі організації |
Цей фактор можна вважати загальним для «виробничого» маркетингу і персонал-маркетингу. Чіткість і конкретність системи цілепокладання визначає сувору спрямованість довгострокової політики організації. Її цілі і задачі формують стратегію маркетингу як в області виробництва і реалізації продукції, так і в області персоналу
|
Фінансові ресурси
|
Точна оцінка потреби і можливостей організації у фінансуванні заходів щодо управління персоналом визначає вибір альтернативних або компромісних варіантів в області планування потреби в персоналі, її покриття, використання кадрів, їхньої підготовки і перепідготовки т.п.
|
Кадровий потенціал організації |
Даний фактор поширюється як на середовище маркетингової діяльності, так і на управління персоналом у цілому. Він пов'язаний з оцінкою можливостей спеціалістів кадрової служби, із правильним розподілом обов'язків між ними, що багато в чому визначає успіх реалізації плану персоналу-маркетингу
|
Джерела покриття кадрової потреби
|
Даний фактор можна розглядати як внутрішній із погляду можливості вибору організацією тих джерел покриття кадрової потреби, що відповідають стану інших внутріш-ніх і зовнішніх факторів: цілям організації фінансовим ресурсам, тенденціям розвитку технології і т.п.
|
Очікувані витрати на придбання і використання персоналу складаються з таких складових, як зовнішні і внутрішні витрати, що можуть бути одночасними або поточними. До зовнішніх одночасних витрат належать: оплата договірних відношень із навчальними закладами, комерційними структурами по добору і підготовці персоналу, центрами підготовки при органах регулювання зайнятості (біржах праці) і т.п. До зовнішніх поточних витрат належать: витрата на дослідницькі й оперативні роботи в області персонал-маркетингу (збір і аналіз інформації, витрати на рекламу, представницькі витрати, відрядження співробітників маркетингових служб і т.п.). До внутрішніх одноразових витрат належать: капітальні інвестиції по устаткуванню нових робочих місць і переоснащенню існуючих, вкладення засобів у додаткове будівництво й оснащення об'єктів соціальної інфраструктури, навчальних підрозділів і т.п. Внутрішні поточні витрати складаються з витрат по оплаті праці нових працівників або працівників із новою кваліфікацією, у тому числі різноманітних соціальних виплат і т.п.
Вибір шляхів покриття потреби в персоналі залежить від впливу двох інших напрямів маркетингової діяльності - розробки фахових вимог до персоналу і визначення розміру витрат на придбання і подальше використання персоналу.
Сутність маркетингової роботи з вибору шляхів покриття потреби в персоналі зводиться до таких основних етапів: (1) установлення джерел покриття потреби; (2) визначення шляхів залучення персоналу; (3) аналіз джерел і шляхів із погляду їхньої відповідності вимогам якісних і кількісних параметрів потенційних співробітників, а також витрат, пов'язаних із використанням того або іншого джерела і шляху залучення персоналу; (4) вибір альтернативних або комбінованих варіантів джерел і шляхів.
При визначенні шляхів покриття потреби в персоналі звичайно виділяють по ступені участі організації в процесі придбання співробітників два різновиди таких шляхів: активні і пасивні.
Перерахуємо активні шляхи покриття потреби в персоналі: організація набирає персонал безпосередньо в навчальних закладах за допомогою укладання двосторонніх угод як із даним навчальним закладом, так і учасником навчання; організація подає заявки по вакансіях у місцеві або міжрегіональні центри зайнятості (біржі праці);
організація використовує послуги консультантів по персоналу (вони можуть також виконувати посередницькі функції по добору кандидатів) і послуги спеціалізованих посередницьких фірм по найму персоналу (комерційних бірж праці);
організація вербує новий персонал через своїх співробітників. Це відбувається головним чином у двох напрямках: вербування кандидатів із сімейного кола співробітників і вербування кандидатів в інших організаціях.
Назвемо пасивні шляхи покриття потреби в персоналі:
організація повідомляє про свої вакантні місця через рекламні оголошення в засобах масової інформації і спеціальних виданнях;
організація очікує претендентів після вивішування оголошень місцевого характеру.
У таблиці 7 показана залежність вибору шляхів відбору персоналу від ситуації на ринку праці. Через буквено-цифрову індексацію позначена: відповідна група (А-активні, П-пасивні) і порядковий номер шляху (виходячи з наведеної вище послідовності їхнього описи).