- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
Всебічний розвиток особистості людини є безупинним і цілеспрямованим процесом виховання і навчання, у якому основними суб'єктами виступають людина і її сім'я, підприємство або організація, де вона працює, навчальні і культурні заклади. Процес управління соціальним розвитком персоналу в організації грунтується на всебічному розвитку особистості людини і містить у собі ряд етапів:
Постановка цілей соціального розвитку;
Комплексна оцінка працівників (медична, психологічна, фізкультурна, фахова, естетична, екологічна й ін.);
Розрахунок соціальних нормативів для конкретної категорії працівників;
Розрахунок планових завдань по розвитку особистості на перспективу;
Визначення необхідних ресурсів і фінансових коштів;
Розробка плану соціального розвитку, доведення планових завдань до конкретних підрозділів за допомогою колективних договорів;
Організація культосвітньої, виховної й навчальної діяльності;
Оперативний облік і контроль виконання колективного договору і плану соціального розвитку;
Аналіз виконання річних і квартальних планів підвищення кваліфікації персоналу.
Всебічний розвиток особистості конкретної людини включає такі етапи:
Постановка життєвих цілей на найближчі 5-10 років;
Комплексна оцінка особистості (не рідше, ніж через 5 років);
Цільове планування по сферах людської діяльності;
Культурно-естетичне виховання (театри, музеї, виставки, література, музика, кіно, телебачення і т.п.);
Фізичне вдосконалення, підтримка здоров'я і працездатності;
Цілеспрямоване навчання або самоосвіта для розвитку особистості до рівня планових параметрів;
Контроль виконання і коригування життєвих цілей.
Показники всебічного розвитку особистості людини відображуються в таких документах:
Навчальних (атестат зрілості, диплом про закінчення технікуму або вузу, сертифікати і свідчення про закінчення курсів, дипломи про присудження вчених ступенів, атестати про присвоєння почесних звань і ін.);
Кадрових (характеристика, рекомендаційний лист, трудова книжка, накази по особовому складі, контракт співробітника, матеріали по атестації кадрів);
Документах по науково-технічному прогресу (авторські посвідчення про винаходи, раціоналізаторські пропозиції, плани технічного розвитку, наукові статті, звіти по НДОКР, доповіді і повідомлення на конференціях, звіти про роботу гуртків якості й ін.);
Медичних документах і свідоцтвах про досягнення у фізкультурі і спорті: медичних картах, довідках, лікарняних листах, спортивних розрядах, і т.п.).
Таким чином, управління соціальним розвитком персоналу в організації через управління розвитком особистості людини є найважливішою функцією служби управління персоналом підприємства і кожного менеджера, що прагне налагодити добрі стосунки у своєму трудовому колективі. Розвиток особистості доцільно здійснювати на системній основі, базуючись на концептуальній схемі понять, що характеризують людини, і цільовому плануванні становлення людини як соціальної індивідуальності. Сучасні теорії управління персоналом виділяють людину в якості головного суб'єкта управління, виходячи з індивідуальних особливостей якої формується корпоративна культура і стратегія розвитку підприємства. Не випадковою є і поява нової цілі управління персоналом - підвищення якості трудового життя.