- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
Одним з аспектів службово-професійного просунення працівників в організації та управління їх кар'єрою, особливо для керівників, є робота з резервом.
Резерв управлінських кадрів за рівнем конкретизації та переліком вимог, що до нього висуваються можна поділити на соціальний, потенційний та остаточний.
Кожний з наступних резервів комплектується на ґрунті попередньої групи, а для кожної управлінської посади існує одна й таж ієрархія резерву – від потенційного до остаточного.
Соціальний резерв – загальний для всіх управлінських посад. Він утворюється перш за все за рахунок творчої молоді. Потенційний резерв утворюють керівники, які задовольняють критеріям потенційного резерву, мають можливості для подальшого просунення і відповідний досвід роботи. Остаточний резерв формується з керівників які відповідають усім вимогам до посади.
Робота з потенційним та остаточним резервом це багатоетапний процес, який вимагає постійної уваги та підтримки з боку керівництва організації і який у кінцевому результаті забезпечує оптимальну зміну поколінь, збереження традицій, привнесення нових ідей в процес управління організацією, скорочення часу адаптації керівника.Розглянемо більш детально ці етапи.
Перший етап – визначення ключових посад, які мають виключний вплив на діяльність організації. Як правило це посади перших керівників та їх заступників. Крім того, слід враховувати можливі змати в цих посадах відповідно до змін в організації. На цьому етапі розробляється план звільнення ключових посад.
Другий етап – визначення вимог до керівників. На цьому етапі може бути розроблений “портрет ідеального керівника”.
Третій етап – підбір кандидатів до резерву. Відбір повинне проходити з урахуванням трьох основних критеріїв:
відповідність індивідуальних характеристик кандидата профілю ідеального співробітника для цієї посади
позитивні результати роботи на посаді, яку претендент займає на даний момент і на посадах які він займав раніше
ступінь готовності кандидата (відповідність віку до потенціалу і зусиль для зайняття посади)
На цьому етапі можна використовувати додаткові методи – атестація, особистісні плани, психологічне тестування і т.ін. Складається список резерву, який повинен мати конфіденційний характер.
Четвертий етап – підготовка планів розвитку кожного кандидата, в якому повинні бути визначені конкретні дії для досягнення якостей ідеального керівника і терміни реалізації цих дій. Плани затверджуються керівником підприємства.
П'ятий етап – реалізація планів підготовки кандидатів, з урахуванням їх мотивації.
Шостий етап – оцінка прогресу розвитку. Результатом такої оцінки може стати коригування планів, або зміна складу резерву.
Сьомий етап – призначення на посаду и період адаптації.
Існує ряд показників, які підприємство може використовувати для оцінки результатів роботи з резервом. Такими показниками є:
Ефективність підготовки керівників внутрі підприємства.
Цей показник розраховується як
А(1)=В/С*100% (15)
де
В-кількість ключових посад, зайнятих співробітниками з резерву
С-кількість визволених на протязі періоду ключових посад.
Цей показник порівнюється з показником прийому керівників з ззовні, який розраховується як
А(2)=В/С*100% (16)
де
В-кількість ключових посад, зайнятих співробітниками з зовні
С-кількість визволенних на протязі періоду ключових посад.
Плинність резерву керівників.
Цей показник розраховується як
А(3)=В/С*100%, (17)
де
В-кількість співробітників з резерву, які покинули підприємство на протязі періоду,
С-загальна кількість співробітників в резерві.
Середній термін перебування в резерві до зайняття ключової посади.
Цей показник розраховується як
А=Р/В*100%, (18)
де
Р-сума років між занесенням до резерву і заняттям ключової посади для всіх співробітників, які перейшли з резерву до ключової посади на протязі періоду,
В-число цих співробітників.
Готовність резерву.
Цей показник розраховується як
А=В/С*100%, (19)
де
В-кількість ключових посад, які мають своїх наступників, готових до заняття посади на протязі року,
С-загальна кількість ключових посад.
Поряд з підготовкою потенційного та остаточного резерву організація може проводити заходи щодо виявлення та розвитку молодих співробітників з лідерським потенціалом, тобто здійснювати роботу з соціальним резервом. Робота з цим резервом подібна до роботи з потенційним та остаточним резервом, однак особливістю її є те, що організація готує молодих людей до зайняття не конкретної ключової посада, а до керівної посади взагалі.