4. Світовий досвід управління звільненням персоналу

"Управління звільненнями" стало в багатьох фірмах постійною функцією, з'явилися відповідні фахівці і посади в штатному розкладі кадрових служб. Так, "Форд" офіційно іменує цю посаду "фахівець з кадрового планування", а працівник, що її займає, ("пан погані новини") координує програму ліквідації 10 тис. посад у компанії.

Як вважає Володимир Тарасов, директор Таллінської школи менеджерів, дуже важливо розуміти, що звільнити - значить не принизить, а підняти людину. Якщо він завдає шкоди організації, то не можна дозволити йому продовжувати робити це. Важливо зробити так, щоб це було зрозуміле не тільки начальнику, але і підлеглі. Процес звільнення включає два етапи. Перший - внутрішня готовність звільнити. Другий - мотивація, коли потрібно відповісти на запитання, чому ви хочете його звільнити. Це не так просто, потрібна визначена щиросердечна робота, щоб пояснити собі і підлеглому: його звільняють не тому, що погано до нього ставляться, а тому, що він не вміє робити те, що потрібно фірмі, або фірма не має можливості його утримувати, допомагати йому в даний момент. У цьому випадку він піде з менш негативними почуттями, зрозумівши, що в нього ще є шанс досягти більшого.

При звільненні фірми нерідко користаються відомим формальним правилом "прийнятий останнім звільняється першим", що віддає перевагу тим, хто проробив у фірмі більше число років. Однак такий підхід не враховує розходжень в індивідуальній продуктивності праці працівників і складності їхньої заміни по багатьох ключових посадах в апараті управління. Тому велике значення одержали в практиці скорочень різні методи, спрямовані на стимулювання "добровільного звільнення" або виходу на пенсію. У цьому випадку компанія несе певні витрати, але вони менше зекономленої зарплати.

Крім того існує ще ряд методів звільнення. Наприклад метод "відкритого вікна". Компанія повідомляє, що на суворо обговорений термін діє пільговий режим звільнення з фірми. Наприклад, фірма "Дюпон" надала право менеджерам, починаючи із середньої ланки, іти на пенсію, маючи не 27 років виробничого стажу, а 22. Ефект був несподіваний. "Дюпон" хотів звільнити 6,5тис. менеджерів, але одержав удвічі більше заяв, у тому числі від 400 керівників, що знаходилися на ключових посадах, яких адміністрація змушена була затримати, поки не була підготовлена заміна. Використовуючи даний метод, адміністрація не цілком контролює процес.

Метод "селективного скорочення ". Компанія збирає заяви тих, хто хотів би звільнитися за пільговим режимом. Однак заяви дійсні протягом декількох років, і адміністрація сама поступово здійснює звільнення, вибірково по підрозділах і особах, у залежності від ситуації.

Метод „аутплейсменту”. Дослівний переклад outplacement – place – місце, out – геть.

У Росії й Україні аутплейсментом активно стали займатися з кінця 1998 – початок 1999 р.

Як правило, за цією послугою звертаються вітчизняні представництва іноземних компаній і великих корпорацій.

Існує кілька визначень аутплейсмента:

1. “Аутплейстмент” - “м'яке звільнення”.

2. “Аутплейстмент” – це сприяння в працевлаштуванні співробітників, що скорочуються.

Ціль програми аутплейсмента – це психологічна підтримка звільнених співробітників, допомога в розвитку їхньої кар'єри.

3.“Аутплейсмент” – програма, що допомагає звільненим співробітникам адаптуватися до умов ринку, що змінилися, праці.

“Аутплейсмент” – це комплекс професійних консультацій, що дозволяють співробітникам, яких скорочують, зорієнтуватися на ринку праці і швидко знайти придатну роботу, у котрий входять: консультації психолога, оцінка професійних знань і навичок; консультації по ситуації на ринку праці, консультації по складанню резюме, тренінг по самопрезентації, складання індивідуальних “маркетингових планів” по пошуку роботи, визначення шляхів пошуку, забезпечення консультаційної підтримки в режимі on-line.

“Аутплейсмент” – дуже гнучка послуга. Багато компаній хочуть, щоб з кожним співробітником попрацювали індивідуально. У розгорнуту схему аутплейсмента входить психологічне консультування і тестування.

“Аутплейсмент” – це не працевлаштування в чистому вигляді, проте ефективність заходів, розпочатих консультантами, може бути оцінена за такими критеріями, як відсоток працевлаштування серед співробітників, що скорочуються, (наприклад: 60 % здобувачів знайшли роботу протягом 3-х місяців і близько 40 % протягом півроку)

Існує два етапи роботи зі звільненими співробітниками:

Перший етап: психологічна підтримка і розробка стратегії просування кандидатів на ринку: консультація психологів, розробка і складання оптимального резюме, тренінг по проходженню інтерв'ю в компаніях – потенційних роботодавцях, визначення спектра вакансій, що сумісні з професійними й особистими якостями кандидата.

Другий етап: просування кандидата – складання бази даних потенційних компаній виходячи з загальної оцінки ринку, розробка маркетингової програми просування кандидата. У рамках якої він одержує можливість не тільки знайти роботу, але й оцінивши свої можливості і професійні навички, продовжити кар'єрний ріст.

Скорочення в організації повинне відбуватися цивілізовано і з мінімальним стресом для співробітників.

“Аутплейсмент” дозволяє запобігти різке падіння продуктивності праці, зберегти морально-психологічний клімат і відчуття стабільності в компанії.