- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
"Управління звільненнями" стало в багатьох фірмах постійною функцією, з'явилися відповідні фахівці і посади в штатному розкладі кадрових служб. Так, "Форд" офіційно іменує цю посаду "фахівець з кадрового планування", а працівник, що її займає, ("пан погані новини") координує програму ліквідації 10 тис. посад у компанії.
Як вважає Володимир Тарасов, директор Таллінської школи менеджерів, дуже важливо розуміти, що звільнити - значить не принизить, а підняти людину. Якщо він завдає шкоди організації, то не можна дозволити йому продовжувати робити це. Важливо зробити так, щоб це було зрозуміле не тільки начальнику, але і підлеглі. Процес звільнення включає два етапи. Перший - внутрішня готовність звільнити. Другий - мотивація, коли потрібно відповісти на запитання, чому ви хочете його звільнити. Це не так просто, потрібна визначена щиросердечна робота, щоб пояснити собі і підлеглому: його звільняють не тому, що погано до нього ставляться, а тому, що він не вміє робити те, що потрібно фірмі, або фірма не має можливості його утримувати, допомагати йому в даний момент. У цьому випадку він піде з менш негативними почуттями, зрозумівши, що в нього ще є шанс досягти більшого.
При звільненні фірми нерідко користаються відомим формальним правилом "прийнятий останнім звільняється першим", що віддає перевагу тим, хто проробив у фірмі більше число років. Однак такий підхід не враховує розходжень в індивідуальній продуктивності праці працівників і складності їхньої заміни по багатьох ключових посадах в апараті управління. Тому велике значення одержали в практиці скорочень різні методи, спрямовані на стимулювання "добровільного звільнення" або виходу на пенсію. У цьому випадку компанія несе певні витрати, але вони менше зекономленої зарплати.
Крім того існує ще ряд методів звільнення. Наприклад метод "відкритого вікна". Компанія повідомляє, що на суворо обговорений термін діє пільговий режим звільнення з фірми. Наприклад, фірма "Дюпон" надала право менеджерам, починаючи із середньої ланки, іти на пенсію, маючи не 27 років виробничого стажу, а 22. Ефект був несподіваний. "Дюпон" хотів звільнити 6,5тис. менеджерів, але одержав удвічі більше заяв, у тому числі від 400 керівників, що знаходилися на ключових посадах, яких адміністрація змушена була затримати, поки не була підготовлена заміна. Використовуючи даний метод, адміністрація не цілком контролює процес.
Метод "селективного скорочення ". Компанія збирає заяви тих, хто хотів би звільнитися за пільговим режимом. Однак заяви дійсні протягом декількох років, і адміністрація сама поступово здійснює звільнення, вибірково по підрозділах і особах, у залежності від ситуації.
Метод „аутплейсменту”. Дослівний переклад outplacement – place – місце, out – геть.
У Росії й Україні аутплейсментом активно стали займатися з кінця 1998 – початок 1999 р.
Як правило, за цією послугою звертаються вітчизняні представництва іноземних компаній і великих корпорацій.
Існує кілька визначень аутплейсмента:
1. “Аутплейстмент” - “м'яке звільнення”.
2. “Аутплейстмент” – це сприяння в працевлаштуванні співробітників, що скорочуються.
Ціль програми аутплейсмента – це психологічна підтримка звільнених співробітників, допомога в розвитку їхньої кар'єри.
3.“Аутплейсмент” – програма, що допомагає звільненим співробітникам адаптуватися до умов ринку, що змінилися, праці.
“Аутплейсмент” – це комплекс професійних консультацій, що дозволяють співробітникам, яких скорочують, зорієнтуватися на ринку праці і швидко знайти придатну роботу, у котрий входять: консультації психолога, оцінка професійних знань і навичок; консультації по ситуації на ринку праці, консультації по складанню резюме, тренінг по самопрезентації, складання індивідуальних “маркетингових планів” по пошуку роботи, визначення шляхів пошуку, забезпечення консультаційної підтримки в режимі on-line.
“Аутплейсмент” – дуже гнучка послуга. Багато компаній хочуть, щоб з кожним співробітником попрацювали індивідуально. У розгорнуту схему аутплейсмента входить психологічне консультування і тестування.
“Аутплейсмент” – це не працевлаштування в чистому вигляді, проте ефективність заходів, розпочатих консультантами, може бути оцінена за такими критеріями, як відсоток працевлаштування серед співробітників, що скорочуються, (наприклад: 60 % здобувачів знайшли роботу протягом 3-х місяців і близько 40 % протягом півроку)
Існує два етапи роботи зі звільненими співробітниками:
Перший етап: психологічна підтримка і розробка стратегії просування кандидатів на ринку: консультація психологів, розробка і складання оптимального резюме, тренінг по проходженню інтерв'ю в компаніях – потенційних роботодавцях, визначення спектра вакансій, що сумісні з професійними й особистими якостями кандидата.
Другий етап: просування кандидата – складання бази даних потенційних компаній виходячи з загальної оцінки ринку, розробка маркетингової програми просування кандидата. У рамках якої він одержує можливість не тільки знайти роботу, але й оцінивши свої можливості і професійні навички, продовжити кар'єрний ріст.
Скорочення в організації повинне відбуватися цивілізовано і з мінімальним стресом для співробітників.
“Аутплейсмент” дозволяє запобігти різке падіння продуктивності праці, зберегти морально-психологічний клімат і відчуття стабільності в компанії.