- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
5. Кого звільнити не можна?
- Вагітних жінок і тих, що знаходяться у відпустці по догляду за дитиною.
- Працівника в період його тимчасової непрацездатності, якщо його хвороба не затяглася на чотири місяці.
- Працівника, що знаходиться у відпустці.
Два останніх пункти недійсні у випадку повної ліквідації підприємства.
6. Деякі підстави припинення трудового договору
- Угода сторін.
- Закінчення терміну дії договору (крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не заявила про їхнє припинення).
- Надходження працівника на військову службу.
- Додаткові підстави, передбачені контрактом
3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
Процес звільнення – неймовірно хворобливий. Причому не тільки для тих, кого звільняють, але і для того, хто звільняє. Роботодавці важко сприймають розставання зі співробітниками: у них уже багато вкладено, від них очікували віддачі! Крім того, керівники бояться деструктивних дій проти співробітників, що залишаються, і устаткування. Істерик. Образ. Відмовлянь підписати заява. Домовленостей і прохань. "Торгівлі" із приводу компенсації.
Які задачі встають перед керівництвом у випадках необхідності проведення звільнень?
По-перше, це надання психологічної підтримки особі що звільняється. По-друге, запобігання деструктивної поведінки стосовно співробітників, що залишаються.
У разі потреби проведення масових звільнень необхідна розробка дрібних деталей процедури. Можна запропонувати, наприклад, здійснення такого апробованого варіанта.
Вся акція повинна пройти в один день. Спочатку – промова керівника, у якій робиться акцент на подяку всім співробітникам, як тим, хто продовжить роботу, так і тим, з ким компанії з жалем прийдеться розстатися. Потім співробітників як би у випадковому порядку (насправді – звільняють спочатку) перевозять в інше місце, де розділені на чотири команди менеджери по двох розмовляють з кожним співробітником. Наприкінці розмови співробітник, що звільняється, повинен підписати необхідні папери і повернути пропуск на роботу, а той що залишається - новий договір. Звільненим надається компенсаційний пакет, однаковий для усіх, хто пропрацював у компанії понад 3- місяців. Протягом 3-х днів звільнені зобов'язані забрати свої речі з робочого місця. На ці дні в компанію запрошуються охоронці, що повинні стежити за тим, щоб ніхто нікого не побив і нічого зайвого не виніс. Нагадуємо, що весь ефект процедури може бути зведений на "ні" похмурим охоронцем, що невідступно слідує за співробітником. Краще охоронця посадити в непомітному куті на випадок необхідності. Саму його присутність буде чесно пояснити заздалегідь.
При підготовці цієї акції необхідно провести попередню роботу з менеджерами по прийняттю ними на себе відповідальності за рішення компанії, а також – експрес-тренінг по грамотному проведенню бесіди зі співробітниками. Наступним кроком стане проведення наради зі співробітниками, що залишаються. Звичайно, при будь-якому звільненні менеджери стурбовані емоційним станом осіб, що звільняються.
Можна запропонувати пам'ятку, що допоможе менеджеру вивести особу, що звільняється з позиції скривдженої всім і всіма людини в позицію людини дорослої, відповідальної за своє життя.