Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
107
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать
  1. Процедура підбору і відбору персоналу в організацію

Порівнюючи плани по людським ресурсам з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують то починається процес прийому на роботу, який складається з декількох стадій: деталізація вимог до вакантного робочого місця і до кандидата на нього; підбір кандидата; відбір кандидата; прийом на роботу.

Процес прийому на роботу можна представити у вигляді схеми на рис.5.

Рис.5. Процес прийому на роботу

Підбір кандидатів є основою для відбору майбутніх співробітників. Зміст цього етапу в багатьох випадках залежить від традицій, особливостей організації, яка приймає нових співробітників, а також характеру посади. Проте, в загальному вигляді процес відбору кандидатів може бути представлений такою схемою (рис.6)

Рис.6. Процес підбору персоналу в організації

  1. Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди

Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників. Основна мета первинного відбору – відсіяти кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для зайняття вакантної посади.

Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і відносної важливості посади для організації. Найбільш розповсюдженими на даний час методами є – аналіз анкетних даних (або аналіз біографічних даних) і тестування.

Аналіз анкетних (біографічних) даних, передбачає, що біографія людини є достатньо надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу, відділ людських ресурсів (відділ кадрів) проводить аналіз інформації, яка міститься у заповнених кандидатом анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю, в які визначені чіткі критерії щодо посади і кандидата.

Анкети можуть бути найрізноманітнішими і вміщувати від 10 до 100 і більше запитань. Аналіз анкетних даних – це простий , найбільш дешевий і ефективний метод в тому випадку, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посади. В той же час, він є досить приблизним в оцінці потенціалу, оскільки орієнтується на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішній його стан і здатності до професійного розвитку. Тому, відбираючи кандидатів на керівні посади треба користуватись цим методом досить обережно.

Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору відповідності вимогам, які висуваються до вакантної посади можна за допомогою тестування.

Спочатку тести на професійну відповідність використовувались для відбору представників професій, які пов’язані з підвищеним ризиком – космонавтів, військових і т.ін. В процесі удосконалення методів тестування і посилення уваги компаній до підбору і, особливо розвитку керівників, більшість з них почали використовувати тести для визначення потенціалу керівників і спеціалістів. На сьогоднішній день існують компанії які спеціалізуються на виключно в галузі тестування для діагностики різноманітних якостей і характеристик особистості.

Тестування короткотермінове випробування, згідно з яким роблять висновки щодо індивідуально-психологічних особливостей людини і рівня його здібностей.

Види тестів які використовують (Рис.7):

  • професійні – на визначення і перевірку досягнутого рівня знань і практичних навичок

  • інтелектуальні – на визначення загального інтелектуального потенціалу, розумових здібностей

  • нахилів – на визначення спеціальних якостей, таких як вміння висловлювати свої думки, математичні здібності, здібності до навчання і т.ін.,

  • особистісні – на визначення темпераменту, характеру і інші характерологічні здібності

  • фізичні – на визначення фізичного стану, стану здоров’я