Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
107
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать
  1. Особливості доцентрової або управлінської кар’єри

Особливу увагу слід приділяти такому виду кар'єри як доцентрова або управлінська. Існує чотири найбільш характерні ознаки за якими можна класифікувати управлінську кар'єру:

  1. Швидкість просунення по рівнях ієрархії системи управління

  2. Послідовність посад які займає співробітник

  3. Перспективна орієнтація

  4. Особистісний зміст посадового просунення

По цих ознаках можна виділити вісім типів управлінської кар'єри.

Суперавантюрна кар'єра – це дуже висока швидкість просунення з пропущенням значної кількості проміжних сходинок, а іноді і досить різка зміна сфер діяльності. Ця кар'єра може бути випадковою, тобто ґрунтуватися на вдале поєднання обставин (в потрібному місці у потрібний час), або сумісною, яка ґрунтується на просуненні разом з більш сильним лідером, або забезпечення більш швидкого просунення дітям, членам сім'ї, друзям.

Досить часто такі кар'єри завершуються крахом.

Авантюрна кар'єра – це пропущення двох посадових рівнів при досить високій швидкості просунення або за рахунок зміни сфери діяльності. Наприклад компанія по вибору керівників, підбір кандидатів за ознакою особистої пре даності керівнику. Якщо на підприємстві 30% керівників з авантюрним типом кар'єри це ознака потенційної нестабільності підприємства.

Традиційна кар'єра – поступове просунення наверх, іноді з пропущенням однієї сходинки, іноді з тимчасовим пониженням у посаді. Головним є управлінські здібності людини, іноді протекціонізм і зв'язок.

Послідовно-кризова кар'єра – характерна для періодів революційних перетворень, які передбачають постійну адаптацію керівників до змін.

Прагматична (структурна) кар'єра – найбільш простий спосіб вирішення кар'єрних завдань, за рахунок зміни сфери діяльності, організації в залежності від соціально-економічних, технологічних та маркетингових змін. Переміщення в межах одного й того ж класу управління. В основі такої кар'єри – приватні інтереси.

Відбуваюча кар'єра – кінцева стадія кар'єрного розвитку і головна мета – втримати займані позиції.

Перетворююча кар'єра – “завоювання світу”. Дуже подібна до авантюрної кар'єри, має високу швидкість просунення, нові сфери і нові галузі, але в основі покладено нову видатну ідею, прагнення зайняти нові позиції в суспільстві, прагнення до майбутнього.

Еволюційна кар'єра в основі якої покладено просунення по посадах разом з розвитком організації.

  1. Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним

Поняття “службово-професійного просунення” та “кар'єри” є досить близькими, але не однаковими. Перший термін є найбільш звичним для нас, у той час як термін “кар'єра” тільки з'являється у нашій професійній літератури та використанні.

Службово-професійне просунення – це послідовність різних сходинок (посад, робочих місць, положення в колективі), які співробітник потенційно може пройти в організації. Тобто це загальна модель кар'єри яку розробляє організація і на ґрунті якої потім розробляються конкретні моделі кар'єри для кожного працівника.

Систему службово-професійного просунення, можна розглянути на прикладі лінійних керівників організацій. Для керівників вона повинна передбачати п'ять основних етапів підготовки.

Перший етап - робота зі студентами старших курсів вузів або відправлених на практику. Менеджери по управлінню персоналом разом із лінійними менеджерами повинні проводити набір студентів, найбільш здатних і схильних до управлінської роботи, і контролювати їхню підготовку до конкретної діяльності в підрозділах. Студентам, які успішно пройшли підготовку і практику, видаються характеристики-рекомендації для направлення на роботу у відповідний підрозділ даної організації.

Другий етап - робота з молодими фахівцями або керівниками низової ланки в організації. Їм призначається випробувальний термін (від одного до двох років), протягом якого вони повинні пройти курс початкового навчання. Крім цього передбачається стажування в інших підрозділах. На основі аналізу роботи молодих фахівців за рік, участі їх у проведених заходах, характеристик керівників стажування підводяться результати стажування і робиться перший відбір для зарахування в резерв висунення на керівні посади.

Третій етап - робота з лінійними керівниками низової ланки управління. На цьому етапі протягом 2 - 3 років проводиться конкретна цілеспрямована робота. Вони заміщують відсутніх керівників, є їхніми дублерами, навчаються на курсах підвищення кваліфікації. Після завершення цього етапу на підставі аналізу виробничої діяльності кожного конкретного фахівця проводиться повторний відбір і тестування. Ті, що успішно пройшли другий відбір пропонуються для висування на вакантні посади або зараховуються в резерв. Інші продовжують працювати на своїх посадах.

На четвертому етапі робота будується по індивідуальних планах. За кожним призначеним керівником середньої ланки закріплюється начальник - керівник вищої ланки. Він разом із менеджерами по управлінню персоналом на підставі проведеного аналізу особистих і професійних якостей претендента складає для нього план підготовки. На цьому етапі передбачається стажування в передових організаціях з підготовкою програм заходів щодо поліпшення діяльності організації, а також проводиться тестування, після чого виносяться пропозиції про подальше просування.

П'ятий етап - робота з лінійними керівниками вищої ланки. Призначення керівників на вищі посади - дуже складний процес. Однією з головних труднощів є велика кількість вимог, яким повинен задовольняти кандидат. Відбір на висунення і заміщення вакантних посад вищої ланки управління повинен здійснюватися на конкурсній основі.

Виділяються такі форми службово-професійного просунення працівників:

а) внутрішньопрофесійне, або кваліфікаційне, просунення, що включає підвищення кваліфікаційного розряду в межах своєї професії; підвищення професійної майстерності в межах своєї професії і розряду в результаті освоєння складних операцій і функцій, освоєння передових прийомів і методів праці, освоєння однієї або декількох суміжних професій;

б) міжпрофесійне просунення, що включає зміну професії з метою освоєння нової, більш складної; перехід до іншої професії, приблизно рівної їй по цінності, із метою поліпшення умов праці і зберігання здоров'я працівника;

в) адміністративне просунення;

г) соціальне просунення, що включає направлення на навчання в навчальному закладі за рахунок підприємства; участь у раціоналізаторській і винахідницькій роботі.

З метою урахування переміщень, обумовлених специфічними потребами працівників, система включає і додаткові варіанти: переміщення на нове місце роботи без зміни професії і кваліфікації; перехід на роботу з професії рівноцінної минулій за рівнем кваліфікації; підвищення в окладі; підвищення морального престижу працівника.

Кар'єра – це фактична послідовність зайняття сходинок які пропонує організація.

Під управлінням кар’єрою розуміють дії працівника по оцінці своїх ділових якостей, співвіднесення їх з вимогами до його роботи в організації, постановка цілей трудової кар’єри, визначення перспектив службового зростання і підвищення кваліфікації. Тобто, ділова кар’єра в менеджменті організації отримує більш “людський” у порівнянні з традиційним службово-професійним просуненням характер, а її успіх передбачає як дію ефективної системи просунення кадрів, так і певні зусилля індивідуума щодо організації власної кар’єри.