Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
58
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать

3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .

Високий рівень плинності кадрів може бути викликаний специфікою виробничо-господарської діяльності підприємства або недосконалістю системи управління ним. У першому випадку проблеми як такої немає і ніяких рішень не потрібно. В другому — варто прикласти зусилля, щоб відшукати вузькі місця в системі управління підприємством. Причини звільнень працівників з підприємства можна аналізувати в двох аспектах . Перший буде ґрунтуватися на формальному критерії, що виділяє підстави звільнень законодавчим шляхом – основи розірвання трудових відносин, перерахованих у КЗпП. У даному випадку перелік основ буде вичерпним, оскільки відповідні норми КЗпП не передбачають принципово інших основ для розірвання трудових відносин. Кадрова статистика підприємств із питань звільнень в основному складається з наступних основ: за власним бажанням, у зв'язку з переведенням, тимчасові працівники, прогул без поважних причин, по догляду за дитиною, за появу на роботі в нетверезому стані, за скороченням чисельності, у зв'язку зі смертю, вихід на пенсію, деякі інші. Відсутність або поява прецедентів звільнень по тій чи іншій підставі веде відповідно до звуження або розширенню цього переліку. Тому одним з досліджень може бути аналіз кадрової статистики підприємства. Очевидною можливістю даного аналізу є його порівнянність – з аналогічними даними інших підприємств, галузі в цілому.

Другий аспект пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Вона ґрунтується на реальних причинах, що спонукують працівника прийняти рішення щодо звільнення з підприємства. У цьому випадку статистика служби кадрів у кращому випадку лише частково може дати відповідь на запитання – чому звільнився працівник. Так, одна підстава «за власним бажанням» може бути представлене як:

— незадоволеність рівнем оплати праці,

— затримки виплати заробітної плати,

— причини особистого характеру,

— важкі і небезпечні умови праці,

— неприйнятний режим роботи.

Пропонується заповнювати форму відповідей на запитання «З якої причини Ви змінювали місце роботи?». (Рис.23) Пропонована форма висновку результатів опитування, як показує час, не привносить значної динаміки у вже сформовану градацію мотивів звільнення, тому може бути представлена в якості типової:

З якої причини Ви змінювали роботу?

Низька зарплата 43%

Відсутність перспектив росту 24%

Несформовані відносини з керівництвом 11%

Незручний графік роботи 6%

Незручне розташування роботи 5%

Інше 11%

Рис.23. Приклад найпростішого дослідження мотивів вибуття працівників з підприємства (результат)

Однак необхідно зробити єдине зауваження методологічного характеру. При розробці соціологічного інструментарію на конкретному підприємстві (анкети, опитувального листа) варто більш деталізувати шкалу відповідей. Так при аналізі отриманих вище результатів виявляється, що частка відповідей по «інших» мотивах (11%) співвідноситься із сумою частки по конкретно позначених причинах вибуття («незручний графік» - 6% і «незручне розташування» - 5%). Висновок очевидний – бути може, що в «іншому» саме і криється частина відповідей на поставлені питання, тобто потрібно додаткова деталізація мотивів.

Якщо ж деталізувати такі критерії, як «причини особистого характеру» чи «неприйнятний режим роботи», а потім провести аналіз отриманих даних, то можна виробити реальні й обґрунтовані рекомендації з удосконалювання різних моментів діяльності підприємства. Наприклад, звільнення з причин особистого характеру можуть бути викликані конфліктністю в зв'язках «начальник – підлеглий», а, отже, можна виявити недоліки в організаційній структурі підприємства, прийняти рішення про зміну інформаційних потоків і т.ін. На причини звільнення за власним бажанням побічно може вказувати і статевовікова структура персоналу: чоловіків до 27 років – через відхід в армію, жінок – по відходу за дитиною, літніх працівників – у зв'язку з виходом на пенсію. З цього також можна зробити рекомендації. Тому другим дослідженням може бути анкетування працівників підприємства.

Нарешті, у рамках даного етапу «Визначення причин плинності кадрів» можливо провести дослідження позиції менеджменту (як представники адміністрації будуть виступати не тільки керівник підприємства, але і його заступники, начальник відділу кадрів, менеджер по персоналу, майстри, бригадири і т.п.). Метод дослідження – інтерв'ю або анкетування.

Таким чином, власними зусиллями можливо провести три типи досліджень у рамках цього етапу, що дасть фактичний матеріал для подальшого аналізу.