Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оп.кон 2.doc
Скачиваний:
107
Добавлен:
24.02.2016
Размер:
1.55 Mб
Скачать

Не більше 10 років

Рис.20. Модель службової кар'єри «драбина»

Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовій сходинці з виконанням менше інтенсивної роботи, що не потребує прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Проте внесок керівника і фахівця як консультанта є цінним для підприємства.

Модель кар'єри "змія" придатна для керівника і спеціаліста. Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення з заняттям кожної нетривалий час (1-2 роки). Це дає можливість лінійному керівнику більш глибоко вивчити конкретні функції управління, що йому придадуться на вищестоящій посаді. Перед тим, як стати директором підприємства, керівник протягом 6-9 років працює заступником директора по кадрах, комерції й економіці і всеобічно вивчає важливі області діяльності. Модель кар'єри "змія" для лінійного керівника показана на рис.21

3. Начальник дільниці – пониження посади шлях призначення

Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“

Головна перевага даної моделі полягає в можливості задоволення потреби людини в пізнанні нових функцій управління, які його цікавлять. Це припускає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення і переміщення і детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільше поширення ця модель одержала в Японії на великих фірмах.

Модель кар'єри "роздоріжжя" припускає після закінчення визначеного фіксованого або перемінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або зниження в посаді. Ця кар'єра може бути рекомендована для спільних підприємств і закордонних фірм, що застосовують трудовий договір у формі контракту. По своїй філософії це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини (рис.22).

Моделі побудови кар'єри в організаціях з різною корпоративною культурою будуть дуже розрізнятися. Керівник повинний відповісти собі на запитання: який тип його організації - від цього залежить кар'єра співробітників. Виділимо три найбільш розповсюджені загальні типи:

"Сімейна організація". Усі один одному - друзі, робота - загальний будинок. Сукупність відносин між людьми в процесі роботи і поза нею заміняє реальне життя. Людині в "альтернативній родині" не нудно, але яка ж може бути кар'єра в родині?! У "родині" люблять за інше!

"Бюрократична організація". Кожний знає, скільки він одержує, хто кому підпорядковується, які накази з ким обговорюються. Просування йде "по шахових клітинках". Коли керівництво визнає за необхідне, воно може "переставити" співробітника. В одному випадку, якщо керівник бачить, що потенціал працівника високий, це може бути різкий стрибок, в іншому - буде реалізований тип радянської побудови кар'єри, утім, популярний, наприклад, у Канаді, коли перехід на наступну сходинку по кар'єрним сходам відбувається планомірно, у залежності від кількості відпрацьованих років і атестаційних характеристик. Кар'єра в такій організації вибудовується за суворими правилами, від ініціативи співробітника нічого не залежить.

Кращі умови для побудови кар'єри існують у "Демократичній організації", тому що вона усе робить для того, щоб кожна людина максимально реалізувалася, більш того - готовність людини робити кар'єру вона максимально використовує. У такій організації кожна людина може виявитися доречною, дати потрібну репліку, підставити плече.

Саме про способи побудови кар'єри в такому типі організацій і про мотивацію співробітників до розвитку кар’єри ми будемо говорити далі. Якщо ми говоримо про західні стереотипи побудови кар'єри, передбачається, що кар'єра будується "по головах" інших: для того, щоб його помітили, співробітник доводить до керівництва промахи колег. І розумне зерно в цьому є, тому що головний закон кар'єриста: "Спітнів - покажися начальству!". Але мудре керівництво персоналом полягає в тім, щоб відзначати заслуги усіх - і тих співробітників, що про себе не нагадують!

Крім того, розумні керівники, що стримують "ходіння по головах", знаходять інші способи просування працівників. Наприклад, створюючи для успішного співробітника новий напрямок роботи, або підрозділ, або філію, начальство не тільки просуває людину, але і показує, що її творчий потенціал оцінений по заслугах, дає можливість розвиватися їй - і з нею своєму бізнесу! Таким чином, кар'єрна агресія переводиться в лоно творчості, і це важливо, тому що, на жаль, варіанта "ми усі -дружна родина" при побудові кар'єри бути не може.

Є деякі позиції і посади, при яких традиційно малоймовірна побудова кар'єри. Це, наприклад, гарний секретар або менеджер по продажах. Для подібних спеціальностей можлива побудова кар'єри - але не в рамках однієї фірми, а шляхом переходу з більш дрібних організацій у більш великі. Утім, мудрі керівники, що піклуються не тільки про себе, але і про співробітника, а головне - про благо фірми, усе-таки знаходять спосіб імітації кар'єрного росту, або дійсного кар'єрного росту для таких співробітників, створюючи для них нові найменування посад, або після додаткового навчання, переводячи на інші ділянки робіт.

Як організації втрачають співробітників? Працівнику споконвічно як би вішається цінник - і не знімається. Якщо керівництво не робить ревізії, "костюмчик", на якому цінник, стає малуватим - і людина іде. Необхідно займатися "ревізією"! Способи в різних організаціях різні.

Крім просування по посадових сходах і підвищення зарплати існує маса способів побудови "кар'єрних сходів". Велику роль у стимулюванні кар'єри персоналу відіграє створення конкуренції серед персоналу. Велике значення мають дискусії, обговорення, мозкові штурми - форми, де люди одержують підживлення і відчуття власної цінності. Важливими важелями в кар'єрному рості можуть бути також атестація, нагородження співробітників, що відрізнилися, загальні фірмові заходи. Це не тільки зберігає колектив, але і дає кожному співробітнику відчуття власної значимості, можливість росту в рамках організації.

Мабуть, найбільш явний і ефективний спосіб допомоги співробітникам у побудові кар'єри - професійне навчання. Тренінги і семінари існують не тільки для того, щоб співробітник підучився, але і для того, щоб він відчував, що організація про нього піклується. Навчання дозволяє людині оволодіти новими знаннями, навичками, перевірити себе, знайти нові можливості, тобто вибудувати професійний напрямок кар'єри. А те, що організація не боїться на час відпустити його від себе і дає йому можливість довідатися, які зарплати, можливості, технічна оснащеність в інших місцях, позначається на психологічному кліматі організації і говорить не тільки про турботу, але і про довіру співробітнику.

Якщо керівники приділяють цим факторам належну увагу, співробітники не починають шукати собі "цікавого життя" в інших місцях і віддають усі свої сили й уміння своїй організації.