- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
Будь-який керівник прагне, щоб в його компанії працювали енергічні і надійні спеціалісти-професіонали. Для цього менеджери по персоналу і рекрутери детально вивчають ділові якості і досвід кожного кандидата на посаду. Проте існує серьозна проблема, на яку часто не звертають увагу. Проблема відхилень від психіатричної або соціальної норми. А саме такі відхилення досить широко розповсюджені сереж кваліфікованих спеціалістів.
Безумовно, менеджер по персоналу – не лікар, і не його справа ставити точний діагноз. Його задача виявити „ненормальності” в поведінці кандидата, виявити їх істинні причини і обрати поведінку щодо кандидата.
Існує чотири основні групи відхилень, важливих з точки зору професійної бізнес-приналежності: наркоманія, алкоголізм, психічні розлади і соціопатія.
Найскладніший випадок – наркоманія. Приймати таку людину на роботу не варто ні за яких обставин. Наркоман незалежно від його професійного досвіду або інтелекту, дуже ненадійний, від нього можна чекати чого завгодно. Зрив може статися у будь-який час. Інтереси компанії – буде останнє, про що він згадає, ніяка робота не допоможе йому.
З алкоголізмом ситуація не настільки однозначна. Одні п,ють безперервно, інші відправляються в запій один раз в декілька місяців, інші не п,ють, лікуються і вимушені себе постійно контролювати. В кожному з цих випадків профприналежність різна.
Ті, що п,ють постійно – практично безнадійні. Запойні алкоголіки можуть бути досить успішними спеціалістами, аби тільки був нерівномірний графік присутності на роботі, була невелика відповідальність, були відсутні нервові перевантаження і концентрація уваги. В „світлі періоди” такі люди працюють з подвійною енергією. Проте слід пам,ятати, що хвороба може змінити свою течію.
Як не парадоксально, ті, що повністю „зав,язали” майже не придатні для роботи, яка вимагає енергії і самостійності. Будь-який вид діяльності у цих випадках – спосіб перебороти свою залежність. Така людина буде чесно виконувати свої обов'язки, але серьозних успіхів не досягне. Всі його психічні зусилля будуть спямовані на боротьбу зі своєю залежністю. Крім того, немає ніяких гарантій, що ця боротьба не закінчиться поразкою.
Найбільш складний випадок – люди з психічним розладом. По-перше, таких людей досить багато, більшість з них жодного разу в житті не зверталась до психіатра. По-друге, навіть лікар не завжди може з упевненістю сказати, де закінчується норма і починається патологія. По-третє, деякі захворювання без приступів взагалі ніяким чином не проявляються. По-четверте, люди з психічними відхиленнями бувають більш успішними, ніж „нормальні” в певних сферах діяльності, наприклад в бізнесі.
Тому необхідно зрозуміти наскільки серьозними є ці відхилення, і перш за все порушення логіки, здібностей до нормального спілкування.
Соціопати – це більш своєрідна публіка. Це психічно абсолютно нормальні люди, але їх цінності, моральні устої, поведінські стереотипи не співпадають з загальноприйнятими. Вони можуть, наприклад, свідомо спровокувати конфлікти, поводити себе в колективі з викликом або просто екстравагантно. Від прийнятого на роботу соціопата, слід чекати неприємностей, але на відміну від психічно нездорової людини, він в змозі контролювати свою поведінку і його можна примусити це зробити. Його треба суворо контролювати, а іноді і „тиснути” на нього.
Існує декілька „зон оборони”, на яких можна виявити і відбракувати кандидата з патологіями.
В деяких випадках це можна помітити ще під час телефонної розмови. Найбільш суттєва ознака – неадекватність. Проявляється вона у вигляді заїкання, сплутаної мови, безпричинного сміху, „ліричних відхилень” від предмету розмови. Іноді, це відсутність логіки, надмірна відкритість у розмові, з фактично незнайомою людиною, інтимні подробиці, про які кандидат згадує без будь-яких причин, екзальтованість, фамільярність. Навіть при найкращій анкеті, слід з таким кандидатом припинити співбесіду.
Люди які є алкоголіками найчастіше необов'язкові. Їм тяжко призначити час співбесіди, вони часто його переносять через „непередбачені обставини”.
При безпосередньому знайомстві можна зрозуміти набагато більше. Нервозність, розв,язність, порушення рухів, різного роду тики, ознака нервових або психічних хворіб.
Дуже характерна ознака – невідповідність мови і манери поведінки рівню освіти і досвіду роботи. Якщо випускник елітного вузу не в ладах з своєю мовою, використовує жаргон, слова-паразити, то це є свідченням соціопатії. Така людина створює масу проблем фірмі.
Є і специфічні ознаки. Наркомана видають очі – „шкляний” погляд, звужені або нетипово реагуючі зіниці очей на зміну освітлення. Лікар-нарколог визначить наркомана з першого погляду. Вам прийдеться аналізувати власні відчуття. Якщо ви відчуваєте певний дискомфорт при спілкуванні з такою людиною, це вже повинно вас насторожувати.
Можна влаштовувати групі ризику спеціальні „пастки”. Наприклад, розмістити в полі зору кандидата провокуючі предмети і простежити за їх певною спонтанною реакцією.
Алкоголіки досить часто реагують на зображення спиртних напоїв (на настінному календарі), наркомани на сухий букетик з маковими коробочками, зображення шприців і таблеток. Психічно неурівноважені люди – на абстрактні картинки. В деяких фірмах навіть влаштовують „кандидатську кімнату” з білими станами і розвишаними на них провокуючими картинками.
Розмістити всі крапки над „і” допоможе тільки співбесіда.
Тут можуть з,ясуватися відхилення логіки. Тому треба задавати запитання, чітко продумані і структуровані. Багато інформації дає відповідь на запитання, яке містить в собі декілька не пов'язаних один з одним запитань. Наприклад: ”В чому ви змогли себе реалізувати на останньому місці роботи, якого ставлення ви чекаєте від майбутнього начальника, як пояснюєте причину звільнення з останнього місця роботи?”. Людина без порушень логіки, атоматично розділить запитання і дасть послідовну відповідь. Турбувати вас повинно бажання пов,язати всі відповіді в одну, або відповідь тільки на одне запитання.
Корисними є хронологічно різноспрямовані запитання, коли відповідаючи людина вимушена повертатись до минулого, потім до майбутнього. Якщо ви збиваєте її з думки, заважаєте зосередитись, це також свідчить про порушення логіки. Про це також свідчать відповіді не по суті, наявність дрібних подробиць, повтори, труднощі при переході від однієї теми до іншої, зациклювання на одному питанні.
Для визначення таких кандидатів можна також використовувати тести, про які більш детально буде розкрито у наступному питанні.
Основне запам,ятати – менеджер по персоналу, або керівник, або власник не може і не повинен оцінювати соціальні або психологічні властивості людини. Він тільки повинен оцінити кандидата щодо здатності виконувати свої професійні обов'язки.