- •Полтавський університет споживчої кооперації україни
- •Тема 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом лекція. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
- •1. Стратегічні аспекти управління персоналом
- •Таблиця 1. Характеристика типів кадрової політики
- •Таблиця 2. Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
- •Таблиця 3.Фактори аналізу зовнішнього середовища
- •Таблиця 4. Чинники аналізу внутрішнього стану організації
- •Сутність кадрового планування, оперативний план роботи з персоналом
- •4. Маркетинг персоналу: сутність і основні напрями
- •Таблиця 5. Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 6. Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу
- •Таблиця 7. Шляхи залучення персоналу і ситуація на ринку праці
- •5. Нормування і облік чисельності персоналу
- •Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
- •6. Якісна і кількісна потреба в персоналі і методи її визначення
- •Таблиця 9. Форма особистісної специфікації
- •1. Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу
- •2. Метод розрахунку по нормах обслуговування.
- •3. Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності
- •4. Статистичні методи
- •7. Планування витрат на персонал
- •Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування
- •Тема 5. Основні форми і методи комплектування штату лекція. Джерела забезпечення підприємств та організацій персоналом
- •Джерела забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Таблиця 11. Джерела набору персоналу в організацію
- •2. Методи забезпечення підприємств і організацій персоналом
- •Пошук через засоби масової інформації
- •Пряма реклама в пресі
- •Пошук внутрі власної фірми
- •Роздача запрошень на вулиці, розповсюдження через поштові скриньки
- •Переманювання співробітників у конкурентів або інших організацій
- •3. Служби зайнятості і особливості їх функціонування
- •4. Кадрові агенції і особливості їх функціонування
- •Таблиця 12. Переваги і недоліки рекрутингових кадрових агенцій
- •Таблиця 13. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу
- •Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності
- •Таблиця 14. Переваги і недоліки кадрових агенцій по підбору кадрів на робочі спеціальності
- •Міжнародні кадрові агенції
- •Таблиця 15. Переваги і недоліки міжнародних кадрових агенцій
- •Процедура підбору і відбору персоналу в організацію
- •Первинна оцінка персоналу. Види і методика проведення співбесіди
- •Рис7. Види тестів
- •Психологічні аспекти первинної оцінки при відборі персоналу в організацію
- •4. Екзотичні методи первинної оцінки персоналу
- •Правові аспекти оформлення трудових відносин при прийомі на роботу
- •Тема 6. Адаптація персоналу та його розміщення лекція. Адаптація персоналу в організації, його розміщення та використання
- •Сутність адаптації, основні види і типи адаптації персоналу в організації
- •Принципи та процес управління адаптацією
- •Таблиця 16. Зміст основних елементів процесу управління адаптацією персоналу в організації
- •Таблиця 17. Що і кому контролювати під час терміну випробування та адаптації
- •3. Процедури та правила адаптації
- •1. Перші кроки в новій посаді
- •4.Використання персоналу в організації
- •Тема 7. Оцінка персоналу лекція. Оцінка персоналу в організації
- •Сутність і цілі оцінки персоналу в організації та тенденції її розвитку
- •2. Організація і методологія створення системи оцінки персоналу
- •Таблиця 18. Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу
- •3. Показники оцінки персоналу
- •4. Суб’єкти системи оцінки персоналу організації та специфіка їх участі в процесі оцінки
- •Лекція. Атестація як метод оцінки персоналу
- •Атестація персоналу – види та функції
- •Таблиця 19. Розподіл функцій по проведенню атестації у сучасних організаціях
- •2. Процес атестації
- •3. Атестаційна співбесіда
- •4. Нетрадиційні методи проведення атестації
- •5. Юридичні аспекти атестації
- •Тема 8.Розвиток персоналу лекція. Розвиток організації через всебічний розвиток її персоналу
- •1. Розвиток персоналу як обов'язкова умова успішного функціонування сучасної організації
- •2.Всебічний розвиток особистості людини як необхідна умова соціального розвитку персоналу організації
- •3. Основні напрями управління соціальним розвитком персоналу в організації
- •Лекція. Професійний розвиток персоналу
- •1. Складові елементи професійного розвитку персоналу організації
- •Професійна освіта, як складова процесу професійного навчання персоналу
- •Управління професійним навчанням персоналу організації
- •Рис 16. Процес управління професійним навчанням співробітників організації
- •4. Методи професійного навчання
- •5. Сучасні тенденції розвитку професійного навчання управлінського і виробничого персоналу і їх вплив на формування системи професійного розвитку персоналу
- •6. Статистика професійного навчання
- •Лекція. Кар’єра і процес управління нею
- •Таблиця 20. Етапи кар'єри і потреби працівика
- •Не більше 10 років
- •Сх. №5 Модель кар`єри “роздоріжжя“
- •Особливості доцентрової або управлінської кар’єри
- •Сутність поняття “службово-професійне просунення персоналу” та особливості управління ним
- •Робота з резервом керівників в організації: основні етапи та методи роботи з резервом
- •Тема 9. Формування стабільного персоналу
- •Система формування стабільного персоналу організації
- •Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
- •Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
- •3 Етап. Визначення причин плинності кадрів .
- •4 Етап. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалювання процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
- •Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
- •Управління трудовою дисципліною
- •Таблиця 21.Тривалість робочого часу для окремих категорій працівників
- •Сутність процесу звільнення персоналу, принципи і основні методи
- •2. Правові аспекти звільнення працівників з організації
- •4. Коли можливе звільнення співробітників?
- •5. Кого звільнити не можна?
- •6. Деякі підстави припинення трудового договору
- •3. Морально-психологічні аспекти звільнення працівників з організації
- •Пам'ятка "бесіда зі співробітником, що звільняється"
- •3. Стратегія і тактика бесіди з особою що звільняється.
- •4. Світовий досвід управління звільненням персоналу
- •Тема 10. Ефективність роботи персоналу лекція. Оцінка ефективність роботи персоналу організації та управління ним
- •Аналіз підходів та методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •2. Приклад комплексної методики оцінки ефективності роботи персоналу
- •3. Показники оцінки ефективності роботи персоналу організації та управління персоналом
- •Таблиця 22. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
Таблиця 8. Автоматизовані системи проектування трудових процесів
Базова система
|
Автоматизована система
|
Країна, розроблювач |
МТМ - 1
|
4М-DАТА |
США, компанія «Вестінгауз»
|
МТК - 1
|
АNАВЕS |
ФРН, Дортмундський університет
|
МТМ - 2
|
АDАМ
|
США. Асоціація МТМ
|
МТМ - 2
|
АVТОМАТ
|
Великобританія, Нотінгемський університет
|
МТМ - З
|
RАDАС
|
США, компанія «Теktronix» |
Робота проектувальника, що використовує систему, організовується в такий спосіб. Всі мікроелементи одержують свій код і разом із значеннями нормативів часу вводяться в комп’ютер у вигляді логічної програми проектування оптимальних трудових процесів і розрахунку норм. Після проведення на комп'ютері усіх обчислювальних операцій проектувальник одержує на дисплеї: опис проектованої трудової операції; склад мікрорухів; нормативи по кожному елементі операції; загальну норму на операцію; кількість робочих циклів у час (продуктивність даного робочого місця). Програма дозволяє оцінити й ефективність спроектованого трудового процесу: ступінь завантаженості правої і лівої рук (у % до тривалості операції), питома вага витрат («установити», «простягнути руку», «узяти»), питома вага «пасивного спостереження» і ін. Тим самим програма як би пророкує проектувальнику наявні резерви і можливі шляхи для раціоналізації трудового процесу.
З метою подальшого розвитку досліджень в області мікроелементних нормативів у розвинених зарубіжних країнах створені національні асоціації МТМ. Для координації цієї діяльності між країнами утворений Міжнародний директорат МТМ, що запросив до співробітництва російських вчених і спеціалістів.
У реальних умовах при розстановці персоналу по підрозділах і службах організації необхідно враховувати розходження в чисельності явочного, облікового і средньоспискового складу працюючих.
У явочний склад персоналу включаються всі працівники, що з'явилися на роботу.
У обліковий склад персоналу включаються як робітники, що з'явилися на роботу, так і робітники, що знаходяться у відпустці, відрядженню, що не з'явилися через хворобу, зайняті виконанням державних обов'язків і т.п.
Обліковий склад персоналу перевищує по чисельності явочний склад приблизно на 5-10%. Розмір цього перевищення установлюється виходячи з фактично сформованих даних за попередні періоди і залежить від ряду факторів, насамперед від демографічного складу персоналу й умов праці. Так, в організаціях, де переважає жіноча праця, де значну питому вагу в загальній чисельності займають особи пристаркуватого віку, де несприятливі умови праці, розходження в чисельності між обліковим і явочним складом неминуче зростають.
Облікова чисельність персоналу в зв'язку з прийомом і звільненням постійно змінюється і може бути дана тільки на певну дату. Тому для характеристики чисельності персоналу за місяць, квартал, рік при плануванні й урахуванні визначають середньоспискову чисельність. Середньоспискова чисельність за місяць визначається шляхом підсумовування облікового складу персоналу за всі дні місяця (включаючи вихідні і святкові дні) і ділення результату на число календарних днів у місяці. При цьому облікова чисельність персоналу у вихідні і святкові дні береться за попереднім робочим днем. Середньоспискова чисельність персоналу за квартал (рік) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, поділена на відповідне число місяців.
У обліковий склад персоналу організації включаються всі прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю. Включення в обліковий склад проводиться з дня зарахування на роботу. У практиці обліку персоналу розрізняють також у залежності від строку, на який укладений трудовий договір, постійних, тимчасових і сезонних робітників. До постійного відносяться робітники, що поступили на роботу без указівки строку; до тимчасових - що поступили на роботу на заздалегідь визначений строк; до сезонних - сезонну роботу, що поступили на роботу на період.
У результаті прийому, що безупинно відбувається, і звільнення робітників склад персоналу організації постійно змінюється. Цю зміну називають оборотом кадрів. При цьому розрізняють оборот кадрів за прийомом і оборот за звільненням. Розмір обороту кадрів визначається шляхом поділу числа усіх вибулих (оборот за звільненням) або всіх прийнятих (оборот за прийомом) за певний період на середньоспискову чисельність працюючих за той же період.
Для характеристики зміни чисельності персоналу застосовується також показник змінюваністі кадрів. Він визначається як відношення меншого розміру з числа прийнятих або звільнених з організації за даний період до середньоспискової чисельності і виражається у відсотках.
Важливою характеристикою стабільності трудового колективу є плинність кадрів, розмір якої визначається шляхом поділу числа звільнених (за власним бажанням, за прогул і інші порушення трудової дисципліни) за певний період часу на середньоспискову чисельність робітників за той же період.